浅析国有企业人力资源流失

吴志勇

（东方电气风电有限公司 四川德阳 618000）

在经济全球化发展的今天，人才竞争变成企业间竞争的重要根本。在国有企业发展过程中，人力资源流失状况越来越严重，因此，为了在激烈的市场竞争中获取主导权，更好的推动国有企业的长远发展，在对人力资源管理的工作中应高度重视人力资源流失问题，并与企业自身发展战略以及人力资源管理战略进行充分结合，同时有效探寻人力资源流失的原因，以探究具备较强针对性、可行性的对策[1]。

一、人力资源的重要意义

人力资源是国企生存的基石。规章制度是国企管理、发展的法则，对制度的落实离不开人的存在。人是国企管理、发展的根本，国企的维持运作需要各类优秀的、专业的人力资源。只有拥有高素质人力资源，并对其进行有效应用与支配，国有企业才能根基稳固，在市场竞争中立于不败之地[2]。

人力资源是国企持久发展的动力。创新是国企管理、发展的灵魂，对创新的开展同样离不开人力资源。人力资源具有可再生、可持续、资本性属性，只有培育好国企的人力资源，充分利用已有人力资源，不断挖掘其潜能，才能为企业发展提供核心的竞争力，国企才能在不断的创新中持续发展，永葆青春。

二、国有企业人力资源流失现状

近年来，企业之间人力资源的竞争日趋白热化，能够吸引优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。国有企业也提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失越来越严重。调查数据显示，外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。四川德阳某大型国有企业近三年人力资源流失总人数近百人，约占近三年新入职总数的40%，其中具有本科及以上学历人员流失占人力资源流失总数的85%，从事技术和管理的人员占90%以上，人力资源流失平均年龄33周岁，未婚人数占75%以上。

频繁的人员流失给国有企业带来了诸多不利的影响：人员招聘成本原始成本和重置成本上升，人才培养费用随之东流；技术人员的流失有可能导致技术和商业机密的泄露；人员流失影响在职员工的情绪，容易产生不稳定的因素，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失人员得到更好的发展机遇或得到更多收益时，留在岗位上的人员的工作情绪，工作积极性受到较大影响，导致生产效率降低，造成人力资源隐形的流失[3]。

三、国有企业人力资源流失的原因

（一）薪资福利偏低

客观而言，国有企业薪资收入和其他企业相比虽不算高，但福利待遇通常比较好，一直以来依然受到毕业生的青睐[4]。据统计，高校应届毕业生超过33%仍期望选择在国有企业就业。但是随着国家针对国有企业实施了相应的政策改革，传统福利大多被取消，在薪资收入增长幅度不大的情况下，企业职工的实际收入不但没有上升，甚至与过去相比还存在下降的状况，这使得员工幸福感降低，心理产生较大落差，逐渐滋生不满情绪，从而产生离职的想法，并付诸行动。公司近三年流失的人员中，超过65%由于薪资福利待遇偏低而离职的员工。另一方面，外企、民营企业的薪资福利不断提升，使得国有企业在薪资待遇方面缺少竞争力，国企员工必定会选择薪资福利更好的企业就业，人力资源流失问题加剧已成必然。

（二）晋升机制不健全

目前，大多数国有企业仍采用岗位等级工资制度，人力资源的收入与其所在岗位及行政等级密切相关，要想提高收入，就必须晋升到更高一层行政级别。然而，现在国有企业的晋升机制并不健全，晋升通道普遍单一，缺乏客观性。一方面，国有企业虽然注重提拔年轻干部，但是毕竟职位数量有限，对大多数优秀的员工来说机会不多，这样造成“僧多粥少”，许多优秀的人力资源看不到晋升的希望，遭遇“天花板效应”，又不愿“躺平”熬资历，从而选择另谋出路。另一方面，国有企业在对晋升候选人的考核中，不太注重人岗合理匹配，人才晋升到高一层级便遭遇“彼得陷阱”，使其一上任就产生失落感和挫败感，导致工作缺乏动力，工作绩效降低，满意度下降，但又不愿承受回归本位（降职）所带来的自尊心伤害，只能选择离开。

