情绪领导力对创新绩效的影响机制研究

谢 聪

（韩国嘉泉大学 韩国京畿道城南市 13120）

随着现代网络化和教育程度的普及，对员工进行管理时，只是利用奖惩规则和制度约束，很容易导致其心理出现变化，单纯地依赖地位以及权力对员工发号各种命令，很难让所有人都信服。管理措施有很多种，情绪管理在其中属于效果最为显著的一种。随着组织变革的不断发展和深化，不管是员工还是领导者，都对情绪的控制和认识十分渴望，同时还比较渴望他人情绪的协调和互动，在此情况下，一种以驾驭情绪为导向的领导方式产生，情绪领导力映入人们眼帘。对于创新绩效来说，主要是指对组织发展有益的目的，在组织中有针对性地产生和传递，同时进行实施的一种新型的成果和想法。组织的创新成果最终都来源于员工的创新绩效，此情况下，为了可以得到更高的创新绩效，领导者一般会支持情感表达以及更大的自主性，将环境氛围营造出来，对员工积极鼓励，使其可以通过优异的情绪状态，将相关工作任务完成。创新绩效和情绪领导力，对组织与员工都有十分重要的意义。

一、情绪领导力理论基础

（一）资源保存理论

此理论可以划分为条件性资源、物质性资源、能源性资源以及人格特质。按照COR理论进行分析，对于个体特征资源进行研究，具有一定缓解效果。因为个体的心理价值观具有一定差异，所以此情况下会出现不同的资源评价种类。对于领导者来说，在员工价值中，情感支持属于一种资源，通过情感支持可以让员工的积极性提高，而且还可能因此出现信赖和依恋。这种情感倾向和支持资源，可以让离职意向以及职业倦怠显著降低。

（二）情绪感染理论

针对情绪感染的发生进行分析，主要有联想学习机制、模仿反馈机制、认知机制，以及语言调节联想机制所提出的诱导机制。根据机制产生时是有意还是无意，可以将其分为意识性和原始性的情绪感染。组织成员情绪感染时，领导者在其中扮演的角色十分重要。而领导者的情绪可以通过非语言和语言等方式充分体现出来，然后让员工感受到，并做出相应的回应。员工的思想、行为以及情绪与领导者个体情绪之间交互作用，此作用还会不断变强，然后在组织中最后形成情绪循环。主要是领导者把组织中的某个人，或把自身的消极、积极情绪感染到组织中的其他成员，同时在人员之间有效形成持续循环，让这种情绪得以加强，最后对组织成员社会认知和情绪状态的促进一致性。

二、创新绩效影响因素

很多因素都会对创新绩效产生影响，一般可以将其分为组织情境因素以及个体因素。针对个体因素进行分析，在此因素中，员工的创造力和创新行为会因为情绪而受到一定影响，因此，情绪在其中属于一个重要个体因素。相关学者通过研究发现，通过对脑电θ波和α波展开生理反馈训练，个体出现的焦虑情况得以有效减轻，同时在相关创新性多用途的测验中，个体成绩的提高可以得到有效促进。针对大脑受到特定的感情线索的影响进行分析，功能磁共振成像技术，可以指出创新能力和情绪之间具有十分密切的联系，情绪状态一定程度上决定着潜在创造力的神经机制。员工更多的情感投入以及更好的情绪，对创新能力的提升十分有利，同时员工的创新绩效也会受到组织情境变化的影响，在其中的各项因素中，领导风格则属于十分重要的一种。领导者的方式方法和管理能力，对团队沟通、创新以及绩效具有重要影响。针对此方面研究进行分析，一般会被认为领导类型是创新绩效受到影响的前因变量，对不同领导的风格着重分析，同时注重创新绩效受到不同风格的间接作用或直接作用。对创新绩效受到情绪领导力的影响机制进行分析，可以对领导力与情绪两种特性相互结合的领导方式，对创新绩效产生的作用进行初步了解，而且还可以对领导力的作用机理以及内容结构进行科学检验。

