本土视角下警察心理资本对工作绩效的影响机理——兼论职业使命感的调节作用

吴祥山 李 辉

（中国人民公安大学，北京100038）

一、研究问题的提出

公安机关作为政府重要职能部门，也在新时代错综复杂的形势和艰巨繁重的任务中积极探索如何提高警务治理能力。加强新时代公安队伍管理，推进队伍转型发展及其工作绩效的稳步提升，成为目前公安队伍建设中研究的重点。然而，从公安队伍发展实践来看，仍面临诸多挑战：一方面，工作要求的严苛性、工作压力的高负荷性、个人心理及身体素质的差异性、工作家庭存在的矛盾性等特点成为多数警察心理健康问题的根源，公安民警的身心状态亟待加强关注。另一方面，社会环境中存在的复杂性、多样性、差异性等不可控特征，应激性、复杂性、高危险性的工作状态及社会期望对提升公安机关工作效能带来挑战①皮华英.警察职业倦怠的现状、原因与对策[J].北京人民警察学院学报,2008(04):66-69.。如何克服上述挑战成为当前警察队伍建设必须解决的现实问题。21世纪初，以Seligman教授为首的心理学家发起的积极心理学研究运动打开了挖掘个人发展潜力、提升个人幸福感、增强团队和组织的效能的新视野②SeligmanME,CsikszentmihalyiM.Positivepsychology.Anintroduction.[J].TheAmericanpsychologist,2000,55(1).。作为积极心理学研究运动中的产物，FredLuthans提出了除人力资本、社会资本之外的能够影响组织竞争优势的来源——心理资本③FredLuthans,KyleW.Luthans,BrettC.Luthans.Positivepsychologicalcapital:beyondhumanandsocialcapital[J].BusinessHorizons,2003,47(1).。心理资本作为职业生涯开发的重要内容，与当前管理理论发展和新时代公安队伍转型期的现实诉求相一致④张宏如.心理资本对创新绩效影响的实证研究[J].管理世界,2013(10):170-171.。同样，作为职业心理学研究重点，职业使命感也吸引了大量学者的研究关注。从理论层面看，国内外大量学者已经基于心理资本、心理资本对工作绩效的影响、从心理角度提升工作绩效进行了诸多有益探索，心理资本理论也相对成熟⑤苏昊.基层公安民警心理资本建设研究[D].中国人民公安大学,2020.。但是，经过文献梳理，目前学术界有关警察心理资本或警察职业使命感的深度思考相对匮乏，尚未将警察职业使命感与心理资本及工作绩效放入统一理论模型的探索，亦缺少警察心理资本、职业使命感对工作绩效影响的内在机理的系统分析。从实践层面看，部分公安机关坚持严管与厚爱相结合，将人文关怀融入队伍管理之中，目光聚焦于警察积极心理培养，已取得颇丰成果。如陕西黄陵监狱开展的“心海护航”工程；新中国成立70周年大庆前夕，公安部成立的战时心理健康服务工作队；疫情防控期间，湖北公安上线战“疫”心理援助专家团等，有效激发了警察自我效能，熔炼了队伍魂魄，增强了组织凝聚力和战斗力，有力促进了公安工作持续健康和谐发展。因此，基于警察心理资本、职业使命感视角探索“效益”，对于开发和完善警察心理建设具有重要的理论价值，对警务管理者有效认知警察总体心理状态和采取针对性策略，提升警察效能具有重要现实意义。

为了更为贴切地适应我国公安特色，本研究尝试利用我国情景下的特色本土心理资本理论系统分析警察心理资本对工作绩效的直接影响机制。采用本土心理资本理论视角是本文的核心内容，其原因在于:相比西方对心理资本的测量量表，中国特色本土量表的信效度更好，对工作绩效有科学的解释能力。基于我国特色国情和制度基础，则应重视对警察本土心理资本各要素的开发与管理①柯江林,孙健敏,李永瑞.心理资本:本土量表的开发及中西比较[J].心理学报,2009,41(09):875-888.。以职业使命感作为另一视角是本文的一个重要研究切入点，这是因为使命感与心理资本两要素相互独立，且相关研究定量分析验证了职业使命感对心理资本影响工作投入的效应起积极调节作用②顾江洪,江新会,丁世青,谢立新,黄波.职业使命感驱动的工作投入:对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论,2018,21(02):107-120.。此外，基于人口学统计变量从异质性角度探究公安队伍心理资本，有助于深入分析当前公安队伍心理资本现状以及提出针对性意见。综上，本研究将重点基于本土心理资本理论，从整体视角分析我国警察心理资本对工作绩效影响机制，探索职业使命感内在作用机制，以及通过异质性视角了解警察心理资本现状及差异，并通过多元回归分析方法量化其影响程度，从而为开发、完善、管理警察心理资本、培养职业使命感以及基于理论和实践中提高工作效率提供科学决策。

