新生代企业员工的激励方式优化研究

刘玲芳

(郑州升达经贸管理学院，河南 郑州 451191)

员工是企业得以生存和发展的根本所在，新生代企业员工由于生长于中国特色社会主义事业蓬勃发展、中国制度优势大放光彩和中国经济实力以及人民生活水平不断攀升的黄金时期，这个群体呈现出很强烈的时代特色，需要通过优化激励方式提升他们的职业生长点。与此同时，人的城镇化是新型城镇化的核心和灵魂。目前大量流动在城市的新生代企业员工数量急剧攀升，但是质量却难以满足企业产业升级与发展的需求。对于企业而言，无论是产业技术升级还是提高企业的核心竞争力，都对从业人员的能力和素质提出更高的要求。因此，如何从激励方式的优化方面提高新生代员工的工作积极性和内生动力成为社会关注的焦点问题。

1 新生代企业员工激励方式优化的必要性

从新生代企业员工的角度来说，新生代企业员工激励方式优化是激发员工内生动力和工作积极性的必然要求。新生代企业员工相比于老员工而言，他们是时代发展和国家进步的缩影，具有明显的时代烙印。①新生代企业员工的创新意识更强，他们是在网络时代指尖触摸屏幕上成长起来的，由于出生于信息时代，享受着创新型国家建设带来的实惠，对信息技术的更新换代和网络的发展了如指掌，天生对日新月异的互联网、新技术和其他新事物充满好奇和兴趣、易于接受，并精通网络，对新事物的接受观念比较开放，眼界和见识都比父辈要高，有着摆脱旧事物束缚、挣脱固化经验枷锁、喜欢尝试和探索新事物的创新意识。②新生代企业员工成长于培育和践行社会主义核心价值观的美好时代，他们对自身价值的追求比较高，内心更加渴望通过实力而获得高薪，在职业发展上更看重是否能够获得成长空间和职业尊严，希望能在工作岗位得到长远发展，关注从事工作的前途和行业地位。③新生代企业员工的自我意识更加明显，更加崇尚个体的物质和精神享受，更渴望获得尊重和肯定，对自我表达和思想自由有着更为强烈的诉求，追求生活品质的提升，注重精神和主体上的愉悦满足，对美好生活和公平正义的需求尤为强烈。

从企业的视角来看，新生代企业员工激励方式优化是企业取得长足发展和永续生命力的必然选择。伴随着现代化的推进过程，社会经济专业分工更精细，现代信息技术运用更广泛，对从业人员专业化要求更高，而专业化和职业化能力需要员工自发自愿和企业提供进修培训等方式才能获得。只有企业创造了家文化，使员工发自内心感受到身为企业一分子的自豪感、认同感和主人翁地位，才会在爱岗敬业等崇高职业道德和职业责任心的驱使下，自发自觉提升自身业务能力，为企业创造更大效益，而企业家文化的塑造需要强有力的激励；只有企业经常性、制度化地为员工提供进修培训的机会，持续不断使员工获得最新的专业技术知识和最先进的职业实践操作能力，才会使企业始终与时代并轨，走在技术最前沿，不会在时代飞速发展的惊涛骇浪中落伍而被淘汰，而进修培训都是企业激励的重要手段之一。由此可见，新生代企业员工激励方式优化是企业取得长足发展和永续生命力的必然选择。

2 新生代企业员工激励面临的困境

2.1 激励标准杂乱

任何激励方式都要遵循相应的评价标准，当前很多企业的激励标准不统一，制度化和体系化不足，缺乏政策的可持续性和公平性。有的企业激励标准杂乱，评优奖项基本上靠人情、走关系，真正兢兢业业、勤勤恳恳工作的员工得不到领导赏识和奖励，而那些溜须拍马、善于人际关系的滑头员工却总能获得格外关照和物质实惠，这种情况严重打击了员工工作的积极性，破坏了“幸福是奋斗出来的”时代口号，泯灭了员工视企业为家的念头，甚至扭曲了员工的价值取向，最终慢慢侵蚀了企业永续发展的稳固根基，使企业一步步走向消亡。

2.2 激励方式老套

方式决定效果，面向新生代企业员工，激励方式或措施的设置需要与他们的个体特点相吻合，与时代发展相匹配，与企业预期战略目标相一致，而有些企业的激励方式几年甚至几十年一成不变，缺乏新意和时代感，方式单一或老套的激励方式失去了激励本身应该具备的激励功能。关于新生代企业员工激励的途径和方式的调查结果显示，最主要的激励方式是专业培训机构培训，内容偏重于应用技术型，而效果比较好的企业内部培训以及在技能培训方面占据优势的校企合作的联合培训激励比重过低。企业内部人事部门组织的员工培训比例为25.2%，培训机构与企业联合组织的培训方式相对较少，比例仅为16.5%。同时，无论是专业培训机构还是企业内部的培训，教学方式多是以学校课堂讲授为主，比重为66.4%，具体实践操作的环节比较少，而偏重于应用型和实践性的教学方式，比如研讨会、现场指导、参与调研等比重微乎其微，占比均在10%左右。还有的企业一味采用物质刺激的方式激励员工的积极性，众所周知，钱不是万能的，物质激励只是暂时性的，不能起到持续性的激励作用，更不能从思想上改变员工的工作观念，也不能从实质上激发员工发挥能动性和创造性的原生动力，甚至有时候还会误导员工为了获得物质激励弄虚作假、不择手段。也有的企业一味控制成本，不舍得激励成本投入，对员工的激励很少，或者大多是精神激励，导致干多干少一样，干好干坏一样，最终造成的必然是懒汉心态泛滥，员工积极性消失，企业失去活力、一潭死水，面临破产或倒闭。

