文化差异如何影响企业跨国并购绩效——基于中国上市公司海外并购事件的分析

高 琼，赵书婷，刘紫轩，罗莹楠

(1.山东财经大学 学报编辑部，山东 济南 250014；2.北京师范大学 经济与工商管理学院，北京 100875；3.中国社会科学院大学 政府管理学院，北京 100102；4.福建玖壹真空技术有限公司，福建 龙岩 366200)

一、引 言

目前，中国企业正在向全球价值链的前端迈进，以期由资本驱动型企业转变为创新驱动型企业。在“一带一路”倡议、新发展理念等的引领下，中国在未来必然会进一步落实对外开放政策，深化与世界各国的贸易往来和经济合作。党的十九大报告提出，坚持引进来和走出去并重的战略部署，要求创新对外投资方式，促进产能合作，形成面向全球的投融资网络，加快培育国际经济合作和竞争新优势。作为“走出去”的重要方式，越来越多的企业通过跨国并购等国际化活动来扩大市场渠道、提高创新能力、打造国际品牌、增强企业核心竞争力。然而，近年来，地缘政治局势紧张、贸易保护主义抬头，加之国际监管环境整体趋严，使中国企业的海外并购面临严峻挑战，跨国并购的风险问题变得更加突出。中国企业如何应对各种风险成为当前跨国并购理论与实践迫切需要解决的问题。

企业跨国并购成功与否，受到制度因素、企业实力、并购策略等多种因素的影响，而文化差异影响虽大但难以直接观察。目前关于文化差异是如何作用于跨国并购绩效的研究结果并不一致。本文通过实证分析，试图发现文化差异细分维度在并购发生后对于绩效产生的影响，从而为中国企业跨国并购活动提供相关的对策建议。

用于衡量国家文化差异的理论中，文化维度理论是最经常被使用的。Hofstede提出了文化维度理论模型，在模型中，文化管理被分为四个维度，分别是:权利距离(power distance)、集体主义/个人主义(collectivism versus individualism)、刚性/柔性(feminity versus masculinity)、不确定性规避(uncertainty avoidance)。Hofstede对全球范围内的不同国家，在上述文化维度给予0 到100 之间的数值，作为衡量其国家文化的指标。在该模型的基础上，Hofstede 和Bond提出了跨文化管理的第五个纬度:长期/短期导向(long versus short term orientation)。在《文化与组织》一书中，Hofstede增加了第六个维度:放纵/约束(indulgence versus restraint)。本文所使用的国家文化差异衡量方法正是基于上述六维度模型。

测度海外并购后的企业绩效的方法主要有三类:第一类是事件研究法，又被称为市场指标法或股票评价法。该研究方法是一种基于股票市场的测量方法，主要通过测度样本企业并购活动宣布前后的累计异常收益率来衡量企业绩效。股票价格的波动是市场对事件的真实反映，且具有一定的前瞻性。股票价格虽然可以直接体现公司的股票价值变化，但是难以排除事件发生同时期其他事件对于股价的影响。Boubakri 等以177 个企业股票数据作为样本，考察其分别在并购发生后三年的累计超长收益率。Cording 等、顾露露和Robert、陈琳、田海峰等都使用了该方法度量企业绩效。第二类是会计研究法，又称会计指标法。以会计指标作为测算工具，对比分析跨国并购事件发生前后的财务指标变化，例如资产负债率、总资产增长率。一些学者仅使用一个指标来衡量绩效，如使用ROE 的变化作为企业绩效变化。也有学者运用多种指标综合成一个指标作为衡量企业绩效的工具，如使用因子分析法将所选取的衡量企业偿债能力、发展能力、经营能力的多个财务指标进行综合，计算出企业的绩效综合得分。由于无法规避逻辑局限性，会计研究法力求用观察到的有限现象证明普遍结论，容易产生“休谟问题”的归纳缺点。张学平使用会计研究法发现外资并购短期绩效明显，但没能看到持续性。Zollo 和Singh、Ghosh、刘彦、Klimek均使用了会计研究法来衡量绩效。第三类是个案研究法。通常用于研究案例，以一个或少数几个经济主体作为研究样本，研究其跨国并购行为。

