领导-成员交换社会比较与员工帮助行为的U型关系——主动性人格的调节作用

陈驰茵 汤淑云 东华大学旭日工商管理学院

领导-成员交换社会比较(LMX social comparison,LMXSC)是领导-成员交换(LMX)概念的进一步补充。LMXSC理论基础即社会比较理论，员工将同事与领导的LMX关系与自己和领导的LMX关系进行比较，从而对自己在领导与员工关系网中的相对位置进行主观判断[1,2]。现有管理学文献对员工LMXSC和其积极行为关系的认识仅考虑了对比效应，而缺少思考是否存在同化效应的影响过程[1,2]。此外，学者们呼吁应该重视LMXSC和行为结果的关系是否受个体特征的调节，厘清团队内的社会比较过程。基于此，本文综合考虑社会比较动机与个人特质对员工行为的影响，更加全面、系统地探讨员工帮助行为的不同触发情境。

一、理论基础和研究假设

社会比较理论认为，个体拥有与他人进行比较以评估自身能力的本能[3]，其中向下比较带来积极感知和向上比较带来负面感知的现象被称为“对比效应”[2]。与此相反，向下比较带来负面感知和向上比较带来积极感知的现象则被称为“同化效应”[4]。对比效应和同化效应的产生依赖于社会比较的具体情境。学者们进一步指出，对比效应和同化效应受到比较者个人特征，诸如神经质、社会比较倾向性等变量的影响。譬如，研究发现，低神经质个体在向上比较过程中，对强者有更高的认同度，产生更多积极情绪体验[5,6]。又如，在向下比较的过程中，社会比较倾向高的个体会经历更多的负面情绪[5]。

（一）LMXSC与员工帮助行为

员工帮助行为指员工在工作场所中自愿向其他同事提供与工作相关帮助的一种角色外行为[7]，其作为OCB的维度之一，会受到LMX关系质量的影响[7]。OCB文献指出，一方面，亲社会动机激发了员工的帮助行为，另一方面，个体也会出于印象管理动机主动参与帮助行为[8]。

受到OCB两种不同触发动机的启发，本文结合社会比较理论指出，LMXSC和帮助行为之间可能存在U型关系。根据社会比较理论，LMXSC非常高的员工，容易在团队中获得向下比较的机会，亲社会动机被极大激发，此时向下比较的对比效应明显，因而会产生更高的自我效能感和自我认同，从而有更高的帮助他人的积极性。反之，当LMXSC非常低时，LMXSC提供给员工社会比较的信息，使之意识到现状的不足，此时向上比较的同化效应明显，为了改变不利处境，出于印象管理动机，员工会做出更多帮助行为来保持正面形象。然而，当LMXSC在中间水平时，社会比较的信息相对模糊，不足以产生稳定的自我认知，亲社会动机和印象管理动机水平激发程度有限，社会比较触发行为的可能性偏低，从而削弱了主动帮助他人的行为动机。基于此，本文提出假设1。

H1：LMXSC和帮助行为的关系呈U型，即在LMXSC高水平时，员工会做出更多的帮助行为，在LMXSC处于中间水平时，员工帮助行为较少，在LMXSC低水平时，员工会做出更多的帮助行为。

（二）主动性人格的调节作用

从上文逻辑可知，LMXSC和帮助行为呈U型关系的前提为“个体受到LMXSC呈现信息的影响产生不同社会比较下的动机”。然而，社会比较理论进一步指出，不同个体在社会比较过程中是有差异的[5,6]。基于此，本文进一步引入主动性人格，探讨该特质在其中的调节作用。主动性人格指“相对不受情境力量约束，并影响环境变化的人”[9]。实证研究发现，主动性人格和职位晋升、薪酬水平和工作满意度均呈正相关关系[9]。以往研究证实员工帮助行为会直接受到高主动性人格影响。因此，当员工的主动性人格高时，其亲社会动机和印象管理动机皆来源于个人特质，而非受情境激发，其亲社会动机也较少受LMXSC传递出的信息影响。然而，当员工的主动性人格偏低且LMXSC也非常低时，其可能不善于经营与领导的关系，而员工为了获得自我提高，更可能通过向同事提供帮助来间接改变自身处境；当员工的主动性人格偏低但LMXSC非常高时，员工通过清晰的社会比较信息，认可自己“圈内人”的身份，亲社会动机被激发，更加热衷于向同事提供帮助彰显“内部人身份”。综上，本文提出假设2。图1展现了整体研究模型。

图1 理论模型

H2：主动性人格调节了LMXSC和帮助行为的U型关系。在主动性人格低的情况下，LMXSC和帮助行为的U型关系更显著。

二、研究设计与方法

（一）问卷收集和样本来源

课题组人员走访5家位于南通的企业，在企业人力资源部的帮助下向员工及其上级主管发放问卷，共计获得有效问卷257份。男性员工占37.354%，员工平均年龄33.18岁(SD=7.504)。员工工作年限在3年以内占40.467%，3至5年占16.732%，5至8年占9.339%，8至10年占11.673%，10年以上占21.790%。员工学历在高中及以下占28.405%，大学大专占32.685%，大学本科占37.354%，研究生及以上占1.556%。

