医生非物质激励需求评价指标体系的构建

黄水凤， 黄继山， 魏晓贤， 冯慧婷， 黄奕祥

员工激励是指根据员工的特点，通过实施有效可行的措施，制造具有激励作用的外部环境，促使员工内在心理发生变化，进而产生相应行为并对组织产生积极影响，达到目标顺利实现的过程[1]。尽管越来越多研究者认识到激励对于组织具有重要性，但目前医院管理中普遍存在着激励不足、激励失当和激励无效等多重“激励困境”[2-3]。自20世纪80年代开始，我国为了“解决”激励难题，采取了让医院“断奶” “在市场中生存”等医疗卫生改革思路，相当长时期内物质激励成为医院管理者采取的主要措施。世界卫生组织在其2010年的报告中指出：医疗资源不足和管理水平落后，使对医生的激励依然是医院管理中最为薄弱的环节[4]。目前国内关于医生激励的实证研究大多数是围绕医院员工的需求展开，针对医生非物质激励需求的研究非常少。本研究通过制定医生非物质激励需求评价指标体系，并验证其适用性，为医院管理者和卫生行政部门提供调研工具。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用典型抽样方法分两阶段开展德尔菲专家咨询研究。于2017年8-11月期间，在广东省具有代表性的4家三甲中医院及1所中医药高等院校选取临床医生、医院卫生管理、高等院校卫生管理研究三个领域共21位专家作为第一阶段医生非物质激励指标体系构建的函询对象。于2018年10-11月在广东省具有代表性的7家西医三级综合医院和1家西医三级专科医院选取医生和医院卫生管理者共25位专家作为第二阶段“医生非物质激励需求调查问卷”在西医专业医生中适用性验证的函询对象。

1.2 研究方法

1.2.1 指标体系构建的研究方法①文献检索法：对国内外激励理论相关文献进行检索分析，初步了解国内外研究现状，构建研究的理论基础，求证本研究的理论价值和进行可行性分析，并收集医生人员的需求因素、非物质激励偏好和方式等方面的文献，为调查指标的建立做准备。②访谈法：在建立初步框架之前，召集临床医生及从事医院行政管理的人员访谈，收集医生非物质激励需求的相关提议，进行筛选和修订后，从重要性、可操作性等多方面综合考虑，确定医生非物质激励需求评价体系的初步框架。③专题小组讨论法：通过组织专家进行专题小组讨论，对初步筛选的指标条目进行讨论分析，对部分指标内涵进行修订，并对初选指标项目进行删除、修改、合并或增加，同时明确指标制定原则及相关理论依据。④Delphi专家函询法：采用Delphi专家咨询问卷进行评价指标体系的指标确定，主要采用界值法筛选评价指标。为防止重要的指标被剔除，在以上三个衡量尺度中，凡三个尺度均不符合要求的指标才剔除。对于有一个或两个尺度不符合要求的指标，根据全面性、科学性、可行性等原则经研究小组讨论后取舍[5]。同时还充分考虑专家提出的建议和意见。⑤变异系数法：采用变异系数法判断各指标的权重，专家们对每个维度的指标进行重要性评分，分值从1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要，根据评分计算各项指标的均数及标准差值，得到各指标间的变异系数，各指标变异系数和所有指标变异系数之和的商得到该指标的权重。⑥信效度分析相关统计学分析方法：采用克朗巴赫系数(Cronbach'sα)进行信度分析，Cronbach'sα系数取值在0～1之间，系数越高，信度越高。一般而言，大于0.8表示内部信度很好，0.6～0.8表示信度较好，而小于0.6表示信度较差[6]。

1.2.2 效度分析方法采用条目水平的内容效度指数(item-level content validity index，I-CVI)进行效度分析，I-CVI为所有专家评分为5(“非常重要”)或4(“重要”)的条目的比例。一般而言，I-CVI必须达到0.78分以上[7]。

