我国民营医院卫生人力资源发展状况、趋势及其策略探析

作者简介：胡芳仪（1984— ），女，汉族，广东鹤山人。主要研究方向：民营医院营销策略。

摘 要：随着我国医疗体制的不断改革和进步，我国民营医院也逐渐实现多样化的发展模式。自我国改革开放以来，我国在经济、文化和政治方面也在不断地深入探究，人们的生活质量也在不断的提高，卫生理念也在发生着改变，人们的医疗需求也在不断地进行着改变，并且出现了多样化和个性化的特点。民营医疗卫生服务事业作为整个医疗服务市场进行多元化发展的重要组成内容，能够满足多样化的医疗服务需求。近些年，我国民营医院在卫生体制改革的不断深入下也在飞速的发展，但是在民营医院发展过程中还是存在很多配置不合理、技术人才缺乏等问题。文章通过对我国民营医院卫生人力资源存在的问题进行SWOT分析，并提出合理化策略，为民营医院卫生人力资源队伍建设和发展提供科学依据，从而实现民营医院人力资源管理的合理优化。

关键词：民营医院;人力资源;发展对策;SWOT分析;战略

现阶段，民營医院是我国医疗卫生体制中的重要组成部分，而且在医疗卫生服务中也发挥了非常重要的作用。民营医院的不断改革和发展，也提高了民营医院自身管理的水平。人力资源管理是民营医院管理工作中重要的组成，是实现民营医院战略发展目标的基础。民营医院通过制定科学完善的人力资源管理制度，才能合理的进行人力资源管理的优化配置，从而实现民营医院的战略发展目标。

一、民营医院卫生人力资源现状

当前，在民营医院实际管理过程中，我们发现很多民营医院都缺乏相应的人力资源规划和可行的人力资源措施，这样是不利于民营医院经营管理目标的实现的[1]。

（一）民营医院卫生人员总量充足但卫技人才缺乏

我们知道任何行业的发展都离不开技术人才，对于民营医院来说是一样的。民营医院要想更好的发展，人才是非常关键的因素，民营医院中卫生人员的总量是充足的但是卫生技术人力却比较缺乏。

一方面，民营医院缺乏高素质的技术人才。由于民营医院往往受到传统思想的影响，只重视眼前，不重视长远发展，他们主要依靠外聘医疗专家，而对自身人才队伍的培养和建设比较疏忽，虽然民营医院提供了高于公立医院的薪酬待遇，但是由于民营医院的研究实力和职位晋升等方面与公立医院相比还是存在很大的不足，难以让高技术人才更好地实现自身价值和成就感，缺乏发挥自身潜能的平台，长此以往难以留住技术人才。

另一方面，民营医院对青年人才的引进和培养不太重视，从而就无法形成科学完善的人才梯队，这就严重影响了民营医院卫生医疗水平的质量和服务水平。青年人才断层，就会导致人才梯队的稳定性差，人才流动性大，这是民营医院人才队伍建设中存在最严重的问题，目前大多数的民营医院都在外聘技术专家，而且医生多数都是快要退休的医生，一些民营医院为了降低医疗成本，在人才引进上还在招聘已经退休的医护人员。这样目光短浅的做法非常不利于民营医院的长久健康发展。

（二）民营医院卫生人力资源配置结构不合理

我国民营医院卫生人力资源的科学构建，是民营医院战略规划顺利实施的重要基础保障，目前很多民营医院的人员基本是公立医院已经退休的干部专家和刚刚毕业不久的大学生，人才流动性很差，临床经验不足，技术能力配置不够合理。由于民营医院缺乏长远的人才队伍规划，很难形成科学的人才梯队，民营医院要得到健康发展，做强做大应该改善不合理的人力资源配置结构，建立科学合理的人才结构，改变民营医院两端大，中间小的人才结构，充分分配好人力资源，让每个员工在自己的工作岗位上发挥自己的潜能。

（三）在当前现状下民营医院的发展趋势

随着医疗卫生事业的发展，民营医院人力资源在管理目标、组织机构职能、管理技术和医疗设备上都要进行新的变革，从而实现民营医院的战略发展目标。

首先，民营医院在未来将发挥更为重要的作用。随着来自社会力量的投资增加和地方激励政策的鼓励，民营医院的规模将会不断的扩大，民营医院所提供的服务质量将会更加完善。其次，在综合管理方面，民营医院与私立医院相比较，民营医院的竞争优势相对较低，因此，民营医院作为公立医院的补充，通常采用差异化管理，从而在其他领域形成较强大的竞争优势。比如说，一些民营医院专注于一个或者多个专业，而其他民营医院则专注于社区以及基本医疗服务，这种差异性的运作方式能够让民营医院能够将有限的资源集中在某一个领域并取得快速突破，从而实现自身的快速发展。最后，民营医院正处于快速发展阶段，但是大部分民营医院仍然存在医疗设备陈旧或者不足的问题，这就需要越来越多的民营医院开始升级其设备或者引进新技术，以进一步提高医疗服务质量。