二、研究假设推演及模型建构

（一）整体性视角下警察心理资本与工作绩效影响机理分析

1.警察心理资本与工作绩效之间作用机理

Luthans认为心理资本是导致个人积极行为并形成组织竞争优势的一种心理状态③FREDLUTHANS，CAROLYNM.YOUSSEF.Human，Social，andNowPositivePsychologicalCapitalManagement:[J].OrganizationalDynamics，2004，33(2).。经研究发现心理资本具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，最终挖掘潜力、提升绩效④张宏如.心理资本对创新绩效影响的实证研究[J].管理世界,2013(10):170-171.。学术界已有诸多实证研究证明心理资本对工作绩效存在显著正向影响，为基于人力资源管理的职业生涯开发提供有力依据，丰富了促进工作绩效提升的方式方法。如王珊珊等人通过本土心理资本量表探索发现员工心理资本对工作绩效产生积极影响⑤王琳珺,耿姗姗.心理资本对工作绩效的影响研究——以90后员工为例[J].大众标准化,2020(12):169-170.。赵恒亦则以基层民警为研究对象发现基层民警心理资本对工作绩效具有正向影响。此外，从本土心理资本分类来看，事务型心理资本主要是指自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚忍顽强四个维度，与西方心理资本维度基本相同。这体现出事务型心理资本受到价值观念影响较小，无论在中方或者西方文化背景下，要顺利完成一项任务，个体自身的积极因素都离不开自信、乐观希望等。人际型心理资本主要是指感恩奉献、谦虚诚恳、尊敬礼让、包容宽恕等四个维度，在中国高度重视人际关系的社会情景下，这四个维度体现了人际互动中所遵从的价值观，呈现出具有较强的本土特色。在工作环境中，警察个人保持谦虚、低调、助人的积极态度有助于保持人际和谐和提升工作绩效，而自私自利、咄咄逼人容易在工作中与他人发生冲突，不利于工作绩效提高。鉴于此，本研究提出如下假设：

H1：警察心理资本对警察工作绩效存在显著正向影响

H1a：事务型心理资本对警察工作绩效存在显著正向影响

H1b：人际型心理资本对警察工作绩效存在显著正向影响

2.警察使命感在心理资本与工作绩效关系间的调节机理

职业使命感是人们基于长远考量的一种职业导向，是核心信念和价值观的体现①田启涛,葛菲.职业目标新视角——职业使命感研究评述及未来展望[J].上海对外经贸大学学报,2019,26(05):39-51.。通过研究发现，职业使命感可以为组织和个人带来一系列积极影响，如对职业成功②姚军梅.职业使命感、工作投入对职业成功的影响机制研究[D].吉林大学,2017.、工作满意度③赵小云,薛桂英,郭成.煤炭企业员工的职业使命感与工作负荷、工作满意度的关系[J].中国心理卫生杂志,2016,30(01):64-69.、工作投入④陈逸雨.职业使命感对工作投入影响研究[D].云南财经大学,2016.等呈现显著影响。作为职业心理学的研究热点，职业使命感所具备的针对性、主动性、驱动性作用已被学者证实，且使命感所具备的主动作用机制在近年来逐渐明晰，如张亚琨研究发现对于心理资本高的员工来说，高使命感的员工工作有针对性，会主动地投入到工作中，积极的想去造福企业⑤张亚琨.员工心理资本对其组织公民行为的影响[D].云南财经大学,2018.。同理警察群体亦不会例外，高使命感会使警察在工作投入过程中奋发进取、自信勇敢并为之付出艰苦卓绝的努力，且会促进警察在工作中奉献、谦虚、包容等良好品质的形成，进而有效改善警察内外环境，从而实现工作目标。因此，本研究提出如下假设：

