信息素养对员工职业生涯发展的影响机理研究

王凤霞

（江苏海事职业技术学院 经济管理学院，南京 211170）

一、问题的提出

“互联网+”、大数据技术正在重构着商业生态系统。商业模式数字化、企业运营智慧化、组织结构柔性化等新商业特征，导致企业与员工之间的雇佣关系短期化、柔性化，[1]导致员工职业变换更频繁，员工职业生涯发展轨迹也由彩虹图形状转向螺旋式循环发展。同时，新商业情境中员工对职业稳定性的认知也在发生变化，由传统的寄希望于所在企业和岗位的绝对稳定性，开始转向希望通过自己更强的职业胜任力和职业迁移力来维持职业的相对稳定性。[2]于是，越来越多的员工不再局限于在一个或两个企业中完成终身职业生涯，而是要主动跨越多个企业、部门、职业和岗位。不论是企业带来的被动职业转换，还是员工自己发起的主动职业转换，均使员工要面对更大的职业权变性。这就要求员工不仅要能够利用自己掌握的知识和数据信息有效地解决职场中遇到的各种问题；更要求他们能够时刻关注产业和技术变迁，分析判断职业发展趋势，从中找到并获取符合自己职业目标的就业机会，以成功实现职业转换和职业发展。其中，信息与信息处理是关键，而员工个人的信息素养水平及其发挥是重中之重。

信息时代，人类工作、学习和生活的数智化程度越来越高，信息素养已经成为人们正常参与各类学习、工作和生活情境的必要条件，[3]成为信息时代公民的核心素养之一，[4]也必将成为信息时代员工职业发展的决定性因素。作为信息时代新商业情境的重要参与者，每位员工都需要了解自己的信息素养如何影响自身职业发展？自己需要具备哪些信息素养？对这些问题的探讨有助于人们主动提高自身信息素养水平以赢得职业成功。目前，信息素养对职业发展的影响已经得到学术界认可，也有关于信息素养与职业生涯发展关系的研究成果，如对5G时代高职院校学生信息素养与职业获得之间的关系的研究，[5]对全球竞争时代大学生信息素养与职业胜任力之间的对接路径的研究。[6]但是，现有文献侧重于在校大学生的视角来探讨信息素养对职业生涯发展的影响，缺乏企业员工角度的研究；且多侧重于探讨信息素养对职业生涯发展中某一要素的影响，缺乏系统整合性研究。

本研究在职业生涯理论的基础上，探讨新商业生态情境中信息素养对员工职业生涯发展的影响机理：首先抽象出员工职业生涯发展的三个构成要素，形成员工职业生涯发展概念模型；然后，从员工职业生涯发展构成要素发展的视角出发，构建一个员工职业生涯发展的分析框架，即员工信息素养通过引发其职业生涯发展构成要素的变化而作用于员工职业生涯发展，利用该框架分析信息素养对员工职业生涯发展的影响机理。通过整合性研究，丰富信息素养与员工职业生涯发展、职业成功的理论研究，有助力于从理论上更进一步理解信息素养对员工职业生涯发展的影响机制。

二、员工职业生涯发展的分析框架

职业生涯是员工一生中所承担的工作以及所扮演的职业角色，[7]是员工根据长期的目标所进行的一系列工作选择与努力，是一个动态的职业发展历程。1953年，美国职业规划和生涯教育集大成者舒伯将职业生涯过程依据年龄划分为五个阶段：成长阶段（0-14岁），主要形成职业态度、职业兴趣，初步认知职业意义；探索阶段（15-24岁），主要是确认职业兴趣、自身能力、职业价值、就业机会，并进行初职尝试；确立阶段（25-44岁），主要是稳定职业、谋求发展、获得晋升；维持阶段（45-64岁），主要是“功成名就”后维持现有成就与社会地位；衰退阶段（65岁以上），属于退休阶段，扮演休闲者和家长的角色，主要考虑的是发展新角色。1978年，美国著名的职业心理学家施恩根据人的生命周期特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及职业工作，将职业生涯划分九个阶段：成长、探索阶段（0-21岁）、进入工作世界（16-25岁）、基础培训（16-25岁）、早期职业的正式成员资格（17-30岁）、职业中期（25岁以上）、职业中期的危险阶段（35-45岁）、职业后期（40岁以后到退休）、衰退和离职阶段（40岁到退休间）、离开组织或职业（退休）。两位学者均以年龄为主轴对个人职业生涯划分阶段，基本上都包含了职业认知（对职业进行探索）、职业胜任（就职后完成岗位任务、达成工作绩效目标、适应职业身份和职业角色并获得晋升）和职业衰退（退休或离开职业）三个核心要素。

