人文关怀视角下临床护士工作强度对留职意愿影响的研究

邵 娜，张 月，杨惠云*，段媛媛

(1 西安交通大学第二附属医院耳鼻咽喉头颈外科病院，陕西 西安 710004，44700388@qq.com；2 西安交通大学第二附属医院护理部，陕西 西安 710004；3 西安交通大学第一附属医院肿瘤外科，陕西 西安 710061)

近年来，我国的人文护理工作取得了一定成效，患者的满意度得到提升。但是对于护士的人文关怀工作相对比较落后，加之其他因素综合作用，护士流失较以往更严重。而护士流失是目前护士短缺的主要原因，已成为世界范围内一个紧迫的问题[1]。我国护士短缺问题尤为严重，截至2020年底，我国注册护士总数为471万人[2]，每千人口注册护士人数为2.98，远低于发达国家。根据国家卫生和计划生育委员会的统计，我国护士的平均离职率为8.2%，且离职人员中的12.6%将不再担任护士[3]。而缺乏护理人员会对临床护理质量产生严重影响，为了满足社会对改善护理质量的需求，应做出更多努力来对护士实施人文关怀，提升护士职业精神，以保留年轻和有经验的护士。留职意愿是指护士留在护理行业或离开寻找非护理工作的可能性[4]，是护士短缺和护士留职的重要预测因素[5]。前期研究报道，影响留职意愿的因素包含心理因素、个人特征和组织环境因素[6]。近年来，随着医疗卫生事业的发展和就诊患者数量的增加，护士的工作强度逐渐增大，可能会影响其留职意愿。但目前关于护士工作强度及夜班对留职意愿的影响仅集中在将其作为一个影响因素进行分析，未进一步具体分析。本研究从人文关怀的角度出发，拟从护士工作强度、对夜班的感受角度切入，了解护士留职意愿现状，分析其影响因素，探索提高护士留职意愿的相关措施，为护理管理者提高护士留职意愿提供一定参考。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样方法，于2021年8月选取陕西省497名临床护士为研究对象。纳入标准：取得护士执业证书的护士；自愿参加本研究。排除标准：见习期护士；实习、进修护士。

1.2 研究工具

一般情况调查表: 由研究者在阅读文献的基础上自行设计而成，包括医院等级、年龄、性别、婚姻状态、受聘形式、第一学历、最高学历等一般人口学资料，共10个条目；工作强度及状态调查表：包括每周工作天数、每日工作时长、日岗位持续走动或站立时间、每班生理需求时间、日均完成患者治疗时间、日均完成护理记录时间等14个条目；对夜班的感受，包括对夜班的频次、对夜班的费用、害怕上夜班时一个人忙不过来或太疲劳出差错、担心上夜班时患者病情变化而得不到患者家属的理解或引起纠纷等7个条目；护士留职意愿量表：采用国内学者陶红等[7]翻译修订的中文版留职意愿量表。该量表为单维度量表，共6个条目，各条目采用Likert 5 级计分法，设1～5分。条目2、3、6为反向计分，在数据分析时调整为相反。总分为6～30分，得分越高，表明护士留职意愿的水平越高。该量表的Cronbach’s α系数为0.766，本研究中的Cronbach’s α系数为0.831。

1.3 资料收集

本研究采用“问卷星”方式进行问卷收集，研究者与各医院护理部取得联系，说明调查的目的及意义等，征得医院及护理部的同意后，在护理部的协助下，向研究对象发放问卷链接，问卷中使用统一指导语向研究对象解释本研究的意义及填写方法，研究对象在手机或电脑端点击填写问卷，填写完成后上传结果即可，设置每人每台设备只允许作答1次。研究者在后台对回收问卷进行筛选，剔除填写时间小于10分钟、规律作答问卷或有明显错误问卷。本研究共回收问卷525份，有效问卷497份，问卷有效率为94.7%。

1.4 统计学处理

所得数据采用SPSS22.0 软件进行统计学分析。采用频数、百分比、均数、标准差进行统计学描述；采用t检验、方差分析进行组间比较；多因素线性回归分析留职意愿的影响因素。检验水准α为0.05。

2 结果

2.1 研究对象一般资料及留职意愿得分比较

本次共调查497名护士，其中三级医院425名，二级及以下医院72名；女性487名，男性10名；大多数(93.0%)为合同护士；63.4%的护士第一学历为专科；92.0%的护士最高学历为本科。研究对象留职意愿得分(19.95±4.28)分，条目均分为(3.33±0.71)分。不同医院级别、年龄、性别、第一学历、婚姻状态、职称的留职意愿得分差异有统计学意义(P<0.05)，具体见表1。

