国有企业人文关怀与心理疏导的工作实践探析

魏光成

(广州白云金融控股集团有限公司，广东 广州 510422)

改革开放以来，社会结构、经济体制发生巨变，市场经济在经济结构中逐步占据主体地位，企业竞争更加激烈，快速的变革与转型带给国有企业员工急剧增多的心理问题，员工之间的关系也日渐微妙，由此引发的矛盾日益突出，给企业的员工关系管理工作提出新的要求，给企业的稳定和发展带来较大的不和谐因素。为此，国有企业为打造和谐、稳定、高效的员工队伍，在员工管理中更加关注心理和谐，通过加强人文关怀与心理疏导有效缓解员工的工作、生活和心理压力，积极构建更加和谐的劳动关系。

1 国有企业加强人文关怀、开展心理疏导的必要性

1.1 指明新时期员工关系管理工作的主要方向

国有企业的转型升级，如生产方式调整、人员结构变化、管理标准提高、工作节奏加快等，这些突出的变化使员工承受的心理压力越来越大，同时也给传统的员工关系管理工作带来新挑战。新时期员工关系管理工作的关键是要解决好员工的心理问题，重点是要关注员工的精神需求。通过加强人文关怀与心理疏导逐步提高员工适应环境的能力，通过企业的亲和组织态度、积极组织行为及时解决员工心理问题，可以更好激发员工的独特创造力和工作主动性，为企业的可持续发展提供不竭动力。

1.2 落实“以人为本”管理理念的重要举措

国有企业开展人文关怀与心理疏导工作，目的是通过尊重、理解、关心、帮助的方式来满足员工的精神需求和心理需求，促进员工的全面发展[1]。一直以来，国有企业员工思想教育和员工关系管理存在方式比较单一、内容比较枯燥、效果不明显的问题。国有企业要实现可持续发展依赖于高效能的员工队伍，必须坚持对员工的人文关怀与心理疏导，践行“以人为本”管理理念，大力培养奉献精神，激发创新精神，通过人文关怀实现“员工与企业共同发展，企业与员工共享成果”的宏伟目标。

1.3 构建企业内部和谐人际关系的实践需要

人本主义认为，约束和监督过多会打击员工工作的积极性和限制潜能的发挥。受传统管理理念的影响，部分国有企业的管理者家长式的管理方式突出，依赖行政命令推动工作，官僚主义作风突出，却忽略打造团结、和谐、共享的员工队伍更有助于组织绩效的提高，因此导致组织内部员工上下沟通难度加大，员工的工作参与度与积极性削弱。通过人文关怀与心理疏导活动可以制定激励员工的合理有效的相关政策措施，打造互相尊重、理解、支持的人际氛围，解决员工的切实利益问题，调动员工的主观能动性，促使广大员工的自驱力、创造性和智慧力得以发挥和应用。

1.4 打造优秀组织文化的重要内容

人文关怀与心理疏导有助于组织及时、准确、全面、系统了解和掌握员工的思想状态、心理问题、关注热点等真实状况，有助于增进员工对组织的信任和信赖，激发更高的工作热情，全面发挥内在潜能，提升个体的工作效能，推动组织价值观的理解和认同，更好凝聚具有不同文化背景、教育背景、行为作风和工作履历的员工，推动企业员工为共同的组织目标和使命愿景奋斗，打造符合实际、特点鲜明的优秀组织文化。

2 国有企业人文关怀与心理疏导工作存在的问题

在经济全球化、价值多元化、思想开放化的前提下，国有企业加强人文关怀与心理疏导工作取得一定成效。随着改革创新和转型升级的持续推进，国有企业在人文关怀与心理疏导实践中仍存在较多问题，突出表现在以下四方面。

2.1 人文关怀与心理疏导工作意识落后

目前，国有企业人文关怀与心理疏导工作仍受传统思想教育工作的影响，在员工关系管理中未将“以人文本”管理理念落实到位，导致人文关怀的忽视，组织文化未与员工的需求和发展相融合。当前，员工的学历水平逐步提高，个性特点越来越凸显，对自我价值的认同越来越高，个性化需求持续增长；同时，随着互联网、数字化、自媒体的普及，更加多元的价值观、行为作风持续影响国有企业员工的思想和行为，忽视对员工的人文关怀与心理疏导，传统的思想教育理念、方式无法实现组织愿景与员工追求的融合，影响员工关系管理的效果。

