大数据时代背景下的高校人力资源绩效评价体系探究

李 娜

（江苏商贸职业学院 江苏 南通 226011）

一、人力资源绩效评价体系的基本理论

（一）绩效评价的概念

高校人事部门中，通常用到的绩效管理方法之一就是绩效评价。绩效评价具体就是在高校长期目标指导下，通过科学合理的考核办法，对员工以往的任务完成度、工作效率和相关业绩进行评价，之后将评价结果呈现给员工，以期通过这种方法帮助员工更好地完成后期工作任务，提高工作效率。高校是知识云集的殿堂，是技术创新的知识海洋，更是人才辈出的“风水宝地”，对人力资源绩效评价体系制度有着极强的要求和挑战。在大数据时代背景下，大数据技术对高校传统的以“管”为核心的人力资源绩效评价体系制度改革、高校人事的规范化动态管理、高校人力资源信息资源利用率优化等方面，都有着积极的影响，为高校培养更优秀的人才、优化师资队伍管理等方面奠定坚实的基础。

（二）绩效评价体系在高校人力资源绩效的作用

本文立足大数据时代背景下，高校人力资源绩效评价体系制度现状，探究其在人岗匹配不精、信息管理单一和管理缺乏前瞻性等方面存在的问题。同时，针对问题和问题存在的原因，从“创新信息技术、提升人岗匹配的精准性”，“创新管理方式、丰富人力数据子集”，“延展‘双定’考核、创新人力资源绩效评价体系考核”和“运用大数据分析、增强管理制度科学性”等方面，提出一系列具有针对性、实践性的建议措施。

二、大数据背景下高校人力资源绩效评价体系的现状

（一）绩效评价认识不足

调研发现，目前而言，我国很多高校人事制度管理的领导者和员工在内的所有人，对绩效评价的理解和认识都是不足的。一方面，领导者对绩效评价的不重视，在高校绩效评价时，上海某高校的高层领导者由于先前考核成果一般而停滞不前，没有及时跟上考核步伐，导致绩效评价效果越来越差。另一方面，员工对绩效评价的不关注态度，被动的绩效评价状态，都不利于高校构成良好的考核氛围，与此同时，高校也将逐渐失去绩效评价的意义。绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一个循环不断的过程。

（二）绩效指标设置不合理

虽然很多高校已经最大程度地实现人力资源绩效评价体系制度的信息化，但仍然有很多高校未能完全摆脱传统、单一的管理方式。部分高校仍然坚持纸质人力资源绩效评价体系信息，档案室存留厚重的档案，当核心信息得不到及时回应时，花费大把时间查阅纸质档案，浪费了人力资源绩效评价体系的时间和效率。还有部分高校，虽然紧跟时代发展要求，构建学校人力资源绩效评价体系的信息系统，但由于学校经费等原因，大数据技术的运用形式较为单一，且彼此之间的关联度、共享性亟待完善和提升。人事通勤考核、科研考核、工资变化等，未能实现完全意义上的便捷共享，影响了高校人力资源绩效评价体系工作的效率。由于我国大多数高校对绩效评价标准，都存在设置不合理的问题，因此，如何科学又有效地选择绩效指标，成为了高校绩效评价的重点和难点，这一问题的解决直接关系到高校考核效果的成败。在上述上海某高校的绩效指标是由各部门自行权力下制定的，对于高校来说这样设置绩效指标是模糊的。设置不合理的绩效指标，会出现各部门根据自身主观因素各行其是的后果，这样就会直接使高校绩效评价之间没有可比性，失去考核的真实性和最终目的。其次，有些部门可能平时没有在绩效评价上用时间，所以在临近考核时喜欢照搬成功高校的考核指标体系。但是高校的管理模式只可参考，一味地照搬大多都是失败的。

（三）绩效评价方法不当

高校在人力资源绩效评价体系变革创新的过程中，由于体制等原因，人力资源绩效评价体系定量、定性考核深受领导、同事等主观因素影响，极大地影响教职工工作积极性和工作方向，甚至在一定程度上影响教职工的科研热情和高校未来的发展。绩效评价在如今来说是一个比较常见的名词，实行绩效评价的高校不在少数，所以显得没有实行绩效评价的高校好像在外界看来有点落后，很多高校为了避免别人这种看法便为了考核而考核。案例中上海某高校将别的高校实施成功的绩效评价方法生搬硬套在自己高校上，其结果可想而知。与此同时，高校在人事招聘和管理中，对于人力资源的需求不能提前做好高校发展和社会需求等方面充足的大数据分析，不能很好地预测高校对不同岗位动态发展的人事需求和当前所需的人才资源。甚至部分高校仍然在坚持使用落后的人力资源绩效评价体系系统，功能系统尚未及时得以与时俱进的开发创新。

