内蒙古电力集团提升员工素质及加强班组建设路径探析

林 琳，贺紫薇，张洪波

(1.内蒙古电力集团有限责任公司；2.内蒙古工业大学 经济管理学院，内蒙古 呼和浩特 010010)

我国电力体制改革的不断深入使得电力市场竞争程度日益加剧。人是企业的灵魂也是企业的资本，在电力集团迅猛发展的时期，人才在不断成为助力企业发展推动器的同时，也成了电力企业中稀缺性资源之一。各发电企业对于生产技能型、专业技术型以及管理经营等多种类型的人才需求几近“渴求”的程度，内蒙古地区电力企业虽然在拥有人力资源的数量上占有优势，但在人才管理方面却有不足，结构性缺员问题频频出现。与此同时，新型班组建设对于人力资源工作也提出了新的发展要求。企业实施有效的人才强企战略，积极营造尊重人才、重视人才、激励人才的工作环境，是电力集团高质量可持续发展的重要支撑。

1 内蒙古电力集团人力资源基本情况及面临的问题

1.1 内蒙古电力集团人力资源基本情况

内蒙古电力集团公司所属单位38家，有2 500多个班站所队，长期合同制职工有3万余人，各类用工总量超过4万人。内蒙古电力集团高度重视人才培养，目前公司人力资源总体规模稳步增长、人员结构持续优化、人才培养机制逐步完善，基本能够满足公司目前的生产经营、改革发展需求。

1.2 内蒙古电力集团有关人力方面产生的问题

电力企业有关人力资源工作的开展难以面向未来，并且与实现高质量发展目标还有一定差距[1]，人才相关储备总量不足，人才的引进、培养、选拔、任用等方面工作有待完善，公司存在结构性缺员问题。

随着企业规范化、精细化管理程度越来越高,集团公司对既懂技术又懂管理的复合型人才需求越来越迫切，部分老员工知识结构老化，而年轻的新员工缺乏管理经验，技术人员不懂管理，管理人员不懂技术，无法适应企业管理需要。其次，尽管近年来电力企业补充了一批财务、金融、法律方面的大学生，但承担重任尚待时日。对于电气系统、信息工程、计算机软件、工程技经方面的工匠型人才以及精通市场化企业运营、风险管控、资本运作、法律事务、子公司管理及混合所有制改革等工作的高端人才补充不足。

基层班组作为集团公司整体运行的最小单元，是企业的战略实施、政策落实、标准执行、生产操作的基础。基层工作人员频繁向人力资源部门提出各种诉求和问题，比如加大人员引进力度、开展边远地区定向招聘、调整薪酬结构、调整生产运行方式、开展非核心业务外委等多种手段，员工诉求与日俱增。

2 内蒙古电力集团提升员工素质及加强班组建设的相关对策

2.1 坚持“人才强企”战略，着力提升员工队伍整体素质

2.1.1 深入细致做好人力资源优化配置。 优先盘活存量，高效而有针对性地实施增量。国企改革中最关键的一项要求就是市场化用工配置与薪酬管理，新的工资总额决定机制最核心的一条就是“增人不增资、减人不减资”，这就要求我们最大可能调动现有人力资源活力，提高效率，才能实现企业发展与职工收入的共同提升。

2.1.2 不断畅通人才成长通道。 电力集团工作人员从大学毕业参加工作到退休，男的最少要工作37年，女的最少也要32年。由于当前新入职的年轻员工并不满足于长时间从事同一项工作，员工的个性化需求日益显著，这对于日常工作安排提出了更高的设置要求。但目前电力企业人力资源管理很大程度上还停留在办入职、发工资、交保险、办退休这些传统的劳资业务。因此，建立新的人力资源管理理念更好地服务企业、服务员工，对企业员工职业生涯规划、职业通道建设、培训与培养、能力提升等方面系统性地开展工作，为职工提供更适合自身和企业实际的成长平台，让他们自己能够建立清晰明了的个人成长规划。与此同时，建立可持续的激励机制为企业提供人才储备支撑，以科学的评价体系和健全的用人机制助力企业可持续发展。

