基于SWOT 分析法的公立医院人才招聘对策探析

●王 娟

医院是知识密集型单位，医疗人才是医院的核心竞争力，医院之间的竞争本质上是医疗人才的竞争。人才招聘是公立医院获取人力资源、优化人员结构的必要方式，人才招聘工作的有效性直接影响医院未来人才队伍的建设和竞争力的提升。近年来，随着新医改推进，公立医院的进一步扩张以及民营医院的新增，各级医疗机构对医疗人才的抢夺愈加激烈，加之卫生专业技术人才的跨地区流动越来越频繁，各方面的综合因素导致医务人员的招聘难度和离职率同步上升，这种现象对医院人才招聘工作提出了考验与挑战。结合医院的实际情况，研究人才招聘策略，积极实施相关的创新与优化手段，显得更加必要与迫切。

一、现状调查

以某市属三级甲等综合性公立医院为例，对该院2017 年至2021 年近五年的人才招聘、流失情况进行统计，情况如下：

（一）医院2017—2021 年人员的招聘情况

通过表1、表2 的统计数据可以看出，在2020 年以前，该医院对人才的需求呈逐年上升趋势，2020 年受疫情影响，业务量下降，招聘需求趋缓，但是，对硕博研究生等高层次人才的需求仍然逐年提高。

表1 医院2017—2021 年人员的招聘情况人员类别统计表 （单位：人）

表2 医院2017—2021 年人员的招聘情况学历统计表 （单位：人）

（二）医院2017 年—2021 年人员的流失情况

通过表3 的统计数据可以看出，该医院2017—2021 年人员的流失情况趋于严重，总流失人数呈逐年上升状态，总计流失263 人。流失人员中护理人员占比最高，占59.32%，其次是临床医生，占23.57%。

表3 医院2017 年—2021 年人员的流失情况统计表 （单位：人）

同时，政策因素也对人力资源招聘计划产生了重要影响，例如，全面开放二胎三胎政策、医师下乡、人员进修、在职读研、多点执业等，都使得实际在岗人员的数量明显下降。

（三）招聘计划及流程

通过该医院人事部门了解到，该医院每年9 月发布用人计划上报通知，由各科根据本科室的实际需求上报下一年度的用人计划，医院根据科室的诊疗人次、开放床位数、未来床位扩增计划、科室现有人员状况、三甲医院人员配备标准等因素综合测算人员缺口和类别，拟定下一年度的招聘计划。

二、医院人才招聘SWOT 分析主要内容

SWOT 分析法是根据研究对象所拥有的资源， 对其内部的优势（strengths）、劣势（weaknesses）因素和外部的机遇（opportunities）、威胁（threats）因素进行系统分析，把各种因素相互匹配，从而制定相应措施。[1]以该公立医院为例，通过运用SWOT 分析法，从上述四个方面对医院人才招聘工作所面临的环境现状进行深入分析，并结合实践，探索相对应的人才招聘工作对策。

（一）Strength（优势）

1.良好的品牌和平台：该医院是该市规模最大、设施齐全、技术力量雄厚的集医疗、科研、教学、预防、康复于一体的三级甲等综合性医院，是该市最大医学院直属附属医院，同时，该院是首批国家住院医师规范化培训基地，设有20 个教研室，承担了20 所高校教学任务。

2.良好的人才发展氛围和基础：该医院坚持贯彻落实“科技兴院、人才强院”战略，在医、教、研、管等各方面齐头并进，集聚了一批经验丰富、技术水平高超的专业技术人才队伍。

3.完善的科学研究平台：医院的重点学科数量居于全市首位，拥有独立的中心实验室以及多个专科研究所。

（二）Weakness（劣势）

1.事业单位用人自主权较弱：招聘方式受上级主管部门、人社局的限制，公开招聘审批环节多、周期长，定期发布招聘公告，灵活性不足。

2.人才甄选的方法缺乏综合性，过分强调学历、专业、论文、科研项目等硬性条件的考核，不能全面了解应聘人员。

3.不重视对招聘结果进行定性与定量的评估，没有及时进行录用后的跟踪反馈，没有从招聘结果评估中总结经验。

（三）Opportunity（机遇）

1.“人才强市战略”：该市加快构建以人才为核心的创业创新生态，成为长三角人才集聚“强磁场”在2021 年最新公布的中国最具人才吸引力城市100强榜单中，该市排名第22 位，是榜单中排名提升最快的城市之一。[2]

