论绩效管理与人才培养的相互关系

●廖丽萍

一、绩效管理在人才培养中的重要作用

绩效管理的定义是企业管理者及员工一起参与绩效计划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果运用及绩效目标提升的循环过程。它是围绕组织目标提升个人及部门的系列操作行为，其最终目的是为了提高企业业绩。

（一）突出工作绩效

绩效管理的首要任务是突出绩效，即工作目标是什么，管理结果的优劣及其依据。工作绩效的评判，是通过绩效管理实现的，它不只是到最后看结果，还要自始至终地收集工作数据来科学地综合判断，包括工作计划、实施、跟踪、纠偏等循环过程。也包括对员工的工作态度、忠诚度及响应能力的考量。简要地说，就是界定人才工作的体量与质量。

（二）筛选优秀人才

工作过程中，总有些人会通过工作绩效对比出现在我们眼前，这种与其他员工有着突出的工作绩效的，我们会视之为优秀人才。当然，这种工作绩效必须对企业发展有着较大推动作用的。人才的脱颖而出是因为其“尖尖角”与是“闪光点”，“尖尖角”与“闪光点”正是区别于普通员工的工作绩效，它是筛选及判定人才的最重要依据，也是人才培养的第一步。

（三）评估人才价值

人才通常是某方面的佼佼者，在企业管理中需要通过绩效管理来评估。这里涉及到人才的贡献值，即对企业的贡献大小，有其高、中、低三个层次。它是推动企业发展的正向力。人才的专业技能、创新能力、管理能力、沟通力、协作能力及组织能力特别是前二者产生显性的经济效益是评估人才价值的前提条件。人才工作绩效越高，其企业价值越大，工作绩效与人才价值成正比。

二、佩蒂公司初期在绩效管理与人才培养关系中存在问题

佩蒂股份创立于1992 年，是一家高技术创新企业，也是中国宠物食品第一股。她一直关注宠物的营养均衡及健康生长，是致力宠物食品的研发、生产、销售于一体的优秀供应商，产品远销欧美、日本、澳大利亚等国。

在近30 年的迅猛发展过程中，佩蒂先后使用海尔OEC、稻盛和夫阿米巴、陈春花数字化时代管理等绩效管理工具，使一大批人才从基层岗位挖掘出来。用绩效管理发掘人才、培养人才是佩蒂发展的一大法宝，但在初始阶段及实行过程中也走了一些弯路。

（一）工作目标与培养目标不统一

在绩效管理运用伊始，由于认识上的误区，佩蒂人力管理只专注眼前工作目标的考核，忽视了企业人才培养任务，这种就事论事的绩效管理办法割裂了与人才培养的联系。此外，以负向扣分制的考核使员工工作积极性受挫，创造力无法有效地发挥出来，影响了潜在人才的绩效。这个问题涉及到企业发展由哪些核心员工推进与怎么推进的问题，而上述的绩效管理做法恰恰背离了该目标。

（二）评定指标与人才培养不适应

因为对人才培养未高度重视，反映到绩效管理没有突出人才甄别、筛选、培养及奖励的KPI 指标及要求，甚至少数指标模糊不清晰，数据化不够，其中含有人为因素。不是说绩效管理指标是为突出人才培养量身定做，但在企业人才培养过程中，前者必定要与后者紧密相连，以适时发现人才。所谓人才，其工作绩效是关键，而评定指标必须科学、合理、公平、公正。因为缺乏贯穿人才培养的思路与意识，当时佩蒂绩效管理评定指标未能起到很好的人才发掘作用。

（三）沟通机制不完善

在最初的绩效管理运行时，也出现了考核及被考核双方沟通不及时，被考核方对考核结果不知晓，不知道绩效问题点及改进点在哪里，或者没有达成考核评定的共识以及纠偏的办法。单方面的考核，没有考核约谈，没有绩效改进办法的达成，都暴露了沟通机制的欠缺。这与当时佩蒂个别人力资源部人员的工作经验局限，上层领导对绩效管理的重视程度以及基层员工的被动接受有关。

