妥善把握好研究生导师师德失范治理的八对关系

樊小杰

（南京航空航天大学党委宣传部/教师工作部，江苏南京 210016）

“研究生导师是我国研究生培养的关键力量，肩负着培养国家高层次创新人才的使命与重任。”“师德水平不仅影响着研究生导师队伍素质，也决定着高层次人才培养质量。”［1］十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央高度重视教师思政和师德师风建设，党和国家也先后颁布了一系列法律法规。然而，近几年，先后报道出来的研究生导师性骚扰女学生、压榨并逼死学生、虐待学生致使学生焚火自尽等等导师师德失范行为，使得研究生导师的师德失范（以下简称“导师失范”）治理成为社会和舆论高度关注的焦点。

一方面，党和国家高度重视；另一方面，导师失范现象屡禁不止、问题频发。造成这种尴尬的现象实质上有着较为复杂的原因。第一，“当前社会变革转型时期所带来的负面现象对教师产生影响”［2］。第二，少数导师“理想信念模糊，育人意识淡薄，教学敷衍，学风浮躁，甚至学术不端，言行失范、道德败坏”［2］。第三，“一些地方和高校对新时期师德建设重视不够，工作方法陈旧、实效性不强”［2］。第四，研究生导师作为特殊的群体，“需要处理的道德关系包括导师自身思想与行为之间的关系、个人与他人（研究生、学生家长、其他教育教学人员等）之间的关系、个人与教师职业之间的关系以及个人与社会之间的关系，每对关系都呈现自身的特殊性。”［3］第五，师德的概念不仅表现为一般意义上的师德基本概念要素，还包括反映教师作为个人、社会人、职业人、专业人所包含的个人品德、社会公德、职业道德、专业准则等拓展概念要素。“师德是一个系统，既可以从师德承载主体、师德水平和师德规范等方面进行分层，也可以从师德境界、从业态度和教师对师德的把握程度等方面分层。”［4］这种复杂性，使得导师失范治理，不仅涉及到研究生导师，还包括大学内部的制度建设、文化形成和社会舆论以及大众预期等多种因素。因此，导师失范治理是一项系统工程，在具体治理过程中需要妥善处理和把握好八对关系。

一、处理好“有”和“无”的关系

制度具有根本性、全局性、稳定性、长期性的特征，是师德失范治理的根基。师德失范治理首要解决的就是制度的“有”“无”问题。习近平总书记先后提出了“四有好老师”“四个引路人”等关于师德师风建设的一系列重要论述，为推动导师失范治理提供了根本遵循。近年来，党和政府先后颁发了一系列政策法规和制度文件（见表1），并要求各级政府和有关高校制定师德负面清单和师德失范处理办法以及针对师德失范的“一票否决”实施细则，不仅自上而下健全了导师失范治理的制度体系，也为导师失范治理提供了舆论支撑和文化土壤。“从当今世界各国师德治理经验来看，单一的师德规范不足以解决复杂的师德治理问题”［5］。加之由于重视程度不同、现有制度基础不同和文化氛围不同，不同高校对“导师失范治理”的认识和理解也不同，甚至同一高校中的不同群体其认识和理解程度也不同。因此，高校除了按照上级要求制定导师师德失范的负面清单和处理办法之外，还应该结合自身实际，尽快建立健全师德教育、宣传、培训、考核、监督和先进典型选树等一系列制度。只有解决了师德系统化、体系化的制度体系问题，导师失范治理才有充分的法律依据和现实依据，才能最终实现师德从“失范”到“示范”的正常逻辑回归和重构。

表1 师德师风建设政策法规和制度文件

二、处理好“行”和“改”的关系

2019年12月，教育部等七部委联合印发《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》。该意见和《教育部关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《教育部关于印发新时代高校教师职业行为十项准则的通知》《教育部关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》一起构成了我国完备的新时代研究生导师师德师风建设的制度体系。这些制度文件的颁布，在国家层面夯实了导师失范治理的制度基础，极大地推动了研究生导师的师德师风建设。随后各省级教育行政部门、各高校也相继建立健全了导师失范治理的制度体系，为了谨慎起见，其大都用了“试行”两个字。如：江苏省教育厅制定了《江苏省研究生导师职业道德规范“十不准”（试行）》，中国人民大学制定了《中国人民大学教师职业道德规范（试行）》《中国人民大学师德建设长效机制实施办法（试行）》等等。对于这些暂行规范性制度文件，尽管目前我国在法律层面并无对“试行”的期限作出明确规定。但是，无论是从“试行”字面所蕴含的内在逻辑考虑，还是从制度文件的权威性、严肃性考虑以及从导师失范治理的实践性、长期性考虑，导师失范治理的制度体系建设的的确确是一个需要在实践中“先试行”、遇到问题“后修改”的动态调整和逐步完善的过程。因此，有关部门和各高校在具体的师德失范治理过程中，要及时将遇到的制度空白、执行难点和优化建议反馈上报各级教育行政部门。同时，也要结合制度实践和自身实际，及时对有关制度加以修订和完善，从而发挥制度调适功能，确保导师失范治理在制度上的科学性、规范性和长期性。