2.医疗新技术、新手段不断涌现，健康服务产业迅速崛起，百姓对健康的要求越来越高，对医疗保健的投入越来越多。

3.该市市委市政府力推“沪杭同城”发展战略，医疗高质量接轨沪杭，有效提升医疗服务技术水平。

4.通过在下属分院及医联体单位开设专家工作室、联合门诊等方式，使其对医院形成一定程度上的技术依赖。

（四）Threat（威胁）

1.各级医疗机构之间人才争夺战将日趋激烈，省级医疗机构的医疗人才虹吸作用明显，各类医院都纷纷加大对人才引进的力度，在人才待遇、硕博安家费、科研启动基金等方面提供优厚条件，优势人才资源流入困难。

2.社会资本办医优惠政策以及鼓励医师多点执业政策的陆续出台使民营医院加入医疗人才抢人大战，民营医院重金吸引人才，公立医院将面临更加激烈的人才竞争，造成公立医院“本土人才”的流失。[3]

3.卫生专业技术人才跨地区流动的现象愈加普遍，导致医务人员的离职率上升，人才招聘工作量加大。

二、医院人才招聘的对策探析

（一）发挥优势，抓住机遇

1.城市的吸引力与工作环境是引进人才选择来就业单位工作的重要原因[4]。借助该市“人才强市”战略，充分发挥区位优势。该市人才吸引力在全国地级市中名列前茅，医院地处长三角经济圈，具有广阔的发展前景。从该医院的地理位置来看，医院交通便捷，周边社区密布，本地居民健康服务需求大。医院要充分发挥自身的区位优势，大力引进医疗人才，提升健康服务水平，提高医疗市场竞争力。

2.加强医院文化建设、着力医院品牌建设，提升医院在全省、全国的知名度，根据医院现状，硬核制定、有效落实、大力宣传医院的人才引进政策，努力引进优秀医疗人才。

（二）顺应形势，转劣为优

1.多方面提高人才引进待遇。人才需要待遇，但不仅仅是货币收入，医院应充分发挥公立医院的优势，在编制办理、职称聘任、工资福利、购房补贴、安家费、科研启动经费、博士津贴、子女入学等方面做出公立医院的特色与亮点。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现等层次的五重需要，后两者是人的高层次需要与追求。事业发展往往是引进人才的最高层次需求，当需要吸引高层次人才时，足够的事业发展空间，充足的项目经费支持，高水平的学科平台，满足这几方面的需求或可成为医院吸引且留住人才的重要保证。

2.多举措营造尊重人才的氛围。切实满足医疗人才具有高层次的价值观、文化理念、精神追求。针对不同层次的人才制定差异化、个性化的服务管理方法。为人才做好服务与关怀，通过沟通交流，了解其需求，免除其后顾之忧，从而使人才能够更快、更好地融入单位。

（三）细化岗位描述，科学制定计划

1.细化招聘岗位的职位分析。职位分析可以帮助单位确定职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。职位分析的结果表现为职位描述和职位规范，详细的职位分析能让招聘工作有更加明确的思路，同时也能向应聘者传达更加明确的岗位信息。在实施招聘前，医院人事部门应当与用人科室进行深入的沟通，以掌握用人科室对每个岗位所需要人才的具体要求，除了学历、专业方向和专业技术资格、工作经历等基本条件外，还应包含例如职业素养、创新能力和团队协作能力等岗位胜任力的要求。明确的职位分析有助于科学制定招聘计划，从而招聘更合适的人才，增强人才和岗位的匹配性。

2.科学制定招聘计划。在根据各科室的实际用人需求确定招聘需求后，就需要制定较为细致的招聘计划，包括招聘范围、招聘规模、招聘渠道、招聘时间以及招聘预算等内容。最终的招聘计划必须获得上级主管领导的审批，方可进人实施阶段。关于招聘范围：岗位的要求越高，招募的范围就需要扩大，如学科带头人等级别极高的岗位，就需要面向全国乃至全球进行招聘；关于招聘规模：需要根据招聘人数确定应聘者人数，如护理等供给量富足的岗位应聘人数过多，会导致医院投入大量人力、时间去筛选，组织规模大的考试也会提高招聘预算，可适当提高应聘条件，如学历、地域限制等，控制应聘人数；关于招聘渠道：包括网站、微信、报纸、校园招聘等等，现阶段，在人才竞争激烈，应想方设法扩大招聘渠道，让更多的人才知晓、关注医院的招聘计划，这就需要人事部门调查各个招聘渠道的知名度及有效性等信息；关于招聘时间：招聘时间取决于岗位的紧急程度，医院的人才招聘应具有一定的前瞻性，提前做好规划工作，降低因为时间过于紧张而对招聘工作形成的时间压力，提高招聘质量。

