国有企业经营管理人才选任机制及其改进分析

牛显明

(河南质量工程职业学院，河南 平顶山 467000)

国有企业的经营发展不仅对我国经济有着非常重要的促进作用，对我国社会发展和稳定也有着非常重要的意义，所以为促进国家整体发展，加强国有企业的改革和创新建设就显得至关重要。而在国有企业改革创新中人才是非常重要的发展因素，只有选择适合的人才企业才能实现进步与发展。但是就当前国有企业经营管理人才选任机制来看还存在较多的问题，因此，还需针对当前国有企业经营管理人才选任工作中的问题，创新人才选任的模式，使得国有企业经营管理人才选任工作更加的合理化与制度化，从而促进企业管理水平的有效提高。

1 传统国有企业经营管理人才选任模式分析

就以往的企业经营管理人员选拔过程来看，我国国有企业经营管理人员选任主要是根据党组织在选任中的地位和职责的不同，分为党组织主导、党组织间接参与、党政联合选任三种选任模式。

1.1 完全的党组织主导模式

党组织主导模式是国有企业经营管理人才选任的主要模式之一。具体来说，党组织主导模式下，党组织对人才选拔有着绝对的掌握权，无论是人才的提名还是人才的培养都全权负责，参与了人才选任的全部过程。此外，在党组织主导模式下，党组织还要做好人才聘用方案的制定工作，以更好的进行人才选任标准的把控，保障人才选任的质量。

1.2 党组织间接参与模式

在国有企业经营管理人才选任过程中，除了党组织完全主导的模式之外，还存在着党组织间接参与人才选任的模式。具体来说，在党组织间接参与模式下，国有企业经营管理人员的选任主要是企业的领导团队起主导作用，对管理人员的选任进行提名和考察任命，而党组织只间接的参与人才选任，虽然参与人才选任的全过程但不负责选任的具体内容，而仅负责对选任过程的监督，从而保障选任的公正与公平。总的来说，党组织间接参与模式在一定程度上体现了“党管干部”原则与现代企业制度的融合。

1.3 党政联合选任模式

在国有企业经营管理人才选任过程中，还存在着党政联合选任模式，这是在三种模式中应用最为广泛的一种人才选任模式。具体来说，在党政联合选任模式下，企业领导团队与党组织共同进行提名推荐，经过共同考察与集团讨论后选择合适的人员进行任命，这种人才任命模式在一定程度上能够对人才进行有效的选拔。但随着时代的发展，国有企业人才选任也逐渐从上级组织部门任命向公开招聘、竞争上岗转变[1]。

2 国有企业经营管理人才选任中存在的问题

虽然当前国有企业在管理人才选任改革方面取得了一定的成就，但是还存在不完善的地方，如选任标准实施形式化、选择主体责任不明、选任程序设计不合理等一系列问题。因此，为了更好的促进国有企业的发展，还需就当前国有企业经营管理人才选任机制进行有效的改进。

2.1 人才选任标准执行存在不足，难以坚持以德为先

在国有企业经营管理者的选择中，选择高质量的人才对于企业核心竞争力的提高非常重要，但是在当前国有企业经营管理者选择中却存在着人才选择标准实施力度不足的问题，这使得企业很难通过人才选任机制选择出高质量的人才，从而不利于企业的发展壮大。具体来说，这主要是因为国有企业在进行经营管理人才选任过程中没有按照“以德为先、德才兼备”的人才选择标准执行，而是存在着 “唯业绩论”的问题，像很多企业都是以业绩作为重点考核人才的标准，这就使得企业在人才选择中过于注重人才的业绩表现，而忽视了人才的德行品格，导致了能力与德行之间的偏失，使得无法真正选择出具有能力和德行的人才。此外，这种过于注重业绩的选择人才方式，容易出现选择的人才虽有一定的业绩能力，但却存在品行不端、作风不实的问题，从而严重影响企业风气，使企业发展受到阻碍。总的来说，在当前国有企业经营管理人员选择过程中，由于人才选任标准执行力不足，致使国有企业经营管理者真正难以达成选拔的标准，选出真正具有能力和德行的人才，因此，企业在人才选任过程中一定要严格执行“以德为先、德才兼备”的人才选择标准。