三、处理好“粗”和“细”的关系

目前，一方面，“部分高校现行的相关制度因为缺少细化要求和量化标准而难以发挥实效”［6］。另一方面，“由于道德和价值共识尚未建构起来，师德观处于转型变化过程中”［7］69，师德问题也相应地不断发生变化。如果对导师失范治理的有关规定过细、过实，则会缺乏应对新问题的弹性空间。因此，导师失范治理既不能过于粗线条，也不能过细。美国著名行政学者G·艾利森指出：“在实现政策目标的过程中，方案确定的功能只占10%，而其余的90%取决于有效的执行”［8］。对于如何有效地执行师德失范治理办法，学校内部各责任主体基于自身立场、职责分工和自由裁量权限度的现实情况对导师失范治理办法的“粗”和“细”也有着自己的考量。简言之，学校领导层面偏向于粗线条式的规定；基层学院书记和院长们希望规定得越细越好，比如详细写明二级师德建设委员会的组成和职责、师德失范后学院具体操作的程序和步骤；机关职能部门出现认识上的分歧，有的希望把调查权限、流程、处理程序和一票否决的具体事项都详细规定，有的则希望按照部门原有权限依法依规履职即可；教师群体们希望负面清单上尽可能简化，不要规定得那么细致。“大学是一个典型的利益相关者组织”“关注利益相关者的利益，是大学良好运行的一个手段和未来大学的一个发展方向。”［9］因此，如何处理好导师失范治理的“粗”和“细”，确实需要因地制宜、因校施策，考验着制度设计者和制定者的智慧能力。

四、处理好“个体”和“组织”的关系

道德的形成是他律到自律，最后到自觉的过程。从他律到自律的过程需要充分发挥组织的评价、引导及监督等作用，组织通过规范来制约行动者，并“为人的行动提供‘意义框架’的象征系统、认知模式和道德模板等，让教师知道应该做什么”［10］38。从自律到自觉的过程既需要教师自身不断的学习，更需要在制度建设过程中充分体现教师的意愿，“教师个体和学校组织对彼此责任的感知、认同和期许存在差距”［11］，“未经由教师充分参与而制定的师德标准，无论看上去多么完美，往往却被教师视为道德绑架，从心底不认可”［7］68。因此，导师失范治理也是个体与组织不断互动、共同发展的过程。在这一过程中，个体和组织承担着不同的责任。教育部在发布的《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》中，对各主体责任作了具体规定：学校层面，党委书记和校长是第一责任人；院系层面，行政主要负责人和党组织主要负责人负有直接领导责任。如教师“发生师德失范行为，本人要承担相应的责任”。同时，还规定了五大问责原则、六种问责情形和处理院级党政负责人以及学校层面、分管校领导的具体问责方式。师德失范一旦发生，既要问责和处理失范者本人，又要对其所在的组织进行问责。因此，导师失范治理是一项较为复杂的系统工程，在治理的过程中，不仅仅要充分依赖并吸纳研究生群体和导师群体的深度参与，还要充分依赖并吸纳校院系三级组织负责人的深度参与，更要依赖导师个体和所在组织负责人等“每个人所做出的负责任的承诺”［12］。

五、处理好“正面激励”和“负面约束”的关系

教师师德主要体现在内在德性和外在规范两个方面。外在的规范可以通过命令政策工具强制教师遵守，一旦破坏即有相应的惩罚手段，从而借助负面约束完成外在规范的完善。但要实现导师失范治理的有效性则需要将外在规范化为教师内在的德性，从而为教师提供稳定、持续的精神动力。而实现这一内化过程则需要正向的激励，通过鼓励和引导不断强化教师对外在规范的认同感，在认同的基础上转换成内在的德行。因此，导师失范治理要充分发挥制度的两大核心功能——激励和约束。在具体的治理过程中，不仅要靠一票否决和负面清单之类的底线约束，还要靠正面的激励和榜样的示范。通过举办教师节表彰大会、评选“年度人物”和“我最喜爱的导师”以及设立“立德树人奖”等各种活动，开展新聘导师“第一堂课”引荐仪式、入职秩年纪念仪式、退休导师荣休仪式等仪式感教育，以身边的榜样为切入点，讲好榜样的师德故事，找准与研究生导师的思想共鸣点、利益交汇点、诉求耦合点，增强正面引导和师德引领。

