国企内训师队伍的考核策略

国网上海市电力公司培训中心 姚初晴，庄贝妮，周毓颖

对于电力企业来说，员工的思想觉悟、责任意识、业务水平和企业的经济效益、综合实力是密切相关的。内训师队伍考核影响着内训师的工作态度，而内训师在企业中往往承担着人才培养的重任，如果内训师工作态度不积极，企业的人才培养质量就会大打折扣，从而导致企业出现人才断层，员工无法胜任岗位要求等问题，进而对电力企业的发展产生严重的负面影响。现阶段，国企内训师队伍考核还存在不少问题，这在一定程度上挫伤了内训师的积极性。因此，迫切需要解决这些问题，完善电力企业的内训师培训考核体系。

一、内训师对于企业的价值和作用

（一）降低企业的培训成本

电力企业内部员工培训工作如果外包给外部公司，企业需要付出高昂的培训费用，具体数额每日可达几千元甚至上万元。电力企业内部岗位很多，岗位专业性很强，涉及自动化控制、电力故障维修、通信技术、计算机编程操控等多方面的内容，而且还要求岗位人员掌握丰富的理论知识，拥有较强的责任意识和较高的道德素养。因此电力企业人员培训涉及的内容既广泛又精深，这也是培训费用高昂的原因之一。然而，企业如果能够组建一支专业的内训师队伍，就可以通过内部授课的方式来选拔人才、培训人才，从而节省庞大的企业培训开支，而且方便企业领导对培训内容进行指导和监督。由此可知，重视内训师队伍的建设与考核对于国有企业而言是意义深远的。

（二）帮助企业快速培养高素质复合型人才

现阶段，国有电力企业正朝着电网规模持续扩大、电压等级不断增加、智能化建设水平不断提高的趋势转变，这对企业内部人员的能力素质结构提出了更高的要求。企业需要更多的复合型管理人才、专家型技术人才、领军型实干人才和一线资深的技能人才，但这些人才的培养并非朝夕可以完成的。企业如果有一支专业的内训师队伍，就可以在企业内部随时随地、零距离地对内部人员进行个性化的培训，进行手把手的指导，进行实地讲解和现场演示，从而充分发挥内训师传、带、帮、扶的功能，大大提高电力企业专业人才的培养效率和培养质量，缩短培训时间，在有限时间内塑造一批高素质的复合型人才，为企业的健康持续发展提供多样化、专业化的人才支撑。

二、内训师队伍培训考核存在的问题

（一）培训考核机制不科学

国企电力企业在内训师队伍考核方面存在考核不公正，考核指标模糊，考核结果应用范围狭隘等一系列问题，其培训考核机制有待完善。例如，电力企业在对内训师工作进行考核时，经常以接受培训人员的成绩来作为内训师的绩效考核指标，即接受培训的员工如果成绩优异，则判断内训师的工作出色，其绩效工资也相应更高。然而，这样的考核机制是非常片面狭隘的，因为员工的培训成绩不仅跟内训师的授课能力有关，也和企业的制度以及员工自身的因素密切相关，只考虑内训师层面的因素来决定其绩效工资显然是不合理的。在对企业内训师的考核方面，很多电力企业没有将内训师的授课态度、授课时长、课程资源开发情况等当成考核指标，也没有进一步对相关的考核指标进行细化、量化，更没有采取内部人员评价、内训师自评、领导评价等多样化的方式来对内训师进行考核，这导致考核结果与内训师的预期结果出入很大，进而挫伤了他们的工作积极性，降低了他们对企业的满意度和忠诚度。此外，很多电力企业的内训师并非全职内训师，而是身居要务，承担着日常工作的专家或者技术骨干，在对内训师进行考核评价时，一些电力企业也没有考虑内训师的现实情况，没有体谅内训师的不易，导致考核显得过于刻板，缺乏人性化，缺乏对内训师内心情感和现实状况的关注，这也让内训师产生了诸多负面情绪。

（二）企业没有健全的激励机制

在内训师考核方面，电气企业也没有制定出科学合理地激励机制。电力企业的内训师需要花费大量的时间和精力来准备培训工作，而且同时还要负责本身的岗位职责任务，培训工作毫无疑问会占用他们的时间和精力，让他们感到压力巨大，甚至生出职业倦怠。然而在电力企业中，内训师培训工作并不能得到高层领导的全力支持，部分领导会认为培训会耽误他们的本职工作，而且一旦培训效果较差，就会指责、批评内训师，甚至否定内训师培训制度，变得对他们不信任。企业并没有从精神和物质层面来激励培训师，没有用长期激励和短期激励相结合的方式来提升内训师的士气，也没有通过保障内训师的薪资待遇来激励内训师从事培训课程的开发，培训体系的设置，培训模式的创新等。内训师的薪酬待遇和辛劳付出不对等，内训师的日常问题得不到解决，基础物质需求得不到满足，他们自然缺乏培训激情。另外，内训师的绩效考核结果应用相对狭隘，考核结果并没有很好地和培训师的升职加薪挂钩起来，绩效奖金数额也相对有限，有的企业甚至会采用绩效奖金均分的方式来激励内训师，内训师之间的工作成果差异性得不到体现，少做和多做获得的结果一样，他们也自然会敷衍对待培训工作。最后，电力企业没有帮助内训师做好职业生涯规划，没有通过颁发证书、评比活动来凸显内训师的价值，来彰显企业对内训师的尊重，也没有通过对内训师进行集中训练、专业培训的方式来帮助内训师成长，看不到晋升的希望，内训师自然不会对内训工作产生荣辱感或者使命感。总而言之，激励机制的不健全致使企业人员培训的工作成效大打折扣。