表1 研究对象一般资料及不同人口学变量留职意愿评分比较(n=497)

2.2 研究对象工作强度情况及留职意愿得分比较

497名护士中，46.1%的护士周工作天数为5.5天；36.6%的护士日工作时长大于8小时；42.3%的护士日岗位持续走动或站立时间≥6小时；72.0%的护士每班生理需求时间≤0.5小时；37.8%的护士日均完成患者治疗时间在2～4小时；32.0%的护士每日与患者沟通交流时间为0.5～1小时, 30.2%的护士为1～2小时；54.7%的护士日均弯腰次数≥31次；57.3%的护士日均弯腰时间为1～3小时；34.8%的护士日均管理患者≤7人，32.4%的护士日均管理患者为8～9人；35.4%的护士日均管理特级或一级患者为3～4个；80.9%的护士需要上夜班。周工作天数、日工作时长、日岗位持续走动或站立时间、每日与患者沟通交流时间、日均弯腰次数、日均弯腰时间、日均管理特级或一级患者、日均管理术后当日或术后三天患者数量、是否上夜班不同组间留职意愿得分差异有统计学意义(P<0.05)。

2.3 研究对象对夜班的感受情况

对值夜班的护士进一步调查，结果显示：45.5%的护士对目前夜班频次的满意程度为一般，37.6%的护士比较不满意或非常不满意；37.8%的护士对目前夜班的费用非常不满意；42.3%的护士同意害怕上夜班时一个人忙不过来或太疲劳出差错，33.8%的护士非常同意；46.0%的护士担心上夜班时患者病情变化，而得不到患者家属的理解或引起纠纷；72.9%的护士同意或非常同意上夜班会影响其生活节律以及和伴侣的感情；41.3%的护士总是或经常在下夜班当天参加过医院或科室的公共活动。

2.4 留职意愿多因素分析

以一般资料及工作强度为自变量，以留职意愿为因变量进行多元线性回归分析。结果显示，进入方程的变量有：是否上夜班、婚姻状态、日岗位持续走动或站立时间、日均弯腰时间、每日工作时长，详见表2。以护士对夜班的感受为自变量，以留职意愿为因变量进行多元线性回归分析，结果显示，进入方程的变量有：对目前夜班频次的满意程度、下夜班当天是否参加过医院或科室的公共活动、对目前夜班的费用的满意程度、上夜班影响生活节律以及和伴侣的感情，详见表3。

表2 社会人口学资料及工作强度对留职意愿的影响(n=497)

表3 研究对象对夜班的感受对留职意愿的影响(n=402)

3 讨论

3.1 护士留职意愿、工作强度、对夜班感受的现状

本研究结果显示，护士留职意愿的得分为(19.95±4.28)，条目均分为(3.33±0.71)，处于中等水平，和他人研究结果相似[8]。护理工作是高风险、强度大、高压力的职业，易损害身心健康[9]，因此，当护士有其他工作机会的时候，其更倾向于离开护理行业。但频繁的更换护士因培训和试用不仅会增加医院的成本，也会影响护理质量和医疗安全等[10-12]。提示医院管理者应关注护士的留职意愿，分析其主要影响因素，制定有针对性的管理模式，从而提高其留职意愿。工作强度调查结果显示，超过一半的护士每周工作时间大于40小时，36.6%的护士日工作时长超过8小时，75.5%的护士日岗位持续走动或站立时间大于5小时，65.2%的护士管理患者数量大于8个，72%的护士每天生理需求时间小于0.5小时，提示目前护士的工作强度普遍偏高。这可能是因为随着优质护理服务的推广，对临床护理工作提出了更高的要求，护士不仅仅是单纯的执行医嘱，同时还承担着教育者、咨询者、科研者等多重角色，又加上医院不断加床等原因，导致护理工作量大大增加[13]。提示医院相关部门应扩大护士数量，合理配置护士人力，进一步达到国家对于床护比的要求，减轻护士的工作量。本研究还发现，54.7%的护士日均弯腰次数大于等于31次，81.6%的护士日均弯腰时间大于1个小时。反复弯腰操作会造成护士肌肉损伤，导致护士职业性腰背痛的发生[14]，因此，管理者应该改善病室操作条件，可引入智能化搬运、辅助翻身等设备，减少护士反复弯腰的次数及时间。对夜班的感受调查结果显示，83.1%的患者对目前夜班的频次持一般或不满意态度，67.9%的护士对目前夜班的费用不满意或非常不满意，76.1%的护士害怕上夜班时一个人忙不过来或太疲劳出差错，96.0%的护士需要在下夜班当天参加医院或科室的公共活动。提示目前较多护士对目前夜班的频次、费用及人力配置不满意，值得重视，医院管理者日后应注重护士夜班人力的配置、提高夜班费用。

