地方院校师资队伍建设探索

鞍山师范学院科技处 高嵩，张琳，娄延宏

1995年以来，我国先后实施了“211工程”“985工程”等一批重点建设项目，这为我国高等教育整体水平的持续提升和经济社会的健康发展奠定了坚实的基础。纵观相关高水平大学的建设历程，可发现其取得重大进展的关键在于保持了持续的竞争优势且这种优势得到不断积累和强化。2015年10月，《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》公开发布，该方案在于推动实现我国从高等教育大国到高等教育强国的历史性跨越，方案同时明确提出了“建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化”五项建设任务[1]。其中，建设一流师资队伍不仅是对建设中国特色世界一流大学和一流学科的积极探索，而且这也是培育高等教育改革发展参与者和推动者的有效方法，更是为培养中国特色社会主义事业建设者和接班人提供了有力支撑。针对地方院校而言，学科建设需要在学校、院系及教师中重组各种有形的和无形的力量，从而在复杂矛盾中探索出一条有利于教师成长、发展的道路[2]。

审思地方院校师资队伍建设，不仅没有规定逻辑可循，而且如何强化高层次人才队伍的支撑引领作用、如何激发其科研积极性和学术创新力也一样没有框架原则指引。众所周知，教师评价是教育领域的核心议题，科学的评价体系对于优化教师评价激励机制和推动教师从事高水平创造性学术活动至关重要。长期以来，高校教师评价主要聚焦在教学和科研两个方向，但明显呈现越来越数量化的倾向。那么，如何构建科学有效的教师评价体系，推进高水平师资队伍建设，已经成为政府和高校规划“双一流”建设政策的关键[3]。二十多年来，国内高校教师评价历经了不同发展阶段，从量化业绩、分类考核、注重质量到建立多元化评价体系，尤其是2020年《深化新时代教育评价改革总体方案》明确了高校教师评价体系改革的总体框架，必须回归立德树人本心，并强调以质量为导向的高校教师分类评价[4]。综上所述，面对地方院校应该如何更为有效开展一流师资队伍建设？应该采取何种有效的建设策略？本文结合我国高水平大学的改革实践，针对地方院校师资队伍建设进行了初步分析和总结，探讨高校教师评价改革的基本趋势，从而提出进一步完善的思路框架。

一、高质量师资队伍建设

高质量师资队伍的培育和引进始终是学科建设的重中之重，特别是地方院校引进高层次人才队伍是深入实施“人才强校战略”的有效手段。近年来，我国高校教师评价体系改革实践探索表明高校的人事制度是决定全面深化综合改革成效的关键因素。相关研究表明，高校通过在专业职称、科研经费、住房、子女入学等方面给予引进人才优越待遇是行之有效的办法。相反，原有校内教师与引进人才队伍之间常常在相关人事制度的差异上产生相互猜忌，从而对教学和科研产生消极影响，进而影响学科领军人物和创新团队等人才队伍在优势学科上的建设进程[5]。面对上述问题，一是在甄选人才时，应纠正片面以学术头衔评价学术水平的选人用人观，避免引进与本校的办学定位、学科结构及发展规划等不相适应的人才，为一时虚名造成学校公共资源的浪费。二是人才队伍被引进后，地方院校还应坚持以“遵循教师成长发展规律，优化中青年教师脱颖而出的制度环境”为首要建设任务。一方面，人才队伍通过自身不断地学习和锻炼，确保可以始终活跃在国际国内学术前沿，并且能够满足国家、地方及企事业单位的产学研融合需求；另一方面，地方院校必须对人才队伍的后续培养制订计划，使其获得持续提升的机会，确保所建学科的优势和竞争力获得进一步提高，从而促进教学和科研的良性发展，带动学校整体师资队伍向更高水平方向稳步提升。

