电力企业领导力开发的探索与实践

吴丽娜 张一鸣

（1.中共国网河北省电力有限公司党校（培训中心），河北 石家庄 050000；2.国网固城县供电公司，河北 衡水 053000）

一、领导力的内涵及要素

领导力自20世纪初提出以来，已经逐渐成为管理学界最热门的词汇之一，而学者或是组织的践行者对领导力有着各自的诠释。德鲁克认为，“领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力”；基辛格认为，“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方”。关于领导力的定义，细心的检索能找到上百条，可以说是众说纷纭，但综合看来，他们对领导力的理解有着一个共同的认识，即领导力被公认为是一种影响的过程。在我国国企，领导力基本可以概括为，管理者在确定任务的目标后，通过其自身对组织中的上、下级施加影响和带动作用，形成合力，继而顺利完成既定目标任务的过程和能力。

对于管理者的领导力，很多人还停留在隐性的感觉层面上，对领导力进行研究时我们会发现，领导力并非只是单一的能力特质；相反，它包含着多种维度的相关能力特质，经过大量的分析研究，最终我们将领导力抽象地概况为六个维度的能力要素。分别是整合资源的组织力、多谋善断的决策力、持续成长的学习力、带队育人的教导力、推动企业快速发展的执行力和凝聚人心的感召力。六个维度的能力要素相互补充、综合作用构成了领导力，而每个领导者对这六大维度的运用，又都会存在不同程度的强与弱。我们对领导力进行研究的最终目的，就在于去发现这些强与弱的维度，通过有计划地引导和培养，做到扬长补短，实现优势互补、拓展发展空间，促使管理者的领导力才能得到切实的提升。

二、领导力培养的现状分析

总体看来，国外对领导力的研究已进行了几十年，但就国内而言，领导力依然是一个较为新鲜的词汇，对其的研究还不够深入，培养理念未被普遍接受。虽然电力行业近些年愈加重视管理人员领导力的培养和对领导力方面的研究，但依然存在一些滞后问题，具体来说，电力行业对于管理人员的领导力培养主要存在以下几个问题。

一是很多行业内的企业高层对领导力培养的重视程度还有所欠缺，使得企业的资源对领导力的研究和开发项目倾斜力度不够，资源调配不齐，领导力培训项目的开展难以持续，容易出现一些培训走过场、走形式的现象，造成更大的资源浪费。

二是领导力培养的形式相对单一，很多企业还单纯地停留在集体培训上，对于很多新型的培养模式尚未尝试和启动。同时，也缺乏必要的实施条件，亟须探索出一条符合电力行业管理者特点的领导力培养模式。

三是对管理人员领导力培养的测评标准相对模糊，未形成一套有效的反馈机制。对于电力企业管理者究竟需要怎样的领导力，还缺乏明确的标准，包括在评价管理人员领导能力时，还需制定必要的评判依据。

四是很多管理人员对自身的角色定位不够清晰。例如，有些部门的管理者、领导者只认为管理好本部门的员工就行了，事实上，其自身的角色是组织者、决策者、教导者、执行者、学习者、感召者的统一体，其需要具备和培养的能力素质也是综合的。

以上问题在行业内或多或少的存在着，但是，有问题不可怕，解决问题才是关键。近年来，我们一直探索管理人员领导力培养的新方法、新模式，在日常工作实践中不断分析、总结和研究，逐渐摸索出一条符合电力企业管理者特点的领导力培养之路，并在实践中持续地更新和完善。

三、领导力开发的探索与实践

1.基于胜任力素质的领导力开发策略

美国心理学家麦克利兰将“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征——包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能”称之为胜任力，即人的部分素质的组合，也称为素质模型，在社会生活中，每种岗位的胜任力都是其所需的若干个素质的集合。对于管理者而言，领导力则是其素质组合中最为重要的要素之一，也是区别于其他岗位的主要特征。

在对领导力的实践探索中我们发现，建立管理者的素质模型，将是对其领导力开发的关键一步。通过对能力素质模型的搭建，可以针对企业战略进行相应领导力发展服务，包括明确领导力发展标准、建立领导力发展机制、制定个性化领导力发展计划等。同时，也为开发相关培养课程、建立及实施相应测评机制打好基础。