文化差异对跨国并购绩效的影响，现有研究结论并不一致，主要分为三种类型:一是文化差异会对跨国并购绩效产生负面影响。文化差异的存在使得并购双方很难沟通与理解，给企业的整合、管理带来障碍，进而增加了管理成本和运营成本，给并购绩效带来消极影响。Kogut 和Singh认为，一国与并购方所在国文化距离越大，越会降低企业以并购方式进入该国市场的意愿，企业更倾向于采用出口或特许经营的方式，以避免文化差异的负面影响。尹忠明等认为文化距离对于企业的财务绩效产生负向影响，而对于企业的非财务战略绩效的影响却是正向的。李自杰和张雪峰、Malik 和Zhao、王艳和阚铄、冯梅和郑紫夫等国内外学者支持文化差异会增加企业并购成本进而降低企业绩效的观点。二是文化差异对跨国并购绩效产生正面影响。首先，由于并购方与被并购方之间技术和习惯的差异，并购之后企业可以获得多元化技术，进而提高对多样化环境的适应性和对突发事件的应变能力，从而提高企业的潜在绩效。Morosini 等、Collis、Roberts均提出过类似的观点。其次，企业正视和重视文化差异的影响，扩展了企业管理层跨国经营的视角，提高解决相关问题的能力，使得文化差异对企业并购绩效起到促进作用。例如，Steigner 和Sutton在分析了460 起美国跨国并购案例后，得到了文化差异能够促进企业在其内部更有效率地转移无形资产、进而带来绩效增长的结论。程惠芳和张孔宇以中国上市公司跨国并购事件为样本，研究发现中国上市公司的跨国并购事件发生前后20 天内具有比较显著的股东财富效应。三是文化差异对跨国并购绩效造成的影响不显著。Weber 和Camerer认为，文化差异相比于其他要素，其影响并不显著。杨超、赵淑芳等则发现文化距离的消极影响在短期并不显著，但在长期仍较为显著。也有个别研究者认为，虽然文化差异对于跨国并购绩效的影响不显著，但是文化差异在跨国并购绩效影响机制中起到中介效应。Larsson 和Finkelstein研究发现，文化差异并非直接对跨国并购绩效产生影响，而是通过影响社会文化整合过程从而影响企业并购绩效。李进龙等研究发现，文化差异在制度环境与并购绩效之间起到竞争性中介效应。

文化维度理论及其扩展具有调查的客观性、数字化带来的直观性以及多指标的科学性等特点，因此现有相关文献在国家文化差异的研究中受到较为广泛地认可和采用。但是目前跨国并购对企业绩效影响的研究结论不一。因为各国市场环境差异巨大，所选取的样本自身因素以及外在因素给绩效评价带来了很多不确定性，选择适合的绩效评价方法对有效测算跨国并购绩效非常关键。现有文献关于文化差异对并购企业绩效影响方面的研究未能得出一致的结论。

本文在评价跨国并购绩效时，通过引入调节因子而不是只考虑文化差异，来建立针对并购绩效影响的动态调节机制，采用综合指标而非简单的ROE 代表绩效的方法，分析文化差异在宏观层面国家特征因素、中观层面企业所属行业特征因素、微观层面并购和被并购企业自身因素来综合考虑从而得出进一步的结论。相较于已有文献，本文的创新之处在于:第一，使用文化距离各个维度进行回归，而非一个综合性的文化距离指数。文化差异的不同维度对于企业绩效的影响，会由于企业并购后整合时长的不同而有所差异。第二，使用因子分析法得到的绩效指标来代替简单的ROE 等财务指标，对于企业的绩效衡量更加全面。第三，由于研究中需要收集的指标数据较多，在汇总过程中会筛选删除掉许多事件，导致最终数据量较少，本文使用Bootstrap 法一定程度上弥补了数据不足带来的研究稳健性缺乏问题。