3.2 护士工作强度、一般资料对留职意愿的影响

多元回归分析结果显示，每日工作时长会影响护士留职意愿，每日工作时间越长，护士的留职意愿水平越低。这可能是因为日工作时长的增加意味着工作负荷的增加、疲劳感的增加及应激事件的增加，会导致护士对工作焦虑的累积，从而产生负面影响。在一定程度上，日工作时长的增加会导致护士在工作上出现负面事件的可能性增加。同时，加班本身对护士而言就是一种身心压力源，会对护理人员的情绪产生负面影响，产生工作倦怠感[15]，可能会导致护士产生离职的想法，留职意愿降低。日岗位持续走动或站立时间越长，护士的离职意愿越低，表示日岗位持续走动或站立时间是护士留职意愿的影响因素之一，这可能是因为日岗位持续走动或站立时间长意味着护士工作量大，工作负荷重，会导致护士产生负面情绪，降低其留职意愿。日均弯腰时间是护理留职意愿的影响因素，日均弯腰时间越长，护士留职意愿越低，这可能是因为日均弯腰时间越长，腰背部的损伤程度越重，导致护士职业性腰背痛的发生率越高[14]，影响其生理、心理健康以及职业生命质量，降低其留职意愿。这提示医院管理者合理配置护理人力资源，改善病室操作条件，可引入协助护士进行翻身、搬运等设备，减少护士加班时间及持续走动或站立时间、减少护士弯腰时间，提高其留职意愿。此外，护士的婚姻状态是其留职意愿的影响因素，已婚的护士留职意愿水平高于未婚或单身护士的留职意愿水平，与他人研究结果一致[16]。这可能是由于已婚护士的家庭和生活趋于稳定，生活的重心不只是工作，更多的是照顾家庭，其换工作的想法可能相对较低；同时，已婚的护士因为需要照顾家庭、孩子，支出可能会高于未婚护士，其更需要一份稳定的收入，所以对于工作变动会相对谨慎，从而留职意愿水平较高[16]，这也提示护理管理者在工作中应该更加关注未婚或者单身护士人群，关注其身心健康，增强其留职意愿。是否上夜班是护士留职意愿的影响因素之一，不上夜班的护士留职意愿水平高于上夜班的护士。这是因为上夜班护士的正常生活节奏被打乱，更容易出现内分泌失调、失眠等问题，身体易形成亚健康状态，增加疲劳及疲劳相关疾病的风险[17]，同时，值夜班的护士更容易出现心理健康问题，可能会导致其容易产生变动工作的想法，留职意愿较低。

3.3 护士对夜班的感受对留职意愿的影响

进一步对值夜班护士的多元回归分析结果显示，对目前夜班频次的满意程度是留职意愿的影响因素。对夜班频次越不满意，其留职意愿越低。这可能是因为夜班频次越高，会影响其生物钟，护士的睡眠质量越差，会使护士产生机体疲劳和情绪困扰[18]；且频繁值夜班，会造成护士自身一定程度的机体失衡，对护士身心健康产生严重危害。提示护理管理者日后应科学合理排班，调整排班模式，控制护士的夜班数量，增加其对夜班频次的满意程度，提高其留职意愿。下夜班当天是否参加医院或科室的公共活动会影响护士的留职意愿，总是/频繁参加的护士留职意愿水平低于不参加或者偶尔参加的护士。这可能是因为值夜班的护士大多是单独工作，身心一直处于紧张应激状态，下夜班后如果再参加公共活动，护士的身体状态不能及时有效得以缓解，可能会进一步增加其疲惫感，长期如此，可能会使护士产生离职的想法，留职意愿较低，提示护理管理者在日后工作中尽量不安排下夜班的护士参加医院或科室的公共活动，提高其留职意愿。对目前的夜班费用满意程度会影响护士的留职意愿，对夜班费用越不满意，其离职意愿水平越低。目前因人力不足，人力大多数以满足白班要求为主，夜班大多数只安排一人，导致夜班工作量本身就会比白班大，所以对夜班费用不满意会使其产生离开护理工作的想法，提示医院管理者在提高护士留职意愿时，要增加夜班人数，也要适当提高夜班护士的收入。上夜班影响生活节律以及和伴侣的感情会影响护士的留职意愿。之前研究有报道对于倒夜班的护士打破了生活规律，在夜班后需要补充睡眠，所以在休息时间难以照顾到家庭，容易导致工作对家庭的影响[19-20]。提示护理管理者要对夜班护士有更多的人文关怀，要多关心其生活状况，可以在排班时让护士共同参与，尽可能的兼顾护士的需求；同时加强护士对工作家庭冲突应对能力的培训，减少其工作对家庭的影响，进一步提高留职意愿。