2.2 党组织的地位和作用发挥不够，难以有效履行职责

在国有企业经营管理人才选任过程中，还存在着党组织难以发挥自身作用的问题，这使得企业无法真正在党组织精神的领导下选择出真正合适的管理人才。具体来说，党组织难以较好发挥自身的职责作用主要有以下四个方面的原因：首先，在国有企业人才选任过程中，简化了党组织的参与流程，对于经营管理人员的选任没有进行专门的考察论证，而仅仅是依据纪检部门出具的相关文件进行人员的选任；其次，在企业进行人才选择决策过程中，一般都由企业领导团队作为主导而党组织难以全过程的参与，而这样一来，不仅会造成最终选任决策意见的统一困难，也会使党组织无法在企业人才选任过程中进行有效指导；再次，由于一些企业不够重视对人才的思想政治教育，使得党组织在人才培育过程中常常被认为是越权而遭受非议，造成了党组织在实际经营管理人才培育过程中难以对人才进行思想上的教育，从而不利于企业进行廉政党风的建设；最后，在企业人才管理中，还存在党组织难以对经营管理人员进行监督管理的问题，这主要是因为党组织缺乏有效的监督管理机制，无法真正行使好监督管理职责，从而容易使企业管理出现问题致使贪污腐败[2]。

2.3 国有企业经营管理选任机制和程序设计不合理

在当前国有企业经营管理人才选拔过程中，还存在着国有企业经营管理选任机制和程序不合理的问题。具体来说，国有企业人才选任机制的不合理主要体现在以下四个方面：首先，选任机制程序不够明确，这主要是因为人才选任时缺乏有效的监督管理，致使没有严格按照具体的选任流程，从而导致出现权利运作的现象，使得人才选拔缺乏公正不能选择出真正适合的人才；其次，企业领导团队与党组织在人才选任时分工不够明确，没有形成有效的分工配合，从而无法实现有效的监督制衡；再次，在企业人才选任过程中，还存在着选任方式单一、选任过程封闭的问题，像“委任制”制度仍然存在，人才选任不够公开、透明、群众参与度低等；最后，在企业人才选任过程中，缺乏对人才品德的考察，而国有企业产业结构特殊，不仅承担着经济发展的重任，也对社会稳定有着重要的作用，因此这就要求国有企业在经营管理人才选任过程中注重 “绩”与“德”并重的问题。

3 国有企业高层管理者选任机制改进的新思路

为了加强国有企业经营管理人才选拔的质量，国有企业还需从转变人才选任观念、树立正确人才选任思想、加强人才选任法治保障、创新人才选任模式、构建人才选任评价体系等方面对管理人才的选任机制进行改革与完善，以选拔出真正具有能力与德行的人才。

3.1 提高认识，切实增强“党管干部”的责任感和紧迫感

为了更好的选拔国有企业经营管理人才，相关部门与人员还需明确人才选拔的意义，重视经营管理人才选任对企业发展的重要作用，从而选择出合适的经营管理人才。具体来说，要做到以下三个方面:其一，党中央的精神对于企业党政领导有着非常重要的作用，所以在经营管理人才选任过程中，要深入贯彻党中央的精神，防止出现任人唯亲、违反选择的现象，以免给企业发展带来不可估量的损失；其二，在经营管理人才选任过程中，要明确企业领导团队和党组织的不同作用，从而使双方都能真正发挥好各自的职责与能力，做好人才的选拔工作；其三，在企业经营管理人员选任过程中，企业领导团队与党组织不仅要做好人才选任的把关与监督，还要逐渐把人才选择的权利交给市场与大众，从而选择出符合市场发展需要且有能力、有担当的人才[3]。