二、文化差异对企业并购绩效的影响机制

文化差异又称文化距离(cultural distance)。文化差异广泛存在于全世界各个国家或地区之间。Hofstede认为，组织文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括仪式和象征。Hofstede 提出了六维度文化距离指数法来衡量文化差异，分值相差越大的国家被认为其文化差异越大，通过问卷调查的形式，了解不同国家人们对管理模式和工作环境的偏好。从社会心理学的角度，Darr 和Kurtzberg认为，人通常更容易被具有相同或相似价值观和世界观的人所吸引。价值标准的差异会提高建立信任的难度，增加爆发冲突的潜在可能性。社会认同理论认为，个体通过类化这一社会分类过程，将自己编入某一社群并对该社群产生认同，对所属社群以外的社群，即圈外人(out-group)产生偏见。基于上述研究和理论，在跨国并购这一个全面性、综合性、动态持续的过程中，文化差异可能会导致并购双方将对方视为圈外人，使得企业需要付出更高的沟通与整合成本，同时意味着实现协同效应的难度增加。因而，本文认为国家文化差异可能会导致企业并购绩效产生负面效应。

(一)权利距离

权利距离是用来测度社会成员对不公平或权利分配不平等的接受程度的指标。权利距离能够体现组织中个体之间的依赖程度。在权利距离较低的国家，员工与上司的情感距离较小，且并不畏惧上级。这些国家的员工更乐意上司采用咨询等非专制的方式征求下属意见。根据Hofstede 数据库，中国权利距离得分为80分，属于高权利距离国家。当并购方国家权利距离较低时，并购方企业的员工追求平等，对于高权利距离表现出的上下级分明的组织结构产生不满或抗议，甚至有可能消极怠工。因此，并购双方所属国权利距离的差异可能会对并购绩效产生消极影响。

(二)集体主义/个人主义

集体主义/个人主义这一对指标可以测度个人与集体之间的联系。处在集体主义较强国家的社会成员，与集体的关系更加紧密，他们认同集体利益高于个人利益，更能接受个人利益的牺牲，通常更加内向和谦逊。处在个人主义较强国家的社会成员，与集体的关系更松散，他们相信个人利益高于集体利益，通常更加外向和善于表达。根据Hofstede 数据库数据，中国个人主义得分为20 分，属于集体主义国家。当中国上市公司的并购目标公司位于个人主义强烈的欧美国家时，并购方可能会对被并购方员工张扬的情绪表达给予较低评价，双方管理层容易产生管理风格和管理方式的不匹配，进而对并购绩效可能产生负面影响。

(三)刚性/柔性

这一指标也常被称为男性/女性主义指标。刚性社会的个体性别带来的影响更大，通常社会竞争意识强烈，人们会因为狂热工作而被鼓励和赞赏，刚性社会文化强调竞争与公平。柔性社会个体性别角色较为模糊，男性和女性承担相同的社会责任，社会更注重平等与团结。这一文化特征可能会影响企业的经营目标和管理层的管理风格以及组织架构，进而影响到并购绩效。

(四)不确定性规避

不确定性规避用于测度社会成员对于未知、混乱、不确定性等风险情况的接受程度。处于不确定性规避得分较低国家的成员更能够平静地接受风险，更具有风险偏好，并且更乐于在团体工作中采纳与自己相左的意见。不确定性规避得分较高国家的企业，会倾向于注重日常事务的细节，容易忽视分结构化的战略性问题。战略性问题的风险大，不确定性大，讨论这一问题需要对精确程度有较大的接受范围。不确定性规避特征在公司整合合并初期，对于公司绩效影响可能主要来自沟通风格差异带来的负面影响，在公司基本完成整合后，可能会由于管理观念差异和问题解决机制的差异影响企业效率。

(五)长期/短期导向

长期/短期导向这一对指标用于测度社会更重视长期还是短期的价值。长期导向特征明显的社会，人们更加具有责任感和主人翁意识，企业更具有远见、重视长期的市场规模和企业的发展能力。短期导向特征明显的社会，人们更重视日常的休息与闲暇时间，企业更重视短期的盈利。长期/短期导向差距过大，从企业内部来看，可能会导致并购双方企业的经营目标分歧，进而造成项目决策失误。

(六)放纵/约束

放纵/约束这一对指标是用于测度社会对人们满足自身自然欲望的允许程度。放纵代表着允许人们自由地满足自身欲望的倾向，而约束则代表着社会规范对人们严格约束的倾向。这一特征会影响企业内部员工激励机制和日常考勤规章制度。例如，在放纵得分较高的国家，公司一般采用无打卡的考勤制度，倾向于根据成果衡量员工表现而非根据加班时长。这一差异可能会对并购后企业的日常管理制度的执行带来挑战。