自2017年起，我们开始了针对领导力开发的规划和实践工作，从战略层面上系统规划设计，搭建管理者胜任力素质模型，对战略思维能力、团队领导能力、决策能力、执行能力、创新学习能力进行概况和提炼，形成管理人员能力素质模型手册及培训培养实施工具等，为后续开展领导力开发工作打下坚实的基础。

2.基于电力行业特点开发领导力课程

电力企业是一个特殊的行业，因其行业自身的特点决定着企业内管理者所需的领导能力将区别于其他行业，虽然国内外的领导力课程有很多，但对于我们电力行业所需的领导力来说，明显缺乏针对性，宽泛的培养内容难以适用。因此，着手开发适合电力系统内的领导力课程就显得尤为重要。

基于管理者领导力素质中的各个组成要素，结合电力行业特点，开始有步骤、有计划地开发领导力相关课程，专门制定2017年至2019年三年课程开发计划，每年结合领导力相关模块进行课程的开发工作，并依据内外部环境变化，进行相应调整，产出了一批符合电力企业实际的领导力精品课程。

在课程开发过程中，采取内外部专家协同开发的模式，将先进的领导力理念同企业内部实际相结合，运用多种教学方式，积极创新，开发出情景教学、翻转教学、案例教学、电影教学等多类型的教学课程，打破了传统单一的授课模式，真正产出了一批学员爱听、能懂、能用的精品内部课程。此外，还积极建立和实行管理人员到培训中心讲课的制度，扎实推进管理者到培训中心讲课的制度化、规范化，以教促学，激发了管理者的积极性，同时，极大地促进师资队伍的建设，不断提高管理人员培养的实效性和科学性。

3.基于企业发展搭建领导力测评中心

《马说》中，韩愈借伯乐的典故感叹千里马难逢伯乐的遭遇，寄托了作者怀才不遇的愤懑之情。在古代，人才识别往往依靠掌权者的主观臆测或是风水面相的玄学，标准模糊且盲目，随机性大，因而埋没人才的事情时有发生，多少壮志难酬的能人志士因得不到赏识和机遇而抱憾终身，在诗词中悲鸣。而时至今日，我们对人才甄别已有大量深入科学的研究，建立人才测评与发展中心，开发多样化的评测工具，进而推进人力资源的优化配置，使其各得所用，各尽其才，“千里马常有，而伯乐不常有”已悄然成为历史。

经过三年的有序探索和实践，我们对领导力的研究与开发已取得初步成效，2020年，将成立的领导力测评中心作为重点工作，建设完成了管理者的选拔、任用、培养、管理的全链条机制，配套建立了测评工具库，包括能力测评、个性测评、价值观测评、压力测评等测评工具。领导力测评中心的成立对于企业具有重要意义。

（1）提升人才配置科学性

通过建立领导力测评中心完善对优秀管理者的评价标准，运用测评工具，有计划、有步骤地开展测评工作，精准盘点管理人员能力强弱与岗位的适配度，发现高潜人才，建立后备管理人员的储备档案，为今后管理者的任用选拔提供了重要依据。

（2）助力后续管理人才培养

测评后，对结果进行统计分析可以清晰了解测评者的强弱项，为后续管理人才的领导力培养工作提供科学的指导依据。同时，对于其自身，可以通过测评正确认识自身的潜力、个性与动机，挖掘自身潜能，促进全面发展。

（3）降低企业测评工作成本

领导力测评中心的成立极大地降低了公司在人才盘点等方面对第三方咨询机构的依赖，同时，更利于产出符合电力企业实际的测评结果，提升了评测质量，节约了时间成本和资金成本。

四、结语

随着对领导力研究的不断深入，我们真正地看到这一领域的丰富多彩，尤其是近年来领导力项目的开发与实践让我们认识到，电力企业的领导力建设是一项艰巨且长期的系统工程，需要循序渐进、不断完善。同时，对电力企业领导力的研究与开发，既要积极地引入和借鉴国外领导力发展的先进理念，更要注重同本企业的实际相结合进行再创新，在实践应用中不断完善，与时俱进，走出一条具有中国电力特色的领导力发展之路。