高校研发人才管理制度创新研究

李勤

（江南大学 江苏无锡 214122）

一、高校研发人才管理制度的创新对于高校发展的重要价值

（一）有效地提高研发人才的创新能力和科研能力

科研人才作为高校的一线教学老师，其教学知识具有更高的科学性、严谨性、实用性和先进性。从事科研的教学老师一般都具有认真的科学态度和研究精神，这一精神会对学生进行潜移默化地熏陶和影响。另外，学生也可以积极地参与到导师所进行的研究任务当中，学生可以去观摩教师是如何进行严谨地调查、科学的取证工作，这对于培养学生的观察能力、表达能力、研究能力有很大的促进作用。学生和教学老师的关系是相互的，由此可见，进行高校研发人才管理制度的创新可以有效地提高研发人才的创新能力和科研能力，激励研发人才研究出更高水平、高质量的研发成果，最大限度地释放研发人才的潜能和能量，使研发人才真正地感受到自我的价值，感受到工作所带来的成就感和满足感，提升科研人才的职业幸福感。

（二）有效地提升研发人才的教学水平和综合素质

进行高效研发人才管理制度的创新能够有效地提升研发人才的教学水平，由于高校人才管理制度的不足，使得很多的研发人才都重研发轻教育，没有真正地将创新型人才的培养计划落实到实处，而积极地对高校研发人才管理制度进行创新，能够使优秀的研发人才以研究的态度去对待教学活动，提升教学的质量和效率，最终不仅能够培养出更多高质量的创新型人才，提高高校的知名度和声誉，还能够吸引更多优秀人才的加入，为我国创新型国家的建设出一份力。

二、我国高校研发人才管理制度中所存在的问题

（一）不合理的科研人才结构

在社会的快速发展之下，一些年轻的科研人才开始大量出现，所以我国的很多高校也开始出现新老交替的局面。但是这些年轻的科研人才最大的缺陷就是缺乏丰富的实践经验，而且目前大部分年轻科研人才都无法满足一些重要科研内容以及高层次的技术研究领域的需求，所以这些高难度的研究任务现在还是由一些具有丰富的科研经验，且年龄较大的科研人才负责，短时间内新老科研人才之间的替换还无法实现。因此目前高校科研人才的局面大致为高层次的科研人才年龄普遍老化，中层次的科研人才的技术水平相对来说比较薄弱，而低层次的科研人才虽然比较年轻，但是需要继续学习不断地提高自己的技术。此外，在某些相对比较成熟的科研领域中，高校已有的研发人才队伍的整体素质和知识结构较低，容易出现“无所事事”的科研人才，而一些高新技术的领域方面人才却严重稀缺。

（二）教学和科研之间还没有形成健全的共同促进的协同机制

高校的根本任务是培养高素质的新型人才，但是如果高校没有高水平的研发人才和新型的科研活动，研发人才也将堪忧。首先，比较前沿和新兴的科学研究活动是当前高校研发人才所研究的根本，而其中为给研究活动提供便利，因此会大量投入科学资源。但是从实际情况上看，从事这些研究活动的研发人才，没有将自己的研究活动与教学活动有机地结合在一起，导致研究活动和教学活动出现了脱节，最终造成了科学资源的不合理运用甚至是浪费。其次，高校的研发人才在进行研究时，需要付出大量的精力和时间。但是由于现阶段我国高校普遍缺乏师资资源，造成很多研发人才必须兼顾教学活动，科研时间被缩短，无法全心投入到科研工作中，而且增加了工作压力。