3.2 反对“唯业绩”论，坚持正确的用人观

为了更好的提高国有企业经营管理人才的选任质量，相关部门与人员还需坚持正确的用人观念，坚持反对“唯业绩”论，不以业绩为评价人才的唯一标准。具体来说，在以往的人才选任过程中，很多企业都过于注重对人才业绩能力的考察而忽视人才的德行问题，这不仅影响人才选任的质量，也很难真正选择出德才兼备的管理人才，所以国有企业在选任经济管理人才时还需做到以下两点：其一，要以“德才兼备、以德为先”作为人才选拔的第一标准，这就需要相关人员在人才选任时对人才的“才”“德”进行严格的考察，从而选择出既有专业管理能力能够干出一定的业绩，又有良好德行品德高尚的人才；其二，在国有企业经营管理者的人才选择过程中，除了要具备“才”“德”之外，还要有正确的世界观、人生观和价值观，能够对党、对国家、对人民努力奉献，能够履行好自身的职责完成岗位任务，能够带领企业健康、持续的向前发展。

3.3 进一步提高法制意识，强化制度与机制保障

为了更好的进行国有企业经营管理者的选任，国有企业还需加强法制意识，通过完善人才选任机制，使得人才选任有较好的法律和制度保障。具体来说，这就需要国有企业在经营管理人才选任过程中要做到以下三点：首先，国有企业要对自身内部的监督机制进行完善，设立各种监督体系，如设置监事会监督、职工民主监督、纪检监察监督、企业法律顾问监督等，从而在人才的选择过程中更好的履行监督职能，保障人才选择的有效性；其次，完善企业民主管理机制，增强经营管理人员选任的民主性，而这就需要企业在进行重大决策时，必须重视以职工为代表的团队意见，并让其对人才的选任进行管理与监督，从而保障经营管理人才的选任能够符合民心；最后，国有企业在选任经营管理人才时，还需根据自身发展状况与企业发展的需要制定合适的选人、用人机制，从而不断完善选任机制，能够通过科学的选任方式选择出真正适合的人才[4]。

3.4 重视程序设计，规范选人用人工作模式

为了更好的进行国有企业经营管理人才的选任，相关部门与人员还需加强人才选任程序的设计，以通过严格的规范的制度进行人才的选拔。具体来说，这就需要国有企业在进行人才选任时做到以下三点：首先，在进行管理人员选任时，提名是非常重要的环节，一般有群众推荐、集体推荐、领导推荐和个人自荐四种方式，但无论使用哪种人才推荐方式，都要保障推荐的公平与公正，所以企业要对提名机制进行完善，从而保障经营管理人才选任的质量；其次，企业要规范公开选任的程序，这就需要企业在选任过程中，做到全程的公开、透明，如对选任职位、选任条件、选任程序、选任纪律等方面进行公开，让人们能够及时了解到选拔的过程与相关信息，从而提高选任的公正性；最后，在人才选任之后就是录用环节，所以还需规范人才录用相关程序，而这就需要企业在人才录用过程中坚持民族集中、公开公正的原则，从而保障人员录用的公平性[5]。

3.5 建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制

为了更好的提高国有企业经营管理人才的选任质量，相关部门与人员还需不断地完善人才的评价机制。具体来说，这就需要国有企业在进行人才评价时做到以下三点：其一，要采取科学的人才评价方式，坚持走群众路线，通过实践对人才进行检验；其二，要不断完善人才评价机制，改变传统的以学历、资质为主要内容的考核方式，加强对人才业绩、德行、知识等能力的考察，使得人才评价体系能够更加的科学与规范，真正有效的对人才进行考察，从而选择出能够领导企业发展的管理人才；其三，要建立细致化的考核标准，这就需要相关部门与人员加强对经营管理人才的综合考察评价，建立“KPI+贡献度+胜任度+公信度”的考察体系，使得评价考核内容更加细致与全面[6]。

4 结论

总的来说，要想更好地对国有企业经营管理人才选任制度进行改革与完善，高层管理者还需要不断转换思想和观念，提高思想认识，坚持正确的用人观念，反对“唯业绩”论，且不断地对人才选任制度和评价机制进行完善，从而选择出适合的人才为企业发展做出贡献。