三、情绪领导力的三因子结构

首先，诱导员工情绪，主要是指按照主观和客观的条件，将积极的情绪氛围创造出来，为了让员工将组织发展需要的情绪表达出来，领导者计划、安排并利用各种措施，将营造出对预期有利的事态演变大势、趋势营造出，以此实施造势。其次，理解情绪。此情况主要是指领导者利用同理心，对员工的内心感受进行理解并观察，员工的情绪需求得到尊重，其间不进行太多干预，为其提供充足的空间和自由。员工情绪的发展和出现具有其自身原因以及规律，而领导者需对其情绪感受给予足够尊重，使其有更多的控制处理自身情绪，并使组织间的稳定与和谐得以促进。最后，援助员工情绪。主要指按照组织形式的需要，领导者通过相关措施对员工的情绪状态进行改善，同时按照情绪的发展势头对其工作进行调整，以此得到更好的绩效。如果员工的情绪出现一定偏差，此时需做到应势而动，对其及时展开指导，使其将自己的情绪管理好，对自身心态进行矫正，通过相关组织活动进行化解压力。同时还需把握好时机，对员工内心的真实感受进行倾听，适当对于给予一定鼓励和安慰，对员工的状态进行衡量后，为其工作安排进行调整。领导者需应势为员工的情绪需求提供一定援助。此情况可以让组织成员之间变得更加团结，还可以使大局的稳定得以有效维护，通过情绪策略对员工情绪状态进行调整，并加强鼓励，只有这样才可以通过良好的氛围对组织的发展进行推动。得到及时回应的员工或情绪得到缓解的员工，其任务的执行效率和组织的忠诚度会得到一定提高。

四、情绪领导力和创新绩效的关系

关于情绪领导力结果变量的相关研究，在现阶段相对较少，对情绪领导力的后果变量研究进行扩充，具有重要的实践意义和理论意义。针对创新绩效进行分析，主要是其他利益在进行维护时有意识地对规则进行违反的一种行为，如果此情况下做出了创新绩效，可以说明员工已经把他人利益放在违规本身危机性以及风险性之上。在创新绩效这一特征的基础上，通过以往的研究可以明确，在研究中将情绪领导力看做是一种，可以对创新绩效进行激发的预测变量，创新绩效和情绪领导力之间的联系得以有效构建。在相关研究中，利用结构方程模型，明确了创新绩效这一后果变量，会受到情绪领导力的正向影响。另外通过相关研究还可以得知，创新绩效受到情绪领导力的直接作用时，其中的路径系数为0.60，这样的情况可以充分说明创新绩效会受到情绪领导力显著影响。而且情绪领导力的理解情绪、诱导情绪和援助情绪三维度，以对员工的创新绩效进行有效预测。一个良好的情绪，可以让员工行动、认知的操作系统得以扩大，使其得到鼓励去追求具有创造性和新颖的行为方案与想法。员工的认知范围和注意范围也因情绪领导力而得到扩展，并促进组织中内部出现更多的扩展性互动和开拓性互动。这样的互动，影响着成员的创造力和学习，而领导积极的情绪感染和情绪调节策略，对成员自发性提高和认知拓展也十分有利，可以让员工更愿意将自身的想法和他人交流，让组织的创新绩效得以提高。

很多研究也证明创新绩效受到领导风格的影响，比如在赵曙明的情绪理论中，在员工创造力和真我型领导之间把协调式工作激情引入其中，可以发现这两者之间的关系，因为协调式工作的介入被有效地中介。创新绩效受到情绪领导力的作用也基于这种情绪理论，同时此情况下还会受到积极追随力和工作旺盛感的作用。情绪领导力坚持情感支持和情绪援助，善于倾听和理解员工内心中的真实想法，将上下级和同事之间的沟通渠道，灵活通畅地构建起来，把和谐向上的情绪氛围创造出来，让员工的主观能动性得以充分发挥。如果领导对员工情绪的援助以及谅解被员工感知到，可以有效地激起员工创造行为，还可以让组织成员焕发出巨大的创新热情。情绪的调节和管理，可以将冲突有效化解，其他组织成员的贡献得到认可，同时自觉地参与到创新绩效队伍中。员工在出现各种困境和困难时，情绪会陷入低谷状态，受领导情感事件的援助和引导以及情绪感染的影响，可以让工作的压力得以有效缓解，并使其工作热情更高，产生更多的构思和工作创意。

结束语：

针对情绪领导力进行探索分析，情绪领导力对创新绩效有着十分明显的影响，对影响员工行为的研究范围进行拓展也可以说明，站在领导风格的角度对创新绩效进行考察是可行的。而对于积极追随力来说，对创新绩效和情绪领导力之间具有明显的中介作用，积极追随力和情绪领导力之间正相关。员工可以清晰地感受到领导对个人的情感支持和关注，并出现积极追随力和高工作旺盛感。积极追随和工作旺盛的员工，为了让领导的预期得以实现，可以主动参与到各种组织活动中，通过与他人沟通和共同努力，将工作任务有效完成。因此，领导者需对员工的心理认知加大关注，增强其积极追随力，以此促进员工形成良好的组织行为和积极态度。