1.3 研究步骤

1.3.1 初步拟定医生非物质激励需求评价指标通过查阅文献法、专家访谈法，以《WHO卫生技术人员激励指南(2008)》中的卫生技术人员非物质激励需求指标为理论基础，初步提取医生非物质激励评价指标条目。组织专家会议讨论对指标的命名、分类等进行修改、完善，初步拟定医生非物质激励需求评价指标。

1.3.2 先后遴选两批专家筛选与论证非物质激励需求评价指标先后遴选两批专家采用两轮Delphi专家函询法，根据专家意见与建议进行归纳、筛选、整理医生非物质激励需求评价指标。并采用克朗巴赫、内容效度指数对评价指标体系进行信效度检验。

2 结果

2.1 研究对象基本情况

第一批遴选了中医专业临床医生、中医医院卫生管理、中医药高等院校卫生管理研究三个领域共21位专家进行了两轮专家函询。其中，男性11人，女性10人；专家年龄在30～55岁之间，平均年龄为39岁；文化程度中，本科学历7人、硕士学位7人及博士学位7人；职称情况初级职称4人、中级职称4人、高级职称13人，以高级为主，共占62%。从事主要工作性质为：从事医院临床工作9人、从事医院管理工作10人、从事医院管理教学科研工作2人，其中有7名专家从事两种以上的工作内容，平均工作年限14.33年。

第二批遴选了西医专业医生、西医医院卫生管理者共25位专家进行调查问卷，在西医专业医生中应用两轮专家函询。其中，男性16人，女性9人；专家年龄介于27～50周岁之间，平均年龄35周岁；文化程度本科学历5人、硕士学位12人、博士学位8人；职称情况初级职称10人、中级职称8人、高级职称7人。从事工作性质为：医院临床医生14人，平均工作年限9.71年，医院行政管理者11人，平均工作年限10.09年。

2.2 评价指标体系的指标确定

2.2.1 第一批Delphi专家咨询情况通过Delphi专家咨询问卷的统计分析，第一轮Delphi专家咨询剔除二级指标“A6积极响应国家政策如允许员工多点执业等” “B3有灵活的工作时间及工作安排” “C6为员工提供休闲健身设施如健身场所等” “C7为员工提供宿舍” “C8为员工提供交通车接送服务” “F4得到学术研究假期如公差参加学术会议等”及“F7得到向专业学会推荐任职的机会”。另根据2位专家的建议增加一个二级指标(“为员工提供户外集体活动”)。

第二轮Delphi专家咨询剔除二级指标“A7工会代表能有效争取职工福利” “C2获得重大疾病医疗补助” “C3获得每年职工疗养的机会” “C5为员工提供照顾小孩的服务和学校” “F3得到有效的职业生涯规划”及“F10所从事的工作具有挑战性”等。

结合专家的建议，将“可合理安排公休假时间”和“可合理安排的带薪假期(包括产假或陪护假)”合并为“可合理安排公休假及带薪假期(包括产假或陪护假)”。确立了6个一级指标、35个二级指标组成的指标体系。

2.2.2 第二批Delphi专家咨询情况在以中医专业医生为调研对象构建的“医生非物质激励需求调查问卷”基础上，通过遴选了第二批西医专业医生、西医医院卫生管理者共25位专家进行调查问卷，在西医专业医生中应用两轮专家函询。通过Delphi专家咨询问卷的统计分析，根据剔除标准，第一轮Delphi专家咨询剔除二级指标“F7个人有良好的发展空间”(两位及以上函询专家提出剔除)和“F11提供参与科室及团队管理的机会”(5个维度均达到剔除条件，经讨论予以剔除)。

第二轮德尔菲专家咨询结果“C4为员工提供户外集体活动”和“F5得到推荐参加各项人才项目评选的机会”符合剔除标准。经研究小组讨论，目前医生工作时间长、工作量大，单位非常有必要提供机会劳逸结合，增进集体归属；国家、省、市三级政府卫生行政管理部门、人力资源管理和社会保障部门设立多级别的人才项目，是医生成长自我的重要平台，得到公平、公正、公开的推荐机会非常重要，故决定对这两个评价指标予以保留。