H2：随着警察使命感的增强，警察心理资本对其工作绩效影响会随之增强

H2a：随着警察使命感的增强，警察事务型心理资本对其工作绩效的影响会随之增强

H2b：随着警察使命感的增强，警察人际型心理资本对其工作绩效的影响会随之增强

（二）异质性视角下警察心理资本与工作绩效影响机理分析

1.学历因素在心理资本与工作绩效关系间的调节机理

在经济全球化、大数据飞速发展的背景下，网络空间不仅促使涉众型经济犯罪、网络诈骗犯罪、跨境组织犯罪等新兴犯罪更加猖獗，而且为传统犯罪提供了新的空间、媒介、途径和手段。在上述犯罪背景下，我国公安队伍面临着新型犯罪处理意识薄弱滞后、实践技术操作不足、相应人才匮乏等困境。这些情况对我国警察的职业素质提出了更高要求，为更好地防控新时代背景下的犯罪，保障社会和谐稳定，高层次人才的引进成为公安队伍的一个关键途径。近年来，我国公安队伍吸纳了大批高学历毕业生，他们的入职为公安队伍注入了新的活力，提升了警察的整体素质、效率与形象。在信息更新迭代迅速地时代背景下，高学历警务人才所具备的专业知识能够支撑自身按照现代化新标准提高业务水平和综合素养，在节奏紧、变化快的环境中维持积极的心理状态以提供长期优质的警务支持和服务。因此，本研究提出以下假设：

H3：学历越高，警察心理资本对其工作绩效的影响越强

2.职务因素对警察使命感调节作用的影响机理

职务晋升作为一种有效的激励手段，在提高组织成员工作积极性和健康心理水平的同时，也为组织整体及个人的工作效率起到重要作用⑥李云佳.我国警察晋升制度存在的问题及其对策研究[D].西南政法大学,2015.。在随着职位的晋升带动民警个人的薪资待遇和政治待遇都有所提高后，他们的工作热情也会随之高涨。这不仅有助于提高公安队伍整体的工作效率，同时也有助于警察心理资本水平的提高。且根据学术界已有研究证明，职务晋升是公务员职业生涯发展的重要通道，其有利于提升公务员工作效率、增强公务员的政治使命感、激发公务员的工作积极性⑦李学明.激励视角下的公务员职级晋升制度研究[J].中国行政管理,2019(10):101-104.。对于警察组织而言亦是如此，警察晋升制度是一种必不可少的激励手段。不仅可以增加民警的薪资待遇，而且可以提高警察的职业使命感。因此，本研究提出如下假设：

H4：职务越高，警察使命感在心理资本与工作绩效间的调节作用越强

基于上述研究假设，本文建构了如图1所示的理论模型。

三、实证检验

（一）问卷设计

本研究涉及的警察心理资本、职业使命感、工作绩效这三个主要变量的测量均是在充分借鉴已有研究的基础上，兼顾考虑警察职业情境的情况下设计而成。其中，警察心理资本变量主要借鉴柯江林等人于2009年的本土心理资本量表设计，采用李克特7点量表，共包含20个问项，其中事务型心理资本为13个问项，人际型心理资本为7个问项。警察职业使命感的探索因子主要借鉴当前学界认同度高的一些学者的研究成果设计而成，采用李克特5点量表，设计为11个问项。警察工作绩效的探索因子同样采用李克特5点量表，设计为4个问项。

（二）探索性因子分析

本研究数据探索性因子分析样本在福建省z市定点发放250份问卷，在剔除无效问卷后获得有效问卷231份。通过对231个预调研样本进行探索性因子分析可知，警察心理资本中的因子载荷均在0.6以上，KMO值为0.938，Bartlett's检验的统计量显著性在小于0.001%，且事务型心理资本Cronbach's系数为0.938，人际型心理资本Cronbach's系数为0.928；警察使命感中的因子载荷均在0.5以上，KMO值为0.846，Bartlett's检验的统计量显著性在小于0.001%，且Cronbach's系数为0.885；警察工作绩效中的因子载荷均在0.8以上，KMO值为0.846，Bartlett's检验的统计量显著性在小于0.001%，且Cronbach's系数为0.893，说明本研究测量问项具有较好信度。

（三）验证性因子分析及效度检验

1.数据采集与样本结构

本研究对福建省Z市1100名公安民警发放问卷后，回收1011份，剔除无效问卷后，共收回有效问卷902份，有效回收率为89.2%。从样本整体结构来看，本研究所采集样本数量多，范围广泛，具有较高的代表性。

2.共同方法偏差检验

为避免问卷带来的共同方法偏差，本研究采用Harma提出的单因素检验方法进行检验。如表2单因子模型检验结果显示，该模型的数据拟合效果不是太好（如RMSRA=0.115＞0.08），这在一定程度上说明本研究所收集的数据不存在严重的共同方法偏差。