六、处理好“程度区分”和“错罚相当”的关系

《关于高校教师师德失范行为处理的指导意见》尽管将师德失范分为情节较轻、情节较重、情节严重三个层次，但对如何区分师德失范问题的错误性质与程度轻重，如何具体实施一票否决等并未作出明确界定。不可否认的是，研究生导师群体中极少数的“害群之马”，使得社会舆论和公众期待对师德失范行为治理呈现出‘沉疴下猛药’的严惩趋势。但“只要足以使当事人不再重犯并且其他人不再模仿所犯的错误（罪行），对同胞的错误（犯罪）施加的惩罚应当越轻越好。”［13］英国哲学家边沁也认为，“惩罚既不能少，也不能过量，而是要与错误行为造成的恶果成比例，错罚相当。”［14］由此推之，对于违反教师职业道德行为的研究生导师，可依据师德失范行为人的主观动机、实施方式、行为情景、客观后果等因素，参考《事业单位工作人员处分暂行规定》《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律法规，按照其行为的严重程度、错误性质区分出失当或者过失、失职、渎职等若干类师德失范行为层级，从而有助于对师德失范行为进行定性，便于进行分类处理。“当一些行为不适用法律制裁时，就用道德手段加以调节。而当一些行为用道德调节无效，并发展到违法时，就需要法律制裁。”［15］特别是对于刚性的、底线性质的师德失范行为，比如，公开发表损害党中央权威和违背党的路线方针的言行、严重损害国家利益和社会公共利益以及违纪违规和违法犯罪的行为，除了学校内部要一票否决以外，还要及时转交有关司法机关，绝不能默许纵容。

七、处理好“结果评判”和“过程控制”的关系

目前，各高校所制定导师失范治理的相关制度文件，主要关注的是对师德外在的、表现出来的、已经产生了后果的结果所进行的评判，即某个研究生导师师德出现问题后所采取的一系列惩罚、处理、处分的措施和办法，而不是对可能的、潜在的、萌芽状态的师德失范所进行的过程性控制或者干预。注重结果的评判能在短时间内有针对性地、高效地处理师德失范问题，也能对已经存在但尚未被发现的失范行为起到震慑作用。但从长远角度来看，以结果为导向的导师失范治理容易变成“头痛医头、脚痛医脚”的被动回应，无法及时、主动地发现问题、解决问题，更无法真正根除问题。研究生导师在这一评价体系下也会更加功利，只注重如何不触碰师德底线，营造表面的“虚假繁荣”，“丧失对‘以德立身、以德立学、以德施教、以德育德’的高远追求”［16］。当然，这种过程性控制和干预，离不开监督、教育、宣传等手段，但是也可以转变惯性思维，把工作力量从单纯抓“一票否决”转向更加注重师德的日常监督教育，把工作方法从以“师德失范”为标准转向用“榜样示范”去激励和引导广大教师，敢于、善于运用批评教育，着力在“早”和“小”字上下功夫。一方面，要早发现、早提醒、早处置，打好预防针，做到“未雨绸缪”；另一方面，要从细微处着手，从小事、小节、小错抓起管起，把问题解决在萌芽或初始状态，做到“防微杜渐”。

八、处理好“工具理性”和“价值理性”的关系

德国哲学家马克斯·韦伯最早提出“价值理性”和“工具理性”的概念，并认为两者是人的行为中不可分割的两个方面，价值理性解决主体“做什么”的问题，工具理性则解决“如何做”的问题。然而，现实中要做到两者的有效统一和相互促进，确实不易。在“一票否决”和师德师风的处理过程中，要坚持公平公正和教育与惩处相结合的工作理念，妥善地处理好学校、教师和学生之间的关系，而不能一味地为了处理而处分教师，去刻意地追求可量化的目标、程序化的处理机制和规范化的处理行为以及制度的完美和程序的完善，从而忽视了教师的主体地位和主观能动性。新制度主义认为制度不仅要通过规范来制约行动者，还应当“以行动者为中心，为人的行动提供‘意义框架’的象征系统、认知模式和道德模板等”。［10］37制定相关制度的最终目的不仅是为了给研究生导师树立底线意识，更重要的是引导教师争做新时代的“四有”好老师。因此，导师失范治理的终极目标不是一味机械僵化地处理研究生导师，而是以“治”促“变”，推动研究生导师群体全面提升师德修养，从而营造出风清气正、师生从游、敬业厚生、以德育德的浓厚氛围。