3.4 护士留职意愿的提升策略研究

①提高护士职业精神，增强其职业认同感。

根据本研究结果，每日工作时长、日均弯腰时间、日岗位持续走动或站立时间是留职意愿的影响因素。随着优质护理服务的开展，护士承担的角色增多，任务加重；加之，目前处于疫情防控常态化阶段，医院均需承担指令性任务，各科室人员需要承担医院抗疫任务，造成护理人员紧张，护士超负荷工作。护士是医疗工作中的重要组成部分，在保护生命、预防疾病、促进生命健康中发挥着重要作用，医院管理部门可以加强护士职业认知教育，提高其对护理工作的认知，使其认识到护理工作是一份神圣而伟大的工作，感受到自己的价值和力量，提升其职业认同感。同时，护士的职业精神可以提高护士在护理工作中的乐趣和积极性，减少负性工作结局。医院管理部门可以采取护士职业精神教育，提高护士的工作激情，增强其职业素质与责任心，培养其敬业精神，增强护士的职业使命感，进一步提高护士的留职意愿。

②落实人文关怀理念，建立注重护士体验的排班制度。

根据本研究结果，对目前夜班频次的满意程度、对夜班费用的满意程度、下夜班当天是否参加过医院或科室的公共活动、上夜班影响生活节律以及和伴侣的感情会影响护士的留职意愿。众所周知，护士的倒班工作是影响其留职意愿的重要原因，因此要建立科学合理的排班制度。我国夜班以8小时为主，以往研究报道[21]，12小时班次既可以使护士保持良好的身心状态，也可以为患者提供连续的服务，因此，护理管理者可以在征得科室护理人员同意的基础上，试运行12小时班次；同时，也可以试运行设置专职夜班岗位，对专业夜班人员设置准入条件，科室人员自由报名，减少护士频繁倒夜班，提高其对夜班频次的满意度。薪酬水平可以体现护士的个人价值和劳动价值，收入作为护士薪酬待遇的一部分，是护士努力工作换来的回报，是组织对护士的认可，也是护士自我价值的体现，如果目前的夜班收入不能满足其需求，体现其价值，护士的认同感和留职意愿不会太高。因此，医院应适当提高护士的夜班费用，使护士能感受到自己的价值可以得到组织的认同和认可。同时，对于值夜班护士而言，其家庭有关问题也应引起重视。护理管理者可以建立与科室护士的长效沟通机制，及时了解护士生活中遇到的困难，增加人文关怀，关心其身心健康，必要的时候给予恰当的帮助；可以加强护士对工作家庭冲突应对能力的培训，以帮助护士有效应对家庭与工作之间的冲突，增强其工作满意度，进一步提升其留职意愿。

4 总结

本研究显示，目前护士的工作强度普遍偏高、留职意愿处于中等水平。是否上夜班、婚姻状态、日岗位持续走动或站立时间、日均弯腰时间、每日工作时长；对目前夜班频次的满意程度、下夜班当天是否参加过医院或科室的公共活动、对目前夜班费用的满意程度、夜班影响生活节律以及和伴侣的感情是护士留职意愿水平的影响因素。因此，医院管理者应该合理配置护理人力资源，以减少护士工作强度，同时加强职业精神教育，提升其职业认同感。对于上夜班的护士，要科学合理排班，提高护士夜班费用，增加对值夜班护士的人文关怀，从而提高护士对夜班的满意度，进一步提高其留职意愿，稳定护士队伍。