（三）绩效考核缺少科学性

随着国有企业改革的推进，国有企业逐步重视对人力资源的绩效考核，试图通过绩效考核结果来判断员工是否优秀，但是据华恒智信绩效考核咨询顾问的调查资料显示，70%国有企业的绩效考核被证明是无效的，是缺少科学性的[5]。首先，KPI考核指标设置不准确，有着明显的片面性。国有企业绩效考核往往避重就轻，过于重视非量化指标，如：工作态度、能力、状态等，对与工作绩效相关且可以量化的工作成果则简略带过。其次，缺少量化的绩效考核标准。如在工作能力考核指标中，有沟通协调能力、任务执行能力等，这些考核指标的判断一般分为：优秀、良好、一般、较差这几个等级，但是如何明确地将这些等级区分开来，只能依据考核者的主观判断。另外，考核方式单一，缺乏灵活性，导致绩效考核流于形式，打击了高绩效员工的积极性，由此产生了消极的情绪，进一步促成了人力资源的流失。

四、避免人力资源流失的对策

（一）建立竞争性的薪资福利体系

国有企业的薪资福利是吸引与留住人力资源的关键因素，随着国有企业深化改革的推进，国有企业迫切需要建立对内公平、对外有竞争性的薪资福利体系。在人力资源竞争越来越激烈的今天，薪资管理不再是简单的算工资、发工资或涨工资，而是运用更为科学合理的薪资管理理念和方法，建立符合企业自身的薪资管理体系，让薪资变成满足员工需求、留住人才，激励员工，保持组织竞争力的有效手段。同时以企业自身实际情况以及员工的实际需求为依据，制定多样化、个性化、层次化的福利待遇体系，充分调动员工的工作积极性与热情，确保国有企业人力资源的稳定性[6]。

（二）健全多渠道的人才培养体系

马斯洛需求层次理论认为人的最高需求是自我实现。国有企业应从长远发展战略出发，注重对人力资源的有效培养，搭建丰富的学习成长平台，充分挖掘人力资源的自身潜能，健全多渠道的人才培养体系，切实落实“人才强企”战略。一方面，要坚持“以人为本”，对人力资源成长规律给予充分尊重，鼓励与重视创新，制定人力资源的职业生涯规划，有组织、有目的、有计划的建设人才队伍。另一方面，建立全面、完善的培养机制，促进年轻干部思想、能力、素养的全面提升。这样不仅能够提升国有企业人力资源的综合素质，保证人力资源管理工作的顺利、高效开展，还能够使企业自身具备良好前景，从而形成有效的良性循环，避免出现频繁的人力资源流失。

（三）建立科学的绩效考核体系

科学、合理的绩效考核体系不仅可以为企业发展奠定坚实基础，还能够提升人力资源队伍的稳定性。首先，运用“二八原则”设定考核指标，建立科学的绩效考核体系，实事求是地评价每位员工的优点与缺点，以达到扬长避短，持续改进的目的，最终实现员工和企业的共同发展[7]。其次，增强绩效考核结果的透明性与公开性，正确使用考核结果，将考核结果及时、有效的反馈给员工，使其能够对自身不足、缺陷产生明确了解，以在今后的工作中进行改进，从而使绩效考核的功效得到充分发挥。同时要注重绩效考核的薪资量向重要岗位、艰苦岗位倾斜，解决国企员工队伍的结构性矛盾，缓解人力资源的流失问题。

五、结束语

综上所述，人力资源作为国有企业发展的核心，是提升企业自身竞争力的重要资源，作为国有企业的人力资源管理参与者，应针对国有企业的体制特点，充分发挥国有企业自身优势，对人力资源流失问题进行深入的探究，争取做到在留住人才的同时，吸引更多人才。这样才能够使国有企业人力资源流失问题得到一定遏制，从而为企业自身的良好、健康、长远发展提供可靠保障。