2.2 人文关怀与心理疏导工作机制松散

目前，仍有部分国有企业尚未建立完善的人文关怀与心理疏导工作机制。在员工关系管理中，将思想教育、团队建设、人才培养与发展等各版块割裂开来，不同的岗位之间缺乏有效的交流和联动，没有形成上下一线、横向到边、交叉协同的人文关怀与心理疏导工作机制，导致员工心理健康调研、思想动态分析、心理预警报告、针对性开展人文关怀与心理疏导工作、科学评估人文关怀与心理疏导效果等不同环节尚未形成闭环，大大降低了人文关怀与心理疏导工作效果。

2.3 人文关怀与心理疏导工作内容虚化

人文关怀与心理疏导作为员工思想教育和员工关系管理的重要手段，其工作内容是发挥作用的关键。目前，部分国有企业人文关怀与心理疏导工作仍停留在宣贯心理健康知识、发放相关福利等浅层次、表面化的内容和形式上，未切实关注员工的身心需求、创造和谐的沟通环境、解决员工的实际困难、及时反馈整改等真正尊重员工、理解员工、关心和帮助员工的实践内容上，导致人文关怀与心理疏导工作停留在千人一面、空谈说教上，做不到入脑入心、春风化雨。

2.4 人文关怀与心理疏导专业队伍不足

尽管国有企业人文关怀与心理疏导工作水平持续提升，但影响人文关怀与心理疏导工作效果的决定性因素的专业人才队伍却没有足额优化配置，主要表现在部分开展人文关怀与心理疏导的工作人员是相关岗位转岗人员，缺乏专业的教育背景和从业履历；部分企业通过外包形式开展心理干预、心理援助等心理疏导工作，缺乏持续的专业投入；人文关怀与心理疏导人员晋升机制不明，乐于专业从事人文关怀与心理疏导的人员数量不足等。

3 人文关怀与心理疏导在国有企业中的实践应用

在转型升级的关键时期，国有企业面对迅速变化的各种内外部环境和现实，员工的心理压力与日俱增；“95”“00后”新生代员工作为新鲜血液持续注入到现代企业中，正确引导他们积极进取、砥砺奋斗，已成为国有企业思想教育和员工关系管理的头等大事。根据组织建设和员工关系发展的实践，加强人文关怀与心理疏导主要从以下方面着手。

3.1 转变工作思路，系统提升工作主动性

加强国有企业人文关怀与心理疏导工作，需要坚持“以人为本”管理理念，在实践中提升开展人文关怀与心理疏导工作的主动意识，高度重视人文关怀与心理疏导工作，主动联系员工队伍，倾听员工呼声。在同理中争取做到想员工之所想、急员工之所急,认真听取意见建议，主动做到办实事、出实效。提升服务意识，搭设服务平台，发挥服务作用，提升服务质量，构建员工与员工之间互相关爱、组织与员工之间相互促进的企业文化，充分发挥人文关怀与心理疏导在思想教育和员工关系管理中的巨大作用。

3.2 健全工作机制，全面畅通工作渠道

管理者应高度重视人文关怀与心理疏导的作用，应把人文关怀与心理疏导工作作为团结员工、稳定队伍、推动组织和谐发展的关键来抓。应明确领导和组织机构，建立专业的工作小组，把对员工的人文关怀与心理疏导作为提高效能的重要方式，持续掌握员工的心理健康状态、思想动向等。应健全人文关怀与心理疏导沟通机制，加强员工之间、组织与员工之间的横纵向交流沟通，确保员工的思想变化、情绪波动及心理状态能及时收集。应建立人文关怀与心理疏导反馈机制，通过监测、汇集、评估机制，及时发现员工心理状态和思想情绪的异常变化，及时反馈和预警，维持员工心理的平衡。应健全心理咨询和干预工作机制，通过加大人文关怀和心理健康投入，确保人文关怀与心理疏导工作贯穿员工的思想教育和员工关系管理全过程。

3.3 掌握科学方法，确保工作入脑入心

国有企业人文关怀与心理疏导要改变传统的宣贯模式，掌握科学的方法，在充分尊重和理解员工的基础上，通过心理咨询、正面引导、表率示范、活跃生活、民主管理等方式做到以情动人，以理服人。采用换位思考、平等沟通和互相探讨，以及员工合理需求的满足和针对性的处理方案，做到组织与员工之间相互信任、相互理解、互相促进、共同提高，防止人文关怀与心理疏导工作出现“两张皮”现象。