三、绩效管理在人才培养中的策略运用

佩蒂销售额从1992 年创立开始的数百万到2020 年的13 个亿，离不开佩蒂人特别是优秀人才的贡献，其中绩效管理发挥了重要作用。尽管在企业发展初期人力资源管理有着上述这样那样的问题，使绩效管理没有显现出其本身的作用，但在公司董事长陈振标的高度重视下，高管、中层及广大佩蒂人的共同努力下，绩效管理中的薄弱环节得到了加强，绩效管理瓶颈得到疏通，在人才培养进程中发挥了不可替代的作用。“全国优秀农民工”这一殊荣的获得正是绩效管理在人才培养攻坚战中的一大硕果，荣誉获得者刘长桂因突出业绩走向管理岗位。以贡献大小论英雄，以工作绩效定人才，人力资源部门在绩效管理工作方面为员工树立起一面旗帜与一个标杆。以下谈谈转劣为优、从弱到强的绩效管理工作的基本做法。

（一）以绩效管理与培养目标相结合实现企业目标

首先，以企业目标为导向，制定阶段性企业人才培养目标。运用绩效管理办法，寻找、筛选、确定企业需要的人才。而之前一段时间内，企业肉制产品增长迅速，一般的员工仅满足完成当日的生产指标，基层员工刘长桂以管理层的视野，提出碎肉拼接、碎肉重组、当日回炉及两种制品用肉互补制作等禽肉最大化利用的建议，使企业节省原料成本，提高生产效益。此建议当月为公司节省50 万元以上。经过公司人力部对其综合考察，员工刘长桂晋升到管理岗位，其事迹与创新做法作为人才典型在公司广泛宣传。

（二）以评定指标与人才指标相结合达成培养目标

改变原有的与人才培养不适应的指标，加大当月绩效在考核中的权重，突出贡献值，为创新优化工艺赋能加分。除了设定指标以重奖人才发明创新之举外，佩蒂还设置企业创新奖、企业新人奖、总经理奖等奖项奖励人才，这些评定指标重在界定产能、质量、效率的提升以及成本的降低。人力部门用科学的评定指标发掘人才、培养人才、奖励人才，促成人才在各自领域的成熟与发展。40 多项公司技术专利佐证了正确的绩效管理下诞生的人才团队所发挥的巨大能量。

（三）建立多渠道沟通机制

绩效管理需要有多渠道沟通才能使上下级达成共识，才能朝着共同的目标行进。佩蒂人力部意识到建立沟通机制的重要性，专门设定总经理接待日、人力部接待日、经理月中及月度考核约谈日，全方位拓展沟通渠道，特别是拓宽人才晋升的途径，使人才培养不因沟通出现障碍，积极性受打击，能力发挥受限制情况发生。

（四）宣传高绩效人员优秀事迹，促进人才培育

公司十分重视用绩效管理打造高端人才的企业文化，努力营造爱才、惜才、用才、留才氛围，突出人才在公司的重要地位。佩蒂每年年度会议会根据当年的工作绩效评选出十佳员工、优秀员工，并给予丰厚的个人奖励，还向他们的家人献上节日的红包及慰问。中秋节，董事长还亲自向奋战在海外的优秀员工在国内的家人写亲笔信表示慰问。企业报佩蒂人、企业微信公众号、企业宣传栏都会及时推送、宣传佩蒂各条战线上高绩效人才的突出事迹，以表彰他们对企业的付出与贡献。

（五）建立以绩效为重心的人才培养机制

绩效与人才培养是相辅相成的关系，没有高绩效就无法确定人才，没有人才就创造不出高绩效。人才培养机制是一项围绕着绩效打造为重心的工作。佩蒂以积分制辅助绩效管理，建立商学院培训人才，与高校合作引进人才。省级研究院、院士工作站的建立进一步培育孵化出更多的人才，也攻克了之前未能拿下的技术难题，使工作绩效大幅提升。

2020 年，董事长设立佩蒂总经理奖，总金额高达300 万元，其目的就是为了奖励一批能自主创新有着突出绩效的佩蒂人。

佩蒂重奖重用人才，也建立了能者上庸者下的晋升机制。企业管理唯人才论，唯绩效论，这不仅在佩蒂发展中形成了较好的良性循环，同时也获得了绩效人才双丰收。

佩蒂绩效管理与人才培养紧紧围绕当前形势，她把科技创新、自动化技改、数字经济、产业结构优化、成本管理、风险防控等内容放在突出位置。

从上述佩蒂自身的发展可以看到绩效管理与人才培养早期、当前及未来的一些做法，预示企业只有突出绩效管理，同时与人才培养紧密结合才能显示出绩效管理在企业发展中的引擎作用。绩效管理是只巨大的推手，只要有力推动，科学管理，它将会在企业人才培养中发挥更重要的作用，使企业实现持续发展。