三、内训师队伍的培训考核策略

（一）高层领导要加大内训师的培训考核力度

电力企业内训师作为开展人员培训工作的关键主体，只有其自身具备强大专业能力和丰富的理论知识，才能确保培训工作能够高效、有序地开展，进而保障培训质量，确保自身有良好的绩效考核结果。对此，企业高层一定要转变传统的观念，正确认识到内训师之于企业的价值和作用，无条件支持内训师开展培训工作，全方位优化内训师考核机制。具体分析，高层领导首先要邀请行业和领域内的资深专家对内训师进行专业的TTT培训，帮助内训师掌握专业的授课模式与讲课技巧，增强内训师的自信，打牢内训师自身的基础，让内训师感受到领导人员对培训工作的支持和重视，确保内训师有积极的工作心态和端正的工作态度。其次，企业领导要在企业内部加强对内训师以及内训课程的宣传，强化电力企业内部人员对内训师的认知与认可，确保内训师在企业内能够得到尊重，提高内训师的地位，满足内训师心理层面的尊重需求。最后，要关注内训师现实生活中存在的问题，帮助内训师解决本职工作和培训工作之间的矛盾，在保障内训师日常生活不受影响的前提下，鼓励他们全身心开展培训工作。在内训师绩效考核方面，电力企业的高层领导要制定出畅通的绩效结果申诉反馈机制，加强和内训师之间的交流沟通，围绕绩效考核的异议来进行处理，给出让内训师能够接受的处理策略，对内训师进行心理安抚或者物质补偿，确保内训师不会出现消极怠工的情况。

（二）提高内训师待遇，督促内训师积极参与培训

考虑到电力企业的内训师有着自己本职工作而且要负责培训任务的现实情况，电力企业有必要提高内训师的薪资待遇，重构内训师的薪资体系。例如，如果内训师开发出了科学实用的内心课程与教学体系，就需要相应地提高内训师的基本薪资、绩效奖金；如果内训师每月或者每一季度的培训时长、培训成效、培训课程数量等指标都能够达标，也要提高其基本薪资和提成，电气企业要在确保内训师本职工作薪资待遇不变的情况下，再给予内训师一份工资，同时要给内训人员发放加班费、奖金、科研费等，从多个层面来提高内训师的薪资待遇，激发他们的工作积极性。

（三）制定出成熟完善的考核制度与激励机制

在考核制度与激励机制的优化和制定方面，首先要扩大内训师绩效考核指标的选取范围，将内训师的培训态度、培训时长、培训课程开发成果、培训实效等指标纳入绩效考核指标体系，并尽可能地细化、衡量这些指标，确保绩效考核指标的客观性、全面性。其次，要丰富电力企业内训师的考核形式，改变以往的领导评分制，减少领导人员主观打分的现象，要为内训师提供自我评价、同行评价、学员评价的机会，综合多方主体的考核评价结果，以此来确保内训考核结果的公正性、客观性与准确性。再次，需要拓宽电气企业内训师绩效考核结果的应用范围，将绩效考核结果与内训师的薪资待遇、进修培训、职业生涯规划挂钩，让内训师看到升职的希望，感受到付出的意义，让他们在开展培训工作时有坚定的目标和殷切的希望。最后，电力企业要制定出科学的激励机制，从精神层面和物质层面来激励内训师，通过颁发荣誉证书、颁发专业培训讲师资格证书、授予年度最佳内训师荣誉的方式来提高内训师对培训工作的认同感。此外，企业还要定期给予内训师一定的资金补贴，设立课程研发奖励基金，让内训师有充足的资金来开发培训课程，购买培训教材，并对他们的努力付出给予补贴和奖励，激发他们的培训参与热情。

四、结语

综上所述，内训师的存在可以降低国企的培训成本，完善企业的组织人员架构，为企业的健康发展提供专业化的人才支撑。针对内训师培训考核存在的考核机制不科学、激励机制不完善等问题，企业要从提高企业领导对内训师的培训考核支持力度、提高内训师待遇、督促内训师积极参与培训，制定出成熟完善的考核制度与激励机制，来激发内训师的工作热情，进而提高企业的人才培训质量。