2.3 激励效果疲软

新生代企业员工基本上是20世纪90年代和21新世纪出生的，这个群体共有的特征是文化程度比较高、职业理想比较高、个性比较张扬、物质消费和精神享受要求高，但工作耐苦度和忍受力比较低。而对这一群体进行的老套激励措施已经与他们的需求脱节，激励效果疲软，起不到相应的激励作用。比如，当前很多企业的培训激励多是供给型的，员工只是被动接受的对象，企业设置的培训目标与员工的利益诉求不对称，导致供求失衡，虽然新生代员工参与培训的积极性和愿望都很强烈，但是由于信息不匹配，导致培训后的效果却不尽如人意，严重影响和弱化之后的培训激励成果，甚至还会起到负激励的效果。另外，目前对新生代企业员工技能培训激励的效果与利益诉求不匹配，还表现在虽然经过培训的新生代企业员工在专业技术上或许有所提高，但是在晋升、福利待遇等方面与之前差别不大，没有达到他们向上流动的愿望。而对于新生代企业员工而言，他们的职业期望值比老一辈高，他们把前途和社会地位看得比较重，而当前的培训导向与他们的愿望相差径庭，导致培训在内容、形式、经费、政策等方面会出现扭曲和变味。

3 优化新生代企业员工激励方式的对策

3.1 打造健康和谐的激励文化

企业发展的历史是在长期激烈竞争中不断抓住机遇和迎接挑战积累而成，企业文化的塑造需要在漫长的企业发展历史长河中经过不断丰富完善、以人为本、与时俱进积淀而成。激励手段运用得当，能使企业效益事半功倍，反之则会危及企业的生死存亡。因此，面对新生代企业员工的身心特点，企业需要精心打造健康和谐的激励文化。比如，通过工会组织定期开展拔河比赛、球类比赛、广场舞比赛等有趣又能锻炼身体的娱乐文化活动，在繁重和烦琐工作之余，丰富员工的业余生活，充实他们的精神世界。再比如，在企业党委的精心安排组织和企业党员代表的带领下，按时定期开展党日活动、团日活动或者群众性活动，提高员工的党政知识，让员工了解到当前的国际国内形势，尤其是自身所在的企业在新时代背景下在行业中所处的位置以及未来发展的宏伟目标，激励他们以企业目标为动力，与企业共成长、共命运的意识。

3.2 采取多样化个性化差异化的动态激励方式

激励方式的选择需要因人而异、因时而异，企业发展需要在不同时期采取不同的激励方式，面对从事不同工种和做出不同贡献的员工设置不同的激励措施，时刻以人为本，条件允许的情况下尽可能满足员工的精神需求，用多样化个性化差异化的动态激励方式，为员工创造源源不断的职业发展和价值实现动力。多样化需要走出去，尤其是在同行内多交流走访，多学习同行多样化的激励措施，保持激励方式上对新生代员工的吸引力，用激励留住员工；个性化需要尊重员工，企业人力资源部门需要经常性到员工内部实施调研，充分把握员工的个性化诉求，针对不同员工的特殊化需求，在他们为企业做出重大贡献的情况下尽可能满足，用温度和感情留住人才；差异化需要根据时间、地点、企业发展不同时期等，采用不同的激励方式，只有具备激励方式的新鲜感，才能激发员工的创造性和工作热情，为企业发展带来源源不断的内生动力。

3.3 建立激励方式效果反馈优化的长效机制

激励方式的设置需要与激励效果保持正向关系，激励方式的调整目的一定要达到相应的激励效果，但由于激励方式时序在前，激励效果滞后，因此建立激励方式效果反馈优化的长效机制显得尤为重要。比如，新生代企业员工职业技能培训激励方式，需要充分考察其相关的各种影响因素，包括文化程度、家庭经济条件、职业性质和地位、企业实力、工作的稳定性以及职业待遇和保障等，这些要素决定了从业人员参与培训以及培训的质量和效果，进而影响激励效果。总言之，每一种激励方式的选择和确定都需要经过前期详细的数据调研、访谈，也需要激励方式实施过程中的跟踪反馈，更需要激励方式实施后的总结反思、及时调整与优化，只有建立了激励方式效果评价、反馈、优化的长效机制，才能时刻保证正向激励效果。