三、企业跨国并购的绩效评价

(一)跨国并购评价方法

使用会计研究法能够更加便利地获取上市公司绩效的评价指标，同时相较于股票评价法，它简单且易于理解，适合于用作长期绩效评价，因此该方法常被用于研究中国企业并购案例。本文选取会计研究法，先确定样本中企业用于衡量偿债、发展、经营等能力的会计指标，选取并购发生当年作为基年，收集基年、并购后1年、2 年、3 年的上述财务指标相关数据，运用因子分析法对所选取的我国上市公司并购绩效进行测度。因子分析法衡量财务绩效时，因子得分涵盖多个数据指标的信息，可以避免单一财务指标衡量方法的结果片面性。因子分析法还可以解决多个指标加入回归模型造成的多重共线性，帮助后续的建模分析。

(二)样本选取及描述性分析

由于需要保证并购发生后3 年的财务数据可得，故本文选取了2015—2016 年开展跨国并购活动的我国大陆上市公司作为研究样本，跨国并购数据来自清科数据库，财务数据来源于国泰安数据库。按照以下几点进行样本对象的筛选:

(1)选取发生并购活动时已经在上海或深圳证券交易所上市的中国大陆企业；

(2)选取的并购案例中，被并购方所在国是中国(含港澳台地区)以外的企业；

(3)选取的并购案例均在2015 年1 月1 日至2016 年12 月31 日发布并购活动宣告；

(4)选取的并购案例均需要满足并购方持有标的方企业10%以上的股权或资产；

(5)在已选取的样本中，剔除了金融行业企业并购事件；

(6)剔除并购活动发生后3 年内退市的企业；

(7)剔除考察期间数据缺损或明显异常的样本；

(8)剔除了ST 公司；

(9)被并够方国家不包括英属维尔京群岛、百慕大群岛、开曼群岛等避税地区。

根据以上标准进行数据筛选，最终选取了51 起中国上市公司并购事件作为研究对象。

本文对51 起并购事件从空间分布和行业分布两个层面进行了描述性分析，归纳总结样本的一些特点。

(1)按地理分布。将并购事件按照被并购方地理分布进行统计分析，得到的结果如表1 所示。

表1 按地理分布的并购样本描述

由表1 可知，被并购方为欧洲企业的数量最多，平均并购金额位列第2；北美洲地区交易案例数量仅次于欧洲，交易总额且平均并购金额最大；并购目标方位于亚洲并购案例为9 起，平均交易金额与南美洲的案例相近；大洋洲的并购事件数量及金额明显较小。由此可知，中国上市公司更偏好于投资西方发达国家的企业，从目前跨国投资流量与存量上来看，这与发达国家双向投资比例最大、欠发达国家对发达国家逆向投资逐年增多的现状相符。同时，在西方发达国家开展并购活动，可以通过组织学习获得对方的管理经验、先进技术，有利于企业的日后发展。

(2)按并购行业分布。将并购事件按照并购方所处的行业大类来划分统计，统计结果如表2 所示。

表2 按并购行业分布的样本描述

观察表2 可知，我国企业开展跨国并购所涉及的行业十分丰富，从制造业到公共管理业，涉猎广泛。但是从并购案例数量在各行业的分布来看，并不平衡。其中，制造业并购案例数达到37 起，占72.55%，超过了全部案例数的7 成。

(3)按文化距离分布。为了量化并购方企业与标的方企业所在国的文化差异，本文运用Hofstede 数据库统计的各国六个维度文化特征值，计算得到文化差异数值为:

公式(1)中，CD是指中国与国的文化差异，取值1 到6，含义分别为权利距离、集体主义/个人主义、刚性/柔性、不确定性规避、长期/短期导向、放纵/约束六个文化维度；表示国家；I是指国第个文化维度的得分，I是指中国第个文化维度的得分，V表示第个文化维度得分的方差。并购双方的文化距离越大，则计算出的CD值越大。

将计算所得的样本涉及国家与中国的文化距离，按照文化距离数值进行分类，如表3 所示。

表3 按文化距离分布的样本描述

观察表3 可知，我国企业开展跨国并购所涉及的国家类型十分丰富，文化距离差距较大。文化距离为(5，6]分之间的并购事件发生频次最高。由此也可以看出，我国企业在开展跨国并购活动时，面临的文化距离挑战是较大的。