3.验证性因子分析及效度检验

本研究采用AMOS23软件对902个有效样本进行验证性因子分析来检验模型之间的区分效度和聚合效度。其中，单因子是将所有观察变量放在一起做验证性因子分析；双因子模型是指将事务型心理资本和人际型心理资本作为一个因子，与工作绩效共同做验证性因子分析；三因子模型就是将心理资本中两个子维度单独列出，与工作绩效共同做验证性因子分析。如表1所示，验证性分析结果表明，三因子模型的各项指标明显优于其他模型，初步说明本研究的各个变量之间具有一定的区分效度。且三因子模型中χ2/df的值为4.450，小于5，RMSEA=0.062，小于0.08，符合学界要求的一般标准，故各变量具有较好的收敛和区分效度。

表1验证性因子分析结果（N=902）

（四）实证检验

1.警察心理资本对工作绩效的影响分析通过表2实证检验结果可知：

第一，警察心理资本对警察工作绩效具有显著影响。由模型2结果可知，在性别、户口所在地、年龄等5项控制变量的基础上，将警察心理资本放入回归方程后，对警察工作绩效呈现显著影响（β=0.480，p＜0.001）。因此，假设H1经验证成立。

第二，警察心理资本中事务型心理资本维度对警察工作绩效具有显著正向影响。由模型5结果可知，事务型心理资本对警察工作绩效的解释力具有显著贡献（β=0.444，p＜0.001）。因此，假设H1a得到实证支持。

第三，警察心理资本中人际型心理资本维度对警察工作绩效具有显著正向影响。由模型8结果可知，人际型心理资本对警察工作绩效具有显著解释力（β=0.393，p＜0.001）。因此，假设H1b得到实证支持，且综合假设H1a和H1b结果，假设H1得到充分验证。

2.警察使命感的调节作用分析

本研究通过层次回归分析来检验警察使命感在警察心理资本影响工作绩效过程中的调节作用。

第一，模型3层次回归分析表明，在控制人口统计学变量以及警察心理资本的基础上，加入警察使命感变量，对警察工作绩效的解释效应明显增加(ΔR2=0.091，p＜0.001)。模型4在模型3基础上加入警察心理资本和警察使命感交互项（交互作用见图2），结果发现警察心理资本和警察使命感交互效应对警察工作绩效有显著影响(β=0.083，p＜0.01)。这说明警察职业使命感正向影响警察心理资本与工作绩效之间的关系，因此H2得到验证。

第二，模型6层次回归分析表明，在控制人口统计学变量以及事务型心理资本的基础上，加入警察使命感变量，对警察工作绩效的解释效应明显增加(ΔR2=0.116，p＜0.001)。模型7在模型6基础上加入事务型心理资本和警察使命感交互项（交互作用见图3），结果发现事务型心理资本和警察使命感交互效应对警察工作绩效有显著影响(β=0.076，p＜0.01)。这说明警察职业使命感正向影响事务型心理资本与工作绩效之间的关系，因此假设H2a得到验证。

第三，模型9层次回归分析表明，在控制人口统计学变量以及人际型心理资本的基础上，加入警察使命感变量，对警察工作绩效的解释效应明显增加(ΔR2=0.147，p＜0.001)。模型10在模型9基础上加入人际型心理资本和警察使命感交互项（交互作用见图4），结果发现人际型心理资本和警察使命感交互效应对警察工作绩效有显著影响(β=0.076，p＜0.01)。这说明警察职业使命感正向影响人际型心理资本与工作绩效之间的关系，因此假设H2b得到验证。

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图2心理资本与职业使命感交互作用

图3事务型心理资本与职业使命感交互作用

图4人际型心理资本与职业使命感交互作用

3.学历因素对警察心理资本与工作绩效间调节作用分析

根据表3中模型13层次回归分析表明，在控制性别等5项人口统计学变量以及警察心理资本的基础上，加入学历变量，对警察工作绩效的解释效没有显著变化(ΔR2=0.001，p＞0.05)。模型14在模型13基础上加入警察心理资本和学历交互项，结果发现警察心理资本和受教育程度交互效应对警察工作绩效不具有显著影响(β=0.011，p＞0.05)。这说明警察学历因素并不能影响警察心理资本与工作绩效之间的关系，因此假设H3不成立。