经两阶段函询结果，确立了以组织环境激励、工作条件激励、员工服务激励、情感交往激励、获得尊重激励和自我实现激励6个一级指标，33个二级指标组成的指标体系。

2.2.3 指标权重的确定本次研究主要运用变异系数法判断各指标的权重，变异系数也被称为“标准差率”，标准差值和平均数的值之间的比值叫做变异系数。在问卷中，专家根据指标在相应领域内的重要性，给各指标打分，分值从1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要。运用变异系数法计算出各级指标的权重系数，然后依据层次分析法的相关原理，再进行乘法运算，最终通过乘积组合的方法得到各级指标最终的权重系数。根据第二阶段第二轮专家函询结果，得出医生非物质激励需求评价指标体系权重。见表1。

表1 医生非物质激励需求评价指标权重

2.2.4 信效度分析结果通过信效度分析，获得医生非物质激励需求评价指标体系信效度分析结果。见表2。

表2 信效度分析结果

信度分析结果表明，第一批专家函询各级指标Cronbach'sα系数在0.8以上占85.7%，除员工服务激励Cronbach'sα系数低于0.6，表明内部信度一般，有待提高。这可能与专家背景、需求多样性有关。效度分析各指标均满足I-CVI>0.78。第二批专家函询各评价指标Cronbach'sα系数均在0.7以上，效度分析各指标均满足I-CVI>0.78。说明建立的医生非物质激励评价指标体系具有较好的信效度。

3 讨论

3.1 编制医生非物质激励需求调查问卷的意义

研究表明，医生职业倦怠现象突出，其中个人成就感维度最为严重，共有91.6%的被试者出现个人成就感得不到满足的现象[8]。而医院员工激励的相关研究发现，医务人员需要呈现出高物质需要和高精神需要并存，且精神需要强于物质需要的特征[9]。如医院发展前景、个人自我发展等非物质激励需求排在第一二名[10]。有学者研究表明，执业医师业务骨干对个人职业发展和家庭建设需求较高，对于工作平台会有更高的追求和更主动选择的积极性[11]，医院较高专业技术职务的员工和中高层管理人员的学习培训、晋升职务、公平性、组织文化等激励方式的需求比较低层次的员工强烈[12]。而当前综合实力较强的三甲医院非常注重业务骨干、高级专业技术职务人员和中高层管理人员的培养，因此关注员工在非物质激励方面的需要尤为重要。本研究通过建立医生非物质激励需求评价指标体系，研究医生非物质激励需求内容，对于有效实施非物质激励和物质刺激都具有理论和实践价值，可为医院管理者和卫生行政部门提供调研工具。

3.2 非物质激励需求调查问卷的可行性

本研究建立的医生非物质激励评价指标，通过查阅文献法、专家访谈法，结合《WHO卫生技术人员激励指南(2008)》中的卫生技术人员非物质激励需求指标为理论基础，初步提取医生非物质激励评价指标条目，并先后遴选了两批专家通过两轮Delphi专家函询法，根据专家意见与建议进行，归纳、筛选、整理医生非物质激励需求评价指标，最终确定包括组织环境激励、工作条件激励、员工服务激励、情感交往激励、获得尊重激励和自我实现激励6个一级指标，33个二级指标组成的指标体系。最后采用克朗巴赫、内容效度指数对评价指标体系进行信效度检验，各级指标Cronbach'sα系数均大于0.7，各指标的内容效度指数均满足I-CVI>0.78，表明该指标体系具有较好的信效度。

3.3 本研究仍存在不足之处

本研究的研究对象仅限于两所高校附属的三级甲等医院，没有采用多阶段分层随机抽样方法对不同级别(规模)、类别(产权和专科性质)和区域分布(经济水平)的医院进行调查，存在样本数量较少、受地域限制等缺憾，导致研究结果代表性不足。在今后的研究中，可以将取样范围扩大到各级别医院及全国各大地区，并加大临床的样本数量，以进一步对非物质激励的相关因素进行深入研究。