(三)因子分析法衡量企业跨国并购绩效

本文从企业偿债能力、发展能力、经营能力、盈利能力4 个维度中选取了9 个财务指标，搜集了样本关于这9 个财务指标在并购基年以及之后3 年一共4 年的会计指标数据，综合对文献综述中会计研究法的研究基础，运用因子分析法构建绩效指标体系用以分析样本企业的并购绩效情况。所选取的指标以及具体计算方法如表4 所示。

表4 企业并购绩效评价体系

本文分别对基年以及并购后第1 年、第2 年、第3 年的4 组财务数据进行测试，得到了表5 中的结果。由表5 可知，研究期间内KMO 检验结果均高于临界值，研究区间球形检验的sig 值均低于0.05，均为0.000。变量的相关性较高，样本可以使用因子分析法。

表5 KMO 检验和Bartelett 球形检验结果

用于测度并购基年和并购后3 年间的并购绩效模型中的初始因子，提取结果如表6 所示。这是根据累计方差贡献率和特征值、运用Spss 软件进行实证分析得到。

表6 初始因子提取结果

由表6 可知，前4 个因子的累计贡献率均超过90%，提取4 个因子符合要求。根据因子分析法的实证结果制作碎石图，图1 显示的是并购基年的特征值碎石图，可以看出前3 个因子特征值大于1，第4 个因子特征值接近1。同时，基于指标体系构建的意义和特征值，提取4 个因子构成并购绩效评价系统。

图1 基年碎石图

为了考察提取的4 个因子对初始指标的解释情况，使用最大方差正交旋转对因子载荷矩阵进行处理，得到旋转成分矩阵(见表7)，为了方便观察，选定了禁止输出系数小于0.5 的选项。由表7 可知，净资产收益率、资产报酬率、总资产净利润率可以被成分1 较好地解释，所以成分1 可以衡量并购方的盈利能力水平。成分2 可以较好解释流动比率和速动比率，所以它是一个偿债能力因子。流动资产周转率和总资产周转率被成分3 较好解释，故而该因子可以衡量经营能力。最后，成分4 对资本积累率、总资产增长率解释能力较强，该成分可以衡量企业的发展能力。

表7 基年数据的旋转成分矩阵

根据因子分析法，本文构建了企业跨国并购绩效测度模型，如公式(2)所示:

公式(2)中F是指第年(基年) 的综合绩效评分，b是指基年第个因子的得分系数，F是指基年第个因子的成分得分。表8 是以并购活动发生当年为例所提取的各成分得分系数。

表8 基年成分得分系数

并购绩效测度体系通过之前所提取的因子构成，分别计算并购后3 年每一年的各因子得分系数，通过方差贡献率除以累计贡献率计算得到。最后，得到每一个期间的跨国并购绩效模型分别为:

通过上述公式，最终计算得到样本企业并购基年和之后3 年的综合绩效水平。

将使用因子分析法所得公式计算出的逐年跨国并购绩效综合得分取平均值，得到图2。根据图2，我们可以看出，跨国并购后第1 年跨国并购绩效有了明显上升，说明在短期内，跨国并购可以给企业带来一定的经济效益。但是，在第3 年跨国并购绩效迅速回落，说明在长期来看，样本中我国上市公司的跨国并购绩效增长并不十分显著。

图2 各期样本企业绩效综合得分均值

四、文化差异对企业跨国并购绩效影响的实证分析

(一)变量选取与分析

使用多元回归模型，分析文化差异对中国上市公司海外并购绩效的影响。以因子分析法作为工具综合评价了样本企业的并购以后3 年的绩效水平()，作为被解释变量。将文化差异的六个维度设定为解释变量，包括权利距离差异()、集体主义/个人主义差异()、刚性/柔性差异()、不确定性规避差异()、长期/短期导向差异()、放纵/约束差异()。根据企业海外并购绩效的影响机制选择了被并购方国家的经济自由度()、并购方规模()、并购事件交易总额()、并购方在此次并购前是否有并购经验()、并购方持有的股票比例()、并购方与目标方的行业相关性()、并购方是否属于制造行业()等7 个指标作为控制变量。