表3学历因素在警察心理资本与工作绩效间调节作用结果分析（N=902）

注：***p＜0.001，**p小于0.01，*p小于0.05；表格中数字为标准化系数F值R2 ΔR2 DW 0.785 0.004 0.004 45.265 0.233 0.228 39.012 0.234 0.001 34.12 0.234 0 1.715

4.职务因素在本研究中的影响作用分析

本研究根据警察职务中科员及以下人员和副主任科员及以上人员进行划分，通过分组回归探索职业使命感在不同群体中调节作用。根据表7中模型16、模型20层次回归分析表明，在控制性别等5项人口统计学变量的基础上，承担科员及以下职务的警察(β=0.474，p＜0.001)和担任副主任科员以及上职务的警察(β=0.558，p＜0.001)心理资本对工作绩效均产生显著影响。模型18结果发现担任科员及以下职务的警察其心理资本和职业使命感交互效应对警察工作绩效有显著影响(β=0.090，p＜0.05)。这说明对担任此职务的警察，其职业使命感越强，心理资本对工作绩效影响越强。模型22结果发现担任副主任科员以上职务的警察其心理资本和职业使命感交互效应对警察工作绩效没有显著影响(β=0.054，p＞0.05)。这说明对担任副主任科员以上领导职务的警察，其职业使命感不能影响心理资本与工作绩效之间关系。因此，假设H4不成立。

表4不同职务警察心理资本对工作绩效影响分析结果（N=902）

四、结论与讨论

（一）研究结论与讨论

1.警察心理资本对工作绩效具有显著正向影响本文心理资本与工作绩效的关系模型研究结果与学术界中诸多探索结果达成一致，即警察的心理资本对工作绩效存在显著正向影响作用，且事务型心理资本与人际型心理资本二维度同样对工作绩效存在显著正向影响。可见，心理资本的开发能有效促进警察在复杂多样的社会环境中高质量地完成预防打击处置违法犯罪的任务、履行维护国家和社会安全的职责，同时可以促进警察缓解紧张的工作氛围和压力，提高自身工作热情和积极性，以积极乐观的心态自我调节情绪。经过验证充分说明本文所提出的警察心理资本对工作绩效影响模型总体上比较合理，为更进一步改善警察职业生涯开发、人力资源管理以及构建持久激发警察自身效能的激励体系提供了科学分析的依据。

2.警察使命感在警察心理资本与工作绩效之间存在调节作用

本研究结果发现，警察使命感调节警察心理资本与工作绩效的作用关系，即高使命感下，警察心理资本更能够促进工作绩效的提升。这是因为警察自身所具备职业使命感的高低将影响其对警察这一份职业的热爱与否，对于职业的定位和理解遵循于内心的尺度和科学的价值判断标准，具备高职业使命感的警察能够更加清晰地认知到职业价值，自身会主动地投入到执法勤务、组织管理等工作过程中，对工作保持一种持久的、积极的心理状态。且经顾江洪等人研究发现职业使命感具备对工作动力的调动和杠杆作用，具有职业使命感的个体更愿意将个人情绪和心理资源“投资”在工作上，从而使这些资源产生更强的动机作用①顾江洪,江新会,丁世青,谢立新,黄波.职业使命感驱动的工作投入:对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论,2018,21(02).。本研究将警察职业使命感构建其中，更进一步为工作绩效的提升提供了新的途径，而且对警察激励制度的制定以及组织管理调动提供了科学分析的依据。同时对于警察人力资源管理给予启示，即一方面要深掘警察的其他外在激励变量，另一方面要深刻理解心理资本、警察使命感对工作绩效影响的关系模型中三者作用关系，从而构建一套有利于提升警察高水平使命感、心理资本的培养体系。

3.学历不影响警察心理资本与工作绩效之间关系

本研究结果发现学历并不影响警察心理资本与工作绩效之间关系。原因分析如下：高学历警察可能在入警时其综合素质更高，能够很快适应工作内容、技术的转变，但是学历并不能影响警察认真对待工作、快速高效完成工作的态度，更不能影响作为一名人民警察的“忠诚、为民、公正、廉洁”的价值观念。无论是高学历警察群体，还是低学历警察群体，在工作中都尽职尽责、认真履行职责完成任务、勤恳奉献。因此学历不影响警察心理资本与工作绩效之间的关系。