（三）未形成成熟的跨学科创新团队的合作机制

通常我国的高校会根据学科的不同而设置不同的学院，而不同的学院会根据学生的专业划分系别，教师会根据自己的专业针对性地做教学活动和科研活动。此种模式能够使每一个教师都发挥出自己的特长，也为教师良好地从事科研活动提供了便利的条件。但是由于诸多科研项目具有复杂性，跨学科研究，因此教师无法一个人完成研究，需要和不同学科、不同系别的教师需要进行合作、沟通和交流，组建多学科研发队伍。诸多高校教师的绩效考核单一，使得很多教师过于注重个人的研究成果，对合作性研究不积极，参与程度低。总之高校无法组建起一支高素质的研究团队，而仅靠个人去研究多学科集成的科研活动难度系数又比较高。

（四）缺乏完善的评价机制和激励机制

很多的高校会根据学校自身的发展和成果，形成一定的科研人才发展进程，会对科研人才的选拔进行规范化，甚至会制定具有个性化的评价机制和激励机制，但是在对研发人才进行绩效的评价和激励时，大部分的高校还是偏重于去关注研发人才的研究数量，忽略了对研发人才研究质量的考核。这就导致很多的研发人才在从事一项研究活动时，将自己的研究成果拆分成不同的板块，以此去发表更多的文章。而且研发人才在从事研究活动后，研究成果将会与自己的利益直接挂钩。因此由多个研发人才从事研究活动，往往会出现团队人才对利益分配不满的现象。所以高校一定要制定并完善的评价机制和激励机制。

（五）研发人才的科研成果的质量低下

高等学校的基本任务是培养高素质的人才，如果高等学校只是将理论和基础研究作为重要的内容，忽视实践活动，那么就会导致理论与研究活动的分离。而且，目前很多的高校将全部的关注点都放在研发人才研究成果数量的输出上面，轻视对研究成果质量的评价。在这样的模式当中很多的高校科研人才不断地在寻找新的科研活动，而所研究出来的成果的质量却比较低下，导致研发人才的科研成果和市场需求出现了很强的脱节现象。

三、高校研发人才管理制度的创新策略

对高校研发人才进行管理是一个由多环节组成的系统性的工程，也是一个动态开放的过程，在每一个环节当中都需要进行管理制度的创新，这样才能够保证高校研发人才管理的有效性。

（一）积极地进行人才评价机制的创新

为了推动高校科研活动的积极发展，研发人才高质量高水平地进行研究，高校需要制定有效地研发人才评价机制。做好科研人才的创新管理，首先高校一定要明确以下两组关系：第一，人与事之间的关系，第二，质与量之间的关系。传统的高校人才管理机制以事为主要的管理对象，在进行科研人才管理机制的创新之后，高校人才应当以人作为主要的管理对象，并重视科研人才科研成果的质量，改变以科研人才科研成果的数量为重的管理模式。

目前广大高校所实行的管理制度当中，对于研发人才的考核周期都相对来说比较短，而且考核的重点是在研发人才所花费的研发经费与所发表的论文数量和所得到的科研成果之间，是否能够达到平衡。在此种模式中，高校研发人才也会不断地去寻找一些比较容易研发的项目，对于研发难度大、付出精力多、研发周期长的研发项目视而不见。这种过度重视量化的考核模式和评价模式容易助长研发人才的不良风气，导致研发人才为快速得到研发成果而只研究简单的项目，因此无法获得高水平、高质量的研发成果，不利于高校的科研工作的发展。

高校应当积极地制定量与质相结合的评价模式，以科研人才高质量科研成果作为主要的评价指标，并将所发表文章的引用率加入评价体系当中，低质量的文章发表和低水平的研究成果不计入评价的指标当中。这样才能够正确的去处理质与量之间的关系，才能够使高校研发人才争先恐后地去拿出质量高、水平高的“代表作”。

（二）积极地进行人才激励机制的创新

激励指的是激发人的心理，使人引起相应的行为过程，制定良好的激励机制，能够激发出高效研发人才的工作积极性，使高校研发人才向着既定的目标做出最大化的努力，并做出与高校期望相一致的行为表现。而且对高校研发人才进行正确的激励，一方面能够实现高效研发人才个人价值的提升，另一方面还能够为高校培养出质与量并存的创新型人才。