对变量进行相关性检验，使用pearson 相关系数来表示变量之间的相关程度，一般认为，如果相关系数绝对值大于0.7，则可能存在共线性问题。根据表9 检验结果可知，与呈现显著相关性，相关系数绝对值为0.770，大于0.7；且与、相关性高于0.5；与显著相关，相关系数绝对值为0.707；与多个指标显著相关，相关系数大于0.5，因此，在接下来的实证检验中剔除了、和变量。剔除后，所有变量相关系数小于0.4 且均不显著，可以认为变量之间不存在共线性问题，适合进行多元线性回归分析。

表9 变量的相关性

续表9

(二)模型构建

为了研究文化差异对中国上市公司海外并购绩效的影响，构建模型如下:

公式(7)中，Y代表年企业的绩效水平与基年绩效水平的差值，由因子分析法得到。是常数项，ε是随机误差项。分别是筛选后的解释变量和控制变量的系数。

(三)实证结果与分析

本文考察跨国并购之后3 年的企业绩效变化，以文化差异作为自变量，之前选择的指标作为控制变量，以综合绩效得分作为因变量，采用多元回归模型进行回归分析(见表10)。

表10 OLS 模型拟合优度汇总

从表10 可知，并购1 年期、2 年期、3 年期的模型的R分别为0.504、0.364、0.442，p 值均小于0.05，均通过了显著性检验。考虑到样本数量虽超过30 个，但依旧较少，故采用Bootstrap＋OLS 回归。

使用Stata 软件的Bootstrap 命令将＋1 期样本进行1 000 次自主抽样，得到表11。

表11 t＋1 期自主抽样1000 次Bootstrap 回归结果

由表11 可知，的回归系数值为-0.386，下置信限和上置信限符号相同，在0.05 水平上统计显著，表明会对＋1 期绩效具有显著的负面影响。回归系数值为-0.259，在0.05 水平显著，表明会对＋1 期绩效具有显著的负面影响。的回归系数值为-0.891，表明并购金额会对＋1 期绩效具有显著的负面影响。的回归系数显著为正，表明并购规模会对＋1 期绩效具有显著的负面影响。DW 值接近2，说明模型不存在自相关性。

同＋1 期的处理方式，使用Stata 软件的Bootstrap 命令将＋2 期样本进行1 000 次自主抽样操作，得到表12。

表12 t＋2 期自主抽样1000 次Bootstrap 回归结果

由表12 可知，的回归系数值为-0.335，在0.05 水平显著，表明会对＋2 期绩效具有显著的负面影响。的回归系数值为-0.585，表明会对＋2 期绩效具有显著的负面影响。DW 值接近2，说明模型不存在自相关性。

由实证分析可知，在并购后的第1 年和第2 年，文化距离维度与并购绩效具有显著的负相关关系。第3年不显著，原因可能是因为随着并购发生时间的延长，企业整合程度提高，文化距离对绩效的影响越来越小。

在并购发生后的第1 年和第2 年，权利距离差异这一指标系数显著为负，表明权利距离差异会对并购绩效产生负面影响。分析原因，可能是由于权利距离差异过大时，中外企业管理层在上下级关系、管理方式、管理风格、不平等问题的处理等方面会持有不同意见，导致冲突与不合，对并购绩效产生负面影响。不确定性规避差异这一指标仅在并购后第1 年系数显著为负，表明不确定性规避差异会对并购绩效产生负面影响。这可能是由于不确定性规避方面的差异过大时，中外企业对于规则的态度和理解不同，对并购绩效产生负面影响。比如不确定性规避得分较低的国家，员工无法适应过于严格的规则。此外，不确定性规避差异过大的企业，在制定战略方面持有不同见解，强不确定性规避文化下的企业由于对风险的强烈厌恶，战略会偏向保守。

在控制变量中，并购方的规模会对并购绩效产生正面影响，并购金额会对并购绩效产生负面影响，这可能是由于并购方规模越大，其整合资源、适应文化差异的能力越强；而并购金额越大，意味着并购企业在并购事件中花销巨大，这会直接影响现金流量，另外，过大的并购金额可能会影响企业的其他经营计划，进而对并购绩效造成负面影响。