2.1.3 加强员工技能培训与综合素质培养有机结合。 充分利用现有内部培训资源，做好内训队伍的建设，培养企业内部的优秀讲师队伍。运用现代信息化科技手段，发挥远端网络教学的优势[2]；加强与国网南网的专业技术交流，加强与知名高校的合作，既要让专业人员懂管理，又要让管理人员懂专业。要建立员工全职业生涯培训管理，让职工从入职开始就有系统性的培训模式[3]，构筑完善的培训课程体系，建立员工培训档案，让职工都有机会享受符合自身情况的企业培训福利，避免出现诸如一个人专门负责参加所有培训的“培训专员”现象[4]。

2.2 加强班组建设，以筑牢企业发展根基

2.2.1 建立刚性标准和制度。 机构设置、人员配置、绩效考核、薪酬分配等工作都有明确制度和标准，常规班组人员配置不能少于7人。各单位要加强制度的宣贯学习、强化制度严肃性和执行力度，绝不能随便制定“土政策”，扰乱整体管理；公司授权各单位结合实际制定政策的，要不等不靠，充分研究，科学制定符合实际的标准，并认真执行。在管理过程中，有疑问与建议的员工，要与公司业务部门加强沟通，业务部门要做好政策的解释答疑，不能推诿扯皮。今后，各单位要严格按照员工岗位职责以及编制，开展用工管理工作，对机关以及管理处室擅自使用一线生产、营销技能人员，从事其他业务工作及时予以纠偏。加强劳务用工管理工作，杜绝在非“三性岗位”(临时性、辅助性、可替代性岗位)上使用劳务派遣人员，造成与主业生产技能人员混岗。对近几年开展定向招聘后人员配置和流动情况、各专业人员招聘方向与配置匹配度进行检查，督促各单位严格按照新员工招录计划，确定的招聘岗位配置新员工，不得擅自改变配置方向，坚决不允许主业岗位招聘的新员工配置到多经岗位。同时要严格员工考勤管理，对于长期不在岗位人员采取清理工作，在优胜劣汰的过程中精细化部门人员。

2.2.2 加强班组建设。 针对电力公司出台的关于加强班组建设的指导意见，对规范班组设置、落实安全责任、统一班组记录、统筹培训活动、完善创新平台、加强班组文化建设等方面提出了针对性、指导性、可操作性的意见。人力资源部需要对班组体系进行重新梳理，结合生产运行方式、营销服务体系调整以及公司整体架构体系调整等工作，开展班组人员配置专项工作，对人岗不匹配、空设班组变相配高岗、向基层班组抽调人员造成班组空心化等问题进行集中整治。

各单位要优化内部人力资源配置与流动管理，盘活内部人力资源，所学专业要与所从事工作相适应。利用好技术技能人才培养渠道，将有技术、有能力、有潜力的技术技能人员选拔到关键岗位，让工作人员扎根技术、钻研技术、提高技术，以点带面，带动和提高员工队伍整体水平[5]。切实加强班组长队伍建设，明确班组长的任职资格与岗位职责，选好、配好班组长，完善培养机制，重视从班组长队伍选拔基层管理人员。建立内部人力资源市场，这个市场既要为人员退出发挥下沉市场功能，也要为具有培养潜力人员搭建上升平台功能。尽快建立各专业的人才库，及时明确各部门人员流动情况，精准提供岗位人才填补空缺职位。

2.2.3 强化绩效考核在管理中的作用。 人力资源部要修订员工绩效考核办法，指导各单位配合改革后的薪酬体系，做好员工绩效考核管理，对考核分配结果进行监督，与工资总额分配加强联动。各单位要对绩效考核工作引起足够重视，将组织绩效考核与员工绩效考核有效联动以此激发员工潜力提升企业绩效。要发挥考核的指挥棒作用，将考核与薪酬分配、推先选优、职业晋升等挂钩，拉大考核分配差距，以此提升员工工作积极性，助力企业培育竞争优势，进而更好地吸引人才，留住人才。

3 结束语

电力企业员工个人能力素质对整个企业实现长足发展这一目标具有重要意义，大力培养各技能人才，统筹推进各类人才队伍建设，将提升员工素质以及加强班组建设作为企业长期性活动和任务，能够有效为内蒙古电力集团发展壮大打下坚实的基础。