（四）创新招聘方式，优化招聘流程

1.公立医院属于事业单位，公开招聘审批的环节多、周期长，可根据医院实际人才需求情况，按照不同岗位，有区别的开展招聘：对于博士研究生或副高级职称及以上的高层次人才，组织考核方式应更加灵活，有适合的优秀人才应聘应当及时考核，考核方式可采用直接面试的方法，最大程度地缩短招聘周期、提升招聘有效性；对于应届毕业生、护理专业等招聘需求量且供给量较大的人员，应提前进行招聘，优先抢占劳动力市场，提高优秀人才的应聘率及录用率；对于急诊、重症、中医、儿科、病理、麻醉等紧缺专业人才在保障人才质量的基准前提下，可适当降低招聘条件如放宽对专业、论文、英语等级等方面的考核，在条件上扩大应聘者范围，招聘时效应更加长，可采用全年招聘方式，根据应聘情况不定期开展考核工作，以提高录用率。

2.正视人才竞争激烈的现状，转变用人单位强势的姿态，积极拓宽招聘渠道，可以从广度与深度两方面入手。广度上，一方面，继续维护好医院门户网站、主管部门网站、微信公众号、校园（包括积极参加校园招聘会、在校园就业网及时公布招聘信息）、猎头公司等传统招聘渠道；另一方面，积极拓展新的招聘渠道，借助其他知名度高的媒体力量，例如卫生人才网、丁香人才网等进行人才简历推送，积极参加各类人才大会宣讲，通过拍摄优质的宣传片上传到短视频平台，在网络上扩大知名度、提升单位形象，从而在更大范围内发布招聘需求，确保更多符合条件的人员知晓招聘事宜。深度上，一方面，首先分析招聘需求并在前期做好各高校优势专业的调查工作，再联系对口专业院校，搭建双向沟通平台，主动邀约该类院校毕业生到医院进行参观、实习、试岗，通过提高医疗人才对单位的认知，从而提高招聘录用率。另一方面，作为国家住院医师规范化培训基地，在招录规范化培训学员阶段，就可以有重点地进行宣传，并对优秀的学员重点培养，为今后的招聘输送对单位熟知、直接可用的医疗人才。除了外部招聘，也可以采用员工内部推荐的方式，通过内部员工推荐而来的人才，往往精准率高、流失率低，医院可以制定奖励方案，对引进成功的员工进行奖励，营造全员参与招聘的氛围。

3.优化招聘流程的周密性。医院在招聘人才时，笔试主要是为了考察应聘人员的基本理论、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等；面试主要是为了解应聘人员的气质修养、业务能力和求职动机等。可召集相关专业领域的高级专业技术职务专家作为评委，除了采用结构化面试和非结构化面试外，还可以进行一些其他测试，如行为描述、情景模拟、心理测试等多种人员甄选方法，正确判断出应聘者能否胜任岗位，是否与医院的文化和价值观相吻合，从而降低人才流失的概率，具有高胜任力的人在未来工作岗位上一般也会具有优良的绩效。在进行所有的考核项目、体检后，人事部门还应组织考察，侧重于思想政治表现、道德品质、团队精神、创新能力等隐形的人才特征，以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实践等，以确保人才和岗位匹配。

（五）加强聘后管理，评估招聘效果

1.加强与录用的人才进行沟通交流。许多医院并不重视人才的聘后管理，针对该种现象，医院应该在信息透明的前提下，和被录用的人才进行沟通交流[5]。尤其对于地域跨度大、专业领域内技术差别大、专业范围广或岗位说明比较模糊的录用人才，应主动进行录用后访谈，对于录用者的提出的各种问题做出明确的说明和解释，尽可能消除其顾虑。

2.评估招聘效果。对招聘工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施情况进行评价：职位空缺是否得到了填补、用人部门对所招聘的人员是否满意、哪种招聘来源的招聘效果最好等。

三、结语

未来，医疗领域高层次人才劳动力市场的供求关系会愈发趋于“需求大于供给”，医疗人才的竞争会愈发激烈，人才招聘工作未来应成为人事管理部门的重中之重，是推动医院高质量发展的必然举措。医院应充分发挥内部优势、抓住外部机遇、克服劣势、应对挑战，创新管理举措、激发人才活力，做好人才招聘工作，在人才争夺战中抢占先机，为医院的健康、可持续、高质量发展提供人才保障。