五、结论与建议

(一)研究结论

本文对中国上市公司在2015—2016 年间完成的51 个跨国并购事件为样本，运用会计研究法和因子分析法测度和计算企业跨国并购绩效，实证检验了文化差异对跨国并购绩效的影响。以上市公司并购绩效综合得分为被解释变量，六维度文化距离为解释变量，引入相关的控制变量，使用Bootstrap＋OLS 方法进行多元回归分析，最终得出如下结论:

第一，并购发生后的第2 年，并购绩效均与文化距离中的一些维度具有显著的负相关关系，文化差异越大越会给企业并购后的绩效带来负面影响。

第二，权利距离这一差异在企业并购后的前2 年负面效应显著，而不确定性规避差异这一指标在企业并购后1 年负面效应显著。文化差异的不同维度对于公司跨国并购绩效的影响存在差异。

第三，并购发生后的第2 年，并购金额对于并购绩效具有显著的负向作用。这可能是由于并购金额过大，影响了公司的现金流情况，从而对绩效造成负面影响。

(二)对策建议

(1)企业是跨国并购活动的主体，企业在并购过程中的行为直接决定并购的成败。我国上市公司在进行跨国并购决策时，应对东道国的文化进行充分了解，谨慎衡量和预估本国与东道国文化差异可能带来的整合问题、管理成本和经营问题。在跨国并购谈判中，应当注重由于文化差异带来的风险，合理安排谈判人员、谈判风格、谈判事项，逐条核对最终合同。

(2)企业在跨国并购后，应合理规划战略目标，根据被并购方的文化特征制定合理的管理制度，切忌生搬硬套母公司的管理模式。由于文化差异的不同维度给企业并购绩效可能带来差异化影响，企业应尤其注重跨文化组织中权利距离与不确定性规避两个维度的协调。权利距离反映了组织中上下级的关系，直接影响了企业机制的运转效率，进而影响经营绩效。不确定性规避的差异使得员工对于风险持有不同的态度，企业应当正确理解不确定性规避的程度从而制定合理的激励措施。例如，在不确定性规避高的国家，应当更多使用奖金津贴，而在不确定性规避低的国家，可以更多结合使用非现金形式奖励，例如晋升、工作职责范畴的变更等。

(3)中国企业通过海外并购来拓展海外市场时，应注重自身经验的积累。海外并购经验能够将文化距离所引发的负面作用控制在较低水平，使并购企业取得良好的并购绩效。若企业自身的海外并购经验不足，可以通过以下两种方式来弥补:首先，随着近年来国内经济的快速发展，大批前往发达国家留学的人才选择回国就业，企业可以结合自身需求，聘请有东道国相关海外背景的人才，组建企业内部的专业跨国并购团队，充分利用其对东道国文化以及当地市场的了解，快速融入当地市场及文化，弱化跨国并购过程中由于文化差异带来的负面影响；其次，企业可以结合东道国的文化特征，通过聘请专业代理顾问的方式，在企业跨国并购的过程中尽可能规避由双方文化差异带来的负面影响并结合东道国文化特点，选择最优的并购整合模式，实现并购效益最大化。

(1)政府在跨国并购方面应重视人才的国际化视野培养。企业在跨国并购的过程中，更多需要的是精通外语和国际经济金融知识的谈判专家。政府应当引导高校重视复合型人才的培养，为企业的跨国经营活动输送人才。

(2)政府应为企业的跨国并购提供便利和支持。不仅包括给予企业更多的优惠政策和资金扶持，也包括引导成立官方的信息平台，为企业提供更准确及时的信息，尽可能地帮助企业降低跨国经营的信息不对称问题。

(3)政府应加强与发达国家之间的文化交流。可以通过增加高校互派留学生的方式，将高等人才作为良好的文化传播媒介，促进国家之间优质文化的客观传播，提升东道国民众好感度，以此减弱文化距离对跨国并购绩效的负面影响。政府还可以加强与“一带一路”沿线国家的合作，与沿线国家保持良好的文化交流，提升沿线国家对我国文化的理解与认可度，为我国企业走出国门提供文化、政治支持。通过维护好与“一带一路”沿线国家良好的双边外交关系，为我国企业海外并购提供和谐融洽的国际环境。