（二）变量测量

1.LMXSC。采用Vidyarthi等(2010)[1]所使用的6个题项的测量(Cronbach ” s α=0.930)。

2.主动性人格。采用Seibert等(1999)[9]所使用的10个题项的测量(Cronbach ” s α=0.846)。

3.帮助行为。采用Podsakoff等(1990)[7]所使用的5个题项的测量(Cronbach ” s α=0.948)。

4.控制变量。本研究涉及的控制变量包括年龄、性别、教育、工作年限及公司变量。此外，研究还控制了LMX，由下级填写，采用Joseph等(2011)[10]所使用的7个题项的测量(Cronbach ” s α=0.868)。

三、实证结果和分析

（一）预先分析

利用SPSS25.0软件计算各变量均值、标准差及变量间的相关系数。结果表明，LMX与LMXSC存在正相关关系(r=0.662，p＜0.01)；LMX与主动性人格存在正相关关系(r=0.234，p＜0.01)。主动性人格与LMXSC存在正相关关系(r=0.195，p＜0.01)。

（二）假设检验

本文采用嵌套于团队内的257份上下级配对数据，建立多层分析模型，进一步验证所提假设。由于一名领导评价多位员工的帮助行为，结果变量有嵌套效应，因此采用MPLUS8.0设定“type=two level”控制住二层领导效应。根据以往文献，自变量中心化后放入回归方程[11]。假设1指出，LMXSC与帮助行为呈U型关系。参考Haans等(2016)[12]、常涛和裴飞霞(2022)[13]提出、检验的判断标准，验证自变量与因变量的U型关系，需要同时具备以下3个条件：①自变量的二次项系数显著为正；②当X为最小值时，曲线斜率显著为负，当X为最大值时，曲线斜率显著为正；③曲线拐点位置必须落在X取值区间。据此，对主效应进行以下检验。

因变量员工帮助行为对自变量LMXSC的回归方程为：

根据回归分析结果，LMXSC的二次项系数β2=0.034，不显著(p=0.578)。在回归模型中， 由β1=-0.048、β2=0.034可 得， 曲 线 斜率k=-0 .048 + 0.068X。标准化后的X值落在-0.661～0.656取值区间。根据回归分析结果，在曲线拐点处X值为 -β1/2β2= 0.706，不在-0.661～0.656的取值区间。因此，U型关系的3个必备条件未满足，H1没有得到支持。

假设2指出，主动性人格调节了LMXSC与帮助行为的U型关系。假设回归方程：

根据回归模型，LMXSC的平方项与主动性人格的交互效应显著影响员工帮助行为(β4=-0.148,p＜0.05)。本文根据Haans等(2016)[12]的判断方法，检验U型曲线拐点向左右移动的位置。结果表明在主动性人格高的情况下，U型曲线拐点会向右移动。绘制高(均值+1个标准差)、低(均值-1个标准差)主动性人格两种取值的调节效应图，如图2所示。本文还根据罗胜强和姜嬿(2014)提出的检验方法，计算了在高低调节变量下，高、中、低自变量分别对应的因变量值、自变量对因变量的影响程度及其显著性。结合图2，当调节变量属于高水平(高于平均数一个标准差)时，取一个标准差变化下高、中、低自变量分别对应的因变量为4.313(-0.174,p=0.14)、4.430(-0.182,p＜0.05)、4.553(-0.190,p＜0.05)，因 此，U型关系不存在；由于曲线位置移动，根据低主动性人格下的方程Y= 0.144X2+ 0.166X+ 4.515，计算其最低点处X* =-0 .576，取两个标准差变化下高、中、低自变量分别对应的因变量为4.717(0.379,p＜0.01)、4.467(0.000,n. s)、4.719(-0.380,p＜0.05)，存在U型关系。说明，在低调节变量的情况下，LMXSC与帮助行为的U型关系更显著，H2得到支持。

图2 主动性人格的调节作用

四、结语

基于社会比较理论，本文探究了LMXSC对员工帮助行为的影响以及主动性人格对两者关系的调节作用。研究发现，主动性人格调节了LMXSC和员工帮助行为的U型关系，在主动性人格低的情况下，LMXSC和员工帮助行为的U型关系更显著，从而提出了新的一个影响社会比较过程的人格特质。研究针对如何避免领导者因LMX差异性引发团队内部不和谐、不互助的情况提出建议如下：领导可以利用LMX传递出的社会比较信息，激发员工不同动机下的角色外行为；对于团队中游离于“内部人”圈外的员工，领导者需要使这类员工意识到现有的不利处境是可以改善的；对于不同特质的员工，应采取不同的对待方式。