可以发现，两位学者的职业生涯周期划分更适合解释员工在一个企业或一个岗位上完成其终身职业生涯的现象。然而，随着新商业环境和企业组织的变化，人们对职业生涯发展的认知也在变化。波士顿大学教授Hall于1976年在《组织中的职业》一书中首次提出“易变性职业生涯”（changeability career），他指出企业竞争加剧了企业对组织弹性的需要，企业不再为员工提供终身雇佣，员工“以对组织忠诚换取长期稳定就业”的观念逐渐转向“根据自己的意愿来选择并规划自己的职业生涯”。[8]1994年，美国学者Arthur进一步提出了“无边界职业生涯”概念，[9]明确指出有越来越多的员工要跨越多个组织、部门、职业和岗位来完成其一生的职业历程，随后于1996年他出版了《无边界职业生涯》一书，详细描述了6种无边界职业生涯。[10]

结合无边界职业生涯理论，Defillippi和Arthur提出“智能职业生涯模式”（Intelligent Career），认为每种组织胜任力都存在与之相对应的个人职业胜任力，并首次明确定义了职业胜任力的概念，认为职业胜任力是个人在组织中的资产或积累，并随着时间的推移而发展，包括知道为什么（know why）、知道怎么样（know how）和知道谁（know whom）三个维度。[11]其中“知道为什么”即知道为什么要从事该项职业，包括职业动机、职业期望、职业价值等，实际上是职业认知；“知道怎么样”和“知道谁”指知道怎样从事这项职业，包括履职尽责所需要的知识、技能和能力等和知道该项职业的内外网络及其中的利益相关体、合作伙伴是谁，并能够与之沟通，这实际上是职业胜任的基本要求。

与传统职业生涯发展相比，无边界职业生涯模式下，员工的职业边界变得模糊，其组织和职业变换更频繁。于是，职业迁移能力对员工职业发展和职业成功愈显重要。职业迁移是员工从原有职业转到新职业的变化过程。[12]在此过程中，员工要适应跨岗位、跨职业、跨组织甚至跨行业的职业变动，需要其快速适应并胜任新工作状态，包括工作内容、角色身份、心理情感、社会关系等多方面的适应和胜任。因此，员工所拥有的较高的职业迁移能力成为无边界职业生涯发展中员工实现职业成功的前提条件。

无边界职业生涯发展模式改变了传统的员工职业生涯发展轨迹。当员工预感到现有职业进入或出现衰退迹象时，职业迁移程序开始被激活，员工开始评估认知现有就业市场、产业发展和自身条件，寻找并确认新的就业机会，努力获得新职业，然后调整自己以胜任新职业，甚至获得晋升。于是，员工的终身职业生涯从初职开始到退休为止，形成了一个“职业认知—职业胜任—职业转换—再职业认知—再职业胜任—再职业转换……”的螺旋式循环发展过程。该过程中，每一次的职业认知、职业胜任和职业转换都是员工信息素养和信息能力的一次展示和训练。基于上述对员工职业生涯发展的分析，构建了基于信息素养的员工职业生涯发展的分析框架（见图1）。

图1 基于信息素养的员工职业生涯发展分析框架

三、信息素养对员工职业生涯发展的内在影响机理

从上述基于信息素养的员工职业生涯发展分析框架可以看出，职业认知、职业获取和职业迁移三要素完整地表达了员工职业生涯的发展逻辑，信息素养具有影响员工职业生涯三要素发展的潜力，这三要素的良性发展最终表现为员工终身职业生涯的发展与成功，而其中任何一个要素的发展变化都可能带来员工终身职业生涯的变化。

（一）信息素养对员工职业认知的影响

Mackey于2011年正式提出“元素养”（Metaliteracy）概念，将信息素养界定为元素养。[13]元素养是作为信息消费者和信息创造者的人们在网络协同环境下，通过社交媒体及在线社群进行信息获取、生产、分享的综合框架，它能提升人们在数字化时代的批判性思维和合作能力。[14]信息素养不仅是人们参与信息活动的一种技能，更是指导人们参与信息活动的意识、认知、态度和思考方式，尤其是元认知，或称批判性自我反思（critical self-reflection）。元素养是催生其他素养的素养，元素养要求个体从行为、情感、认知以及元认知上参与到信息生态系统中来。[15]这对信息时代自主应对快速变化的各类信息生态系统至关重要。