3.4 关注切实利益，缓解员工心理压力

目前，国有企业受市场相对饱和、行业竞争激烈、利润日益摊薄、市场标准提高等多重因素的影响，企业的管理理念由过去的人海战术、大干快上、规模取胜向集约化、标准化、精细化方向转变。由此带来的技术不断更新、人员优胜劣汰、经营难度加大等问题，增加了企业员工的紧迫感和心理压力。

企业管理者充分认识到了开展人文关怀、心理疏导的紧迫性和重要性，通过强化政策落实，认真贯彻执行《劳动合同法》等相关劳动保障法律法规，切实维护员工的合法权益；通过市场对标、薪酬改革等持续缩小员工的收入差距，确保员工随企业的发展真正得到实惠；通过对情绪低落、思想反常的员工进行谈心疏导，消除他们的焦躁、紧张不安的心理。思想工作从员工群众最关心、最现实的问题入手，这样才能使思想工作贴近员工生活，融入他们的心灵。

3.5 丰富文化生活，提高归属感与认同感

企业的稳定发展需每位员工齐心协力，面对“95”“00后”个性张扬的新生代员工的加入，如何正确引导和激励他们积极进取，成为企业发展面临的新课题。

成长在经济全球化，政治、文化多元化大背景下的“95”“00后”，他们的思维方法、情感表达呈现多元化的特点，这些新生代员工一般表现为自我意识较强、团队意识薄弱、抗压能力较差，思想观念开放、文化知识水平高但技术动手能力较差等。他们更多关注的是酬薪、激励和人性化的工作安排，他们希望被信任，渴望被真诚对待。面对新生代员工的这些特点，国有企业开展了寓教于乐的文化活动，如开展各种主题的文艺汇演活动和各种体育竞赛活动，通过群众性的文化活动丰富业余生活、陶冶情操、激发情感和调适心理，消除忧郁、失落等不良情绪。

同时，针对需要经常出差的员工，通过安全提醒、节日问候和信息的传达，带着责任、怀着感情将思想政治工作做到各个时点，让每个员工感受到组织大家庭的温暖，让他们在情感上有归宿感，在精神上有自豪感，提升组织认同感和融入度。

3.6 优化配置专业人才队伍，搭建员工健康成才平台

加强人文关怀与心理疏导，很重要的一个方面就是通过优化配置专业人才队伍，为员工搭建成长成才的平台，使他们在国有企业的发展中看到自己的未来，为员工自我价值的实现提供强力支持。国有企业实施高素质人才发展战略，比如通过“导师带徒”等实践活动为员工搭建成才平台，分层次、有步骤、有重点地开展针对性的员工培训，根据企业发展规划需要，加快培育和引进复合型人才，坚持以包容的文化吸引人才，以包容的环境培养人才，以广阔的发展空间留住人才。让员工有信心为企业的未来、为自己的未来而奋斗。

3.7 科学化、常态化开展人文关怀与心理疏导

国有企业人文关怀与心理疏导工作的发展需要制度建设的有力保障。应加强规范制度建设与管理，在政策法规的框架内，根据企业自身的特点和员工的不同需求，制定行之有效的实施人文关怀的相应制度[2]。如结合员工发展的需要，开展每周下午两个小时的集体学习活动。通过制度条例为员工创造温馨的环境，将人文关怀与心理疏导制度化、常态化、系统化，保障员工的物质利益和精神需求，不断改善员工的心理健康状态。

4 结论

总之，加强国有企业人文关怀与心理疏导是以人为本思想的具体体现，是解决新形势下员工关系管理工作中出现的新情况、新问题的正确途径，既有利于推动企业的稳定，又有利于促进社会的全面发展。新时期做好人文关怀与心理疏导工作要讲究方法策略，力求达到潜移默化的效果。人文关怀与心理疏导不是无病呻吟式的矫揉造作，而是“润物细无声”式的无限关爱。企业管理者应把握时代发展的需要，重视和加强人文关怀与心理疏导工作，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性，才能实现企业成长与员工进步的统一和自身的可持续发展。