三、大数据背景下高校人力资源绩效评价体系制度创新策略

（一）创新信息技术，建立科学的绩效评价体系

各高校应充分利用大数据背景下的新颖大数据技术，大力投入人力资源绩效评价体系系统的开发资金，强化人岗匹配的精准性、科学性，不断完善人力资源绩效评价体系系统，提升各部门信息共享、教职工管理的安全性、规范性和关联性。高校在进行管理时，要依据不同的规模对管理层次进行确定，从而把责任进行落实。之后再在高校进行调查研究，依据调查结果，对员工的建议进行汇总和分析，经过一系列的研究之后，根据挑选出来较好的想法对高校的考核指标进行调整。此外，高校还可以根据绩效管理的SMART原则，来选择和制定具体的、可度量、可实现、与工作具有相关性且具有期限性的考核指标。

一方面，高校结合自身学校发展实际，紧跟时代发展要求和大数据技术的最新前沿技术，搭建本校先进、完善的人力资源绩效评价体系系统，并引进相关人才，及时进行信息管理系统更新和维护。充分采集广大教职工的业绩信息、动态发展信息等，集合其优势和专业性，充分运用大数据分析，构建新型信息管理模型，在校、院、系之间，建立起以人为本、精准安全的人力资源平台，并为高校人才梯队建设和后备人选奠定基础。另一方面，利用大数据系统，充分分析岗位的人才需求，并针对不同岗位的专业性和工作内容，细化不同岗位教师的毕业信息、实习信息、考核信息和岗位突出表现等内容，将匹配度高的教职工及时分配到所需岗位上。并集合必需的面试和考核，组建院系之间不同部门、不同岗位的高、精、专教职工队伍，为高校前沿的学生人才培养和快速、稳定的发展，建立强大的人才基础。

（二）创新管理方式，设置合理的考核周期

大多数高校都是每年考核一次，本人觉得高校的绩效评价可以灵活一些，可以根据当月的情况适当地提出来进行评价作为小指标。员工在完成小指标之后，高校可以对其提出表扬，提供一定的奖励，这不仅会使员工对工作更有热情，而且会使员工更加努力积极地完成每个工作。在设定小指标时，要考虑到设定小指标是为了完成大指标，所以小指标的设定要具有逻辑性。当然，高校也可以挑选出能力强的小组，只为他们制定指标，但是也允许其他小组挑战这个指标，也就是相当于和优秀小组进行竞争。这种方法不仅激起了员工的工作斗志，还让工作变得更有趣味，使每个员工都能够发挥自身的优势，充满激情地去完成每项工作。一方面，丰富招聘工作的数据采集。高校可以在教职工招聘时，充分采集一手教职工的信息数据，运用大数据技术，构建信息管理系统。在充分了解教职工的人力资源、道德数据等子数据信息方面，对应聘者有全面的分析和了解，为后期招聘评估、分析和信息反馈等方面，奠定一定的数据基础。另一方面，完善教职工的立体信息采集，运用大数据技术优化教职工队伍建设。高校充分运用大数据技术，提前获悉和构建教职工的基本信息和职业规划等信息，在大数据技术的基础上，充分挖掘教职工职业生涯规划的全面性。

（三）运用大数据分析，加强绩效沟通与反馈

良好的沟通不仅能够消除员工心中的障碍，还能最大限度地提升绩效。所以在绩效评价过程中，必须时刻保持沟通。其实在制作绩效计划开始时，考核者就有必要和员工协商相关的工作制作细节，整个考核过程中，考核结果需要及时反馈给考核者，所以应该和考核者保持时刻的联系，给他指出工作失误的地方，给出改进的建议。对于绩效评价的沟通方式共分为两种，分别是正式沟通和非正式沟通。事先有计划，并且已经安排妥当的，比如定期领导开会、书面报告还有面谈等称为正式沟通，而像闲聊这种就属于非正式沟通。

一方面，高校应充分将大数据技术，运用于人力资源绩效评价体系制度中，更好地开展人力资源绩效评价体系工作，结合高校发展实际和专业优势，紧跟时代发展和市场需求动态，全面分析教职工信息和结构，及时预测人才需求动态。对于优势专业、热门专业等，高校应未雨绸缪，提前引进相关专业的人才，建设教职工队伍。反之，对于冷门专业、学校弱势专业等，高校应及时政策调整，在稳定人才队伍的同时，适当引进高层次人才，增强专业竞争力和学校整体竞争力。另一方面，应及时结合学校需求和不同教职工专业优势、智能发挥等，灵活调动内部教师人事制度，并由学校领导班子合理科学地层层考核，召开专门的研究会议。对于人事调动和调配，一旦讨论确定，及时上传数据动态，并做信息整合，对于调动结果不再随意调整。并制定不同岗位灵活有序的考核制度，建立完善的教师工作档，建立健全业务评比检查制度，实现公平公正的考核要求和考核结果。

结束语：

大数据技术对于高校人力资源绩效评价体系制度的发展和完善，有着重要的指导作用，各大高校应充分利用大数据技术，结合自身发展实际，改革绩效评价体系模式、创新绩效评价体系制度，加快教职工信息管理平台建设和完善的步伐。