二、教师评价改革

地方院校更多强调立足地方、服务地方的办学属性，这在某种程度上框定了教师所在学科的生长土壤和发展环境，特别是该类型的地方院校学科建设往往起步较晚、基础较为薄弱、经费相对紧张以及缺乏对学术追崇的勇气等，这就对学科建设产生了更多的阻力。那么，地方院校应积极努力改进其教师评价体系，坚持“根据不同学科和岗位特点开展分类评价，推行代表性成果评价，完善同行专家评议机制，注重个人与团队评价相结合”的高等学校评价标准[4]，努力为人才队伍创造脱颖而出的制度环境，从而增强人才队伍的可持续发展能力。一方面，高校应始终坚持统筹兼顾，针对不同学科之间的发展差异，进行分类设计、稳步推进，从而增强教师评价体系改革的系统性、整体性、协同性；另一方面，针对某一学科而言，高校应努力健全其综合评价体系，强化过程评价，并不断探索增值评价，这有利于提高教师评价体系改革的科学性、客观性。此外，教师评价改革还应坚持把师德师风作为第一标准，制定包含教师思想政治素质教育的人才队伍培养计划，推动师德师风建设常态化，最终培养和造就一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的优秀教师队伍。

众所周知，绩效评价是一种科学的管理制度和方法，是组织通过特定手段对下级单位及成员的工作表现和业绩进行评估、考核，最终实现价值最大化的评价方式，而目前高校教师绩效评价只是以绩效考核来确定收入分配。与此同时，针对仍存在的评价指标依赖数量量化、评价标准同质化、评价程序不规范等问题，导致“五唯”倾向依然突出、评价结果公信力不足，尤其是学术腐败尚未得到有效约束。地方院校应坚持以改革为动力，通过建立健全绩效评价机制，着力破除体制机制障碍，实现动态调整支持力度，重点向能够培养一流人才、能够产出一流成果、具有学科特色的创新团队倾斜，同时建立激励约束机制，积极采用第三方评价，提高科学性和公信度，这样不仅能突出建设实效，而且能在公平竞争中体现“扶优扶强扶特”，充分激发地方院校内生动力和发展活力，从而增强一流师资队伍建设的有效性。相关研究学者通过在师德表现、教学水平、科研水平三个一级指标上建立高校教师绩效评价指标体系，并提出了积极的探索依据[6]。综上所述，地方院校不仅要兼顾学科特色和教师个人发展，而且要综合考虑到对学生发展、培养质量的直接影响，最终制定定位准确的教师绩效目标及实施方案，这将有利于师资队伍建设，更有利于高校人事制度的综合改革。

三、学科特色金课建设

在特色学科建设过程中，不仅要关注科研绩效评价，还应把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，落实学科领军人物和创新团队主干教师上课制度，确保教学质量，突出教育教学实绩。一流师资队伍积极参与教学将更有利于激励学生刻苦学习、健康成长。一方面，高质量的师资队伍始终是学科建设的关键要素，尤其是学科带头人和创新团队等积极参与教学并打造学科特色金课，既能够保障学生接受扎实、广博的理论知识教育，还能够保障学生接触到丰富的社会阅历；另一方面，建设一流师资队伍、完善教学质量保障体系，这是切实将学生成长成才作为出发点和落脚点。因此，一是教师从“金课”视角不断地优化教学策略，解决教学中存在的问题，在教学内容中不断充实前沿性知识和时代性知识，优化和提升教学质量[7]。二是教师作为认知过程的设计者，充分考量学习活动与教学目标之间的关系从而进行动态调整，并能够使用当前最新数据和最新案例素材，确保每一个教学事件都能直指教学目标。三是教师能够有效调动学生参与到教学事件中，调节学习者的课堂体验，融合关联跨学科知识，增加学生通过自我学习不断进行高水平的思考和探究。与此同时，教师绩效考核办法进行相应改进，把参与教研活动，编写教材、案例，指导学生毕业设计、就业、创新创业、社会实践、社团活动、竞赛展演等计入工作量，形成多元化教师绩效评价，将教学与科研、师德师风看作一个整体进行教师评价系统建设。特别是针对师范院校评价体系建设而言，还应将办好师范教育作为第一职责落实，将培养合格教师作为主要考核指标。

综上所述，地方院校学科建设过程中，所有问题都必将集中在高质量的师资队伍上，这就需要地方院校在一流师资队伍建设实效及教师评价体系改革两方面积极探索。地方院校通过制定符合自身发展的“双一流”建设成效评价办法，在学科遴选过程中，要把握学科特色、质量和贡献，淡化论文数量、引用率等指标，强化人才队伍所支撑学科在同类地方院校所建学科中能够形成比较优势、形成核心竞争力。同时，评价办法应突出人才培养、成果产出、服务国家地方需求，只有这样的人才队伍所支撑的学科才能真正带动学校发挥优势、办出特色。