4.职务差异影响结果讨论

根据上述研究成果发现，担任副主任科员以上领导职务的警察其职业使命感并不能影响心理资本与工作绩效之间关系，出现职业使命感“失效”问题；而对于科员及以下职务警察来说，职业使命感越强，其心理资本对工作绩效影响越强，原因分析如下：公安领导者在进行决策时还要以现实问题为切入点，同时还要防患于未然，压力之大不言而喻。且当前我国正处于改革发展关键时期，应对犯罪的新问题和新挑战只增不减，在服务型机关转变过程中社会期望以及舆论监督逐渐加强，对于各级公安机关领导干部而言承担着较大的压力，随着我国全面深化公安改革的发展进程逐步推进，各职级的公安机关领导干部所承担的社会责任与工作压力不断加重，各公安领导干部的心理健康发展也陷入困境。在此背景下公安机关领导不仅容易产生短视化行为，还会出现心理失衡以及上述职业使命感培育“失效”情况。

（二）对策建议

1.重视警察心理资本建设

一是联合心理教育机构或者医院等组织，组成专门的“警务心理医生”团体，负责关注警察工作压力和生活压力，教育引导警察保持乐观向上的积极心态，建立心理评估、普查和调研机制，做到心理问题及时预防和有效干预。二是提升民警工薪待遇和生活福利补助，关注警察工作与生活需求，打造“暖心型”警务保障模式。三是营造乐观、积极、奋进、团结的警营文化浓厚氛围，使警营文化建设成为警察心理资本发展的载体和警察身心健康成长进步的阶梯。四是在入警考核时优先考虑心理资本水平高、道德品行端正、做事认真负责、敢于担当的人员，同时根据本研究结果重视高水平人才建设。五是拓宽警察晋升渠道，改善任职结构，开设相应职务提高警察工作积极性。

2.注重警察职业使命感的培养

重视警察职业使命感的培养，对于提高心理资本水平，保证工作任务的高效完成具有重要意义。具体而言：一是在人才选拔上，公安机关可以将职业使命感作为考量因素之一，在同等条件下，着意选择那些对相关工作怀揣使命感、心系使命感的人。二是在工作考核中，完善工作考核机制，摒弃原来单纯的理性考核，加入感性考核，将职业使命感纳入公安机关人员的考核机制当中，对其进行等级划分和内容划分，实行月考核、季度考核和年审考核，进一步激发公安人员自觉提升自身的职业使命感。三是在工作中着重培养警察职业使命感，一方面通过组织宣传教育，增强警察自身政治思想意识，提高自身宗旨意识和职业道德素养；另一方面将理论运用到实际工作当中，做到理论和实际相结合，职业使命感和实际工作要求相匹配，通过实际锻炼，提高警察的职业使命感。四是细化警察职业使命感的培育机制。通过在入警宣誓、晋升等仪式中增加职业使命感熏陶，借助影视、书籍、短视频等宣传载体使荣誉感、使命感具象化。同时激励警察自身主动履行自身职责和践行使命，通过设置公平公正的奖励制度，提高警察薪酬待遇水平，实现表扬表彰日常化，及时反馈和肯定警察为工作的付出和努力，提高职业使命感。

3.优化公安领导工作压力缓解路径

公安领导者的负担压力很多时候都来自个人能力、精力的限制，单凭借一己之力难以处理好所面对工作中的问题。因此，应在公安工作以及责任承担中优化工作压力纾解路径。一是结合目前公安工作所涉及的具体范围和难点、重点，依据治安、刑事、交通等不同部门人才的不同专业优势和技能特长，共同参与决策、合理分配任务。二是公安领导者也应该主动拓展下属执行空间，鼓励下属为顺利完成工作创新方法和技能。在明确下达任务指令、提出专业要求的基础上，公安领导者对于下属工作执行权限的放宽。三是结合当前具体工作来看，则需要减少任务重叠，减轻领导工作压力，实现公安队伍人力资源最优配置。

（三）研究局限与未来研究方向

本研究的局限性主要有：一是虽然本研究的调查样本量充足，但调查对象为z市警察，因地域局限性所得到的结论在全国公安队伍是否具有普适性有待在后续研究中进一步检验；二是在对心理资本测量工具的选择上，本研究仅根据本土心理资本量表划分到事务型与人际型维度，并没有深层次划分维度。使命感、工作绩效量表维度单一，在维度上仍有一定需要拓展的空间，这也有待后续研究的探讨；三是本研究采取横向研究，不能保证被测警察的心理资本、工作绩效、职业使命感水平是否稳定不变，本研究理论模型的纵深度有待进一步挖掘和探索，未来研究可通过纵向追踪，为促进警察的心理资本建设提供理论依据。