1.制定有效的激励机制

高校应当为研发人才制定适合研发人才，并且能够激发研发人才工作热情的有效的激励机制，并且一定要把握好激励机制当中量和度之间的有机联系。量主要指的是激励的方向、内容、范围等等，度则指激励的尺度、标准等。一般来说，高校应当在综合的了解科研人才的科研实力的基础上对其进行激励，所激励的尺度应当与科研人才的综合实力呈负相关的关系。具体来说，高校应当对综合科研实力比较强的科研人才予以适量的激励，这样才不会让这些科研人才产生自负、自大的心理，并肯定那些综合科研实力相对来说比较弱的科研人才的点滴进步，并给予强度的激励，这样才能够良好地激励这些科研人才的工作热情。因此高校管理人员一定要把握好对科研人才激励的量和度，只有这样才能够提升研发人才的凝聚力，使每一个研发人才发现自我的个人价值，获得职业幸福感，并在自己的岗位上发光发热。

2.发展多样化的激励形式

除了要把握好激励机制的量和度之外，高校还应当为研发人才制定多样化的激励形式。比如说高校在对研发人才进行奖励时，除了要从金钱的角度和个人利益出发，满足研发人才的实际需求，还可以从对科研人才科研成果进行评定以及报奖等方式肯定科研人才的努力。除此之外，高校还可以将科研人才的科研成果，在一些比较大的媒介上进行传播，这样才能够使科研人才获得良好的成就感、满足感和荣誉感。

目前科学技术已经成为我国的第一生产力，只有不断地激发科研人才的研究积极性，提升科研人才的创造力，才能够向建设创新型国家的目标靠近。定期主动的和高校科研人才进行沟通和交流，与科研人才一起去制定良好的发展规划，鼓励科研人才将自己的科研目标与人生发展的目标有效地结合在一起，这样科研人才才能够对自己的科研工作充满兴趣和信心，更主动地去从事科研工作。

（三）完善人才引进和选人、用人的制度

1.高校可以建立科研人才的聘任机制

很多人都认为在高校工作就是一个“铁饭碗”，只要进入到高校工作就不会被辞退，这样的心理导致部分的研发人才工作效率低，所以必须改变高校传统的“铁饭碗”的体制。在今后的管理中，高校应当建立起一人一岗的聘任制度，为优秀人才的引进和留任制定合理的政策，所有的应聘人员必须按需上岗，开启岗位竞争的模式，以此吸引更多的优秀人才，并鼓励现有的人才积极地进行自我能力的提升和创新。

2.在高校内设立学术的交流平台

这一平台的设立主要是为了满足一些科研难度比较高且周期较长的科研任务。将不同领域、不同学科、不同系别的优秀人才聚集在一起，组成一支高素质的科研团队，并且要求团队当中的所有科研人才都必须进行紧密地合作、沟通与交流，针对这一科研任务进行创新，大胆地发表自己的不同看法和见解，这样才能够使科研成果的质量和效率得以大幅度地提升。

3.进行研发人员交流合作机制的培养和创新

在面对一些相对来说比较难的科研任务时，仅靠单个教师“单枪匹马”的进行研究是不现实的。所以高校应当积极地进行资源的整合，将创建一支优秀、高效率、精干的研发队伍作为主要的任务之一。不同学科、不同学校，甚至是不同地区、不同国家的骨干研发人才，只要参与到同一个研发任务当中，就应当积极地进行汇集，鼓励这些研发人才进行相互访问，并展开有效的学术交流，以此不断地提升高校研发人才的学术水平。

四、总结：

进行高校研发人才管理制度的创新，有利于提升研发人才的创新能力，提升研发人才的学术水平，真正地发挥出高校研发人才对于创新型国家建设的重要意义。所以，我国的各大高校应当在充分地了解自身研发人才管理制度的漏洞和缺点的基础上，积极地进行管理制度的创新，以此最大限度地发挥自我的价值。