新商业背景下各类产业系统加速网络化、数智化，一方面，改变了职业的形态，如远程办公、精准管理等职业新形式、新任务越来越普及；另一方面，也改变着员工的认知、行为和情感，如产业的数智化使员工每天长时间地面对着计算机、智能设备，频繁地与各类数据信息沟通交流，致使其职业观、认知、情感发生变化。但有一点不会变，即每位员工都希望自己在企业和职业系统中始终处于更优的生态位。为此，他要能够不断地获取、理解并利用职场信息；能够以正确的态度、情感、行为规范和伦理道德参与职场各类活动；能够有效地合作与共享；能够对各类职场信息进行批判性反思和创造性思考。因此，信息素养作为催生职业素养的元素养，将内化为每位员工的基本“智商”活动，影响员工在职业生态系统中的认知、行为和情感，帮助员工建立正确的职业意识，端正职业态度，形成适宜的职场行为和认知方式。

（二）信息素养对员工职业胜任的影响

职业胜任，包括职业获取和职场胜任。信息是员工职业获取的撬棍，而信息素养能力及其发挥是该撬棍的支点。职场胜任即员工对其岗位工作任务和职业身份、职业角色的达成状态。通常，具有卓越职业胜任力的员工总是能够主动通过各种途径收集信息和反馈，客观分析自己的现状，明晰自己的职业目标和偏好、了解自己知识与技能的优劣势；了解新商业生态发展带来的职业变化趋势，对就业形势和职业价值做出客观分析和判断，从中寻找就业机会，并与自己的职业目标对接，主动调适自己的职业生涯规划；了解相关产业的数智化变革，了解职业需求的变化，对自己知识与能力上的不足主动进行有针对性的学习，有计划地对自己的职业生涯进行投资，积累有价值的人力资本；了解大数据时代企业运行过程中的内外部合作关系及沟通关系，理解被数据化的沟通，积极主动地积累良好的内外部社会网络资源。这四项活动构成了员工职业胜任的主要内容，前两项决定着员工的职业获取能力，后两项决定着员工的职场胜任能力。

为了有效地处理好上述四方面的问题，员工要不断地制定检索策略收集相应的信息，判断信息的权威性、价值性和情境性，准确地分析、整合所收集的信息，从中提炼出对职业获取和职场胜任有价值的信息，在批判性思维和创造性思维的作用下做出自己的抉择。因此，只有具备良好信息素养的员工，才能够有效运用信息软件和分析技术，对所收集到的产业、职业和业务信息进行分析、判断和思考，快速有效地做出决策。可见，信息素养为员工职业胜任提供了基本的分析策略和分析工具。

（三）信息素养对员工职业迁移的影响

新商业背景下员工职业生涯发展中职业迁移变得更加频繁。成功的职业迁移要求员工建立终身职业生涯可持续发展意识和卓越的终身学习能力。

职业生涯可持续发展意识，即员工对职业生涯可持续发展的认知、情绪、情感和意愿等。意识决定行动，只有意识到了，才会有所行动。职业生涯可持续发展意识是员工主动进行自我职业生涯管理而采取的一切行动之动力源泉。具备了职业生涯可持续发展意识，员工才能够预先规划自己的职业目标和职业行动，主动分析判断行业和就业市场的新情况、新问题，主动计划和投资自身职业素养和能力，及时调整自己的职业定位和职业选择，形成主动职业认知和学习的习惯。

频繁的职业迁移要求员工能够快速适应新职业任务和职业环境、快速转换自身的职业身份和职业角色，这种快速适应要以卓越的终身学习能力为基础。信息加工理论认为学习的实质是获得并使用信息，可见，员工的信息素养决定着其学习过程和学习效果。尤其是在信息时代，信息素养是员工学习的基本条件，也是其学会学习的主要标识。[3]不论是浅层学习还是深度学习，不论是培训学习还是终身学习，都需要员工具备较高的信息素养作为基础，信息素养已经成为继“读、写、算”之后的第四种基本学习能力。[3]对员工而言，在应对越来越不确定的职业生涯过程中，某一特定职位所需要的知识与能力可以理解为“鱼”，而学习能力，尤其是终身学习能力，是“渔”。“授之以鱼，不如授之以渔”，员工具备了终身学习能力，就等于掌握了驰骋各种职场的方法和手段，频繁的职业迁移就有了坚强的保障。因此，员工的信息素养通过生成其终身学习能力来发展其职业迁移能力，进而影响其职业生涯的发展。

四、结论

新商业生态情境下信息素养已经成为员工的职业核心素养，具有影响员工职业生涯发展的潜力。本研究基于职业生涯发展的三个构成要素，探讨了信息素养对员工职业生涯发展的影响机理，得出如下结论：一是员工职业生涯发展受到其自身信息素养的影响。二是信息素养对员工职业生涯发展的影响通过作用于员工职业生涯发展的三个基本构成要素来实现：信息素养作为元素养通过催化员工的职业素养而影响职业认知，通过构建员工的分析策略和分析工具而影响职业胜任，通过生成员工的终身学习能力而影响职业迁移。三是信息素养会渗透到员工终身职业生涯的方方面面，是员工职业生涯可持续发展的必要条件。