二、民营与公立医院卫生人力资源对比分析

（一）卫生人力资源总体构成情况对比分析

近些年来，在我国政策的大力支持下，我国民营医院的卫生技术人才和医护人员的虽然总体数量上有所增加，但是仍然存在不足，不能满足医疗服务的需求。通过2019年我国医院卫生人员数量构成和卫生技术人员数量的显示，我们可以知道公立医院卫生技术人员占比一般在80%以上，工勤技能人才占比在10%以下;而民营医院的卫生技术人才占比要低于80%，而工勤技能人才却高于10%。我们知道卫生技术人才是医院的关键组成部分，各类岗位的人员配比要保证适当的比例。一般来说专业技术人才要占据总人数的80%以上，工勤技能人才要低于10%，这些都表示民营医院与公立医院人力资配置上的存在差距，并且民营医院的人才构成与公立医院相比也表现出不合理性。

（二）卫生技术人员结构对比分析

卫生技术岗位人员一般应该占到医院总人数的比例不低于百分之八十，管理岗位人员和工勤技术人员占比应该低于百分之十。通过表1我们可以看出，我国公立医院卫生人员的占比、其他技术人员的占比、管理人员占比和工勤技术人员占比都达到了这个要求，而私立医院中只有其他技术人员、管理人员达到了这个要求，但是卫生技术人员的占比还是低于百分之八十，而工勤技术人员的占比却高出了百分之十。

我国卫生部颁布的《医院管理评价指南》中規定医院要求的护士人数至少要达到卫生技术人员的百分之五十的要求。通过表2我们可以看出，对于公立医院来说，注册的护士的数量达到了规定的要求，但是私立医院还是有所欠缺，没有达到规定的要求。

（三）卫生人力利用情况对比分析

通过2019年中国卫生健康统计的卫生人员数量以及完成的卫生服务数量来看，2018年，从门诊诊疗看，公立医院诊疗人次30.51亿人次（占医院总数的85.3%），民营医院5.26亿人次（占医院总数的14.7%）。从住院人数看，公立医院入院人数16351万人（占医院总数的81.7%），民营医院3666万人（占医院总数的18.3%）。2018年我国民营医院医师每日担负诊疗5.0人次，每天负责住院床为2.3床次，都低于同一时期公立医院每日7.5人次就诊量和2.6床住院床量，同样也低于全国所有医院的统计数量（7.0人次/日和2.5床次/日）。

三、我国民营医院发展中问题进行SWOT分析

通过对影响民营医院发展的原因进行分析总结，利用SWOT方法对民营医院的优势、劣势、机遇和挑战等方面进行深入的分析。

（一）我国民营医院发展中的优势分析（S）

首先民营医院机制比较灵活，病人有需求就可以很快制定相应的机制，同时医生的激励机制比较灵活，可以有效调动员工的工作能力。其次民营医院就医不用排队很久，通过进行标准化、规范化的整合，让医疗质量、服务水平和价格都更加满足患者的需求。最后，民营医院注重服务，以客户为原则，比公立医院更具有人性化和亲和力。

（二）我国民营医院发展中的劣势（W）

从现阶段民营医院的现状进行分析，医疗资源还是低于公立医院，特别是三甲级别的公立医院，它们都有很多年的历史沉淀。首先，民营医院的医疗设备基本落后于公立医院，医疗实力与公立医院是不能比拟的;其次，民营医院的品牌意识不高，大部分民营医院在医院经营过程中只是追求眼前的经济利益，没有做好长远的规划。最后，民营医院缺乏可科学的管理，大部分民营医院存在医护流程混乱、医院内部管理制度不够规范等情况，造成医院运营不是很顺利，这相比公立医院，很难留住人才和引进人才，医疗服务质量得不到保障。

（三）民营医院的机遇分析（O）

在我国医疗改革的背景下，各级政府制定了一系列的政策和制度来支持民营医院的医疗机构发展。随着我国老龄化问题越来越严峻，而且老年人又是患病的高发人群，对医疗的需求不断增加，单靠公立医院的力量是满足不了的，所以民营医院正好对此进行补充。另外，我国医疗卫生资源总量不充分，医疗卫生资源配置也存在很多问题，城市分布不均匀，农村医疗卫生资源比较缺乏。为了保障基层农民获得基本的医疗服务，我国建立了新农村合作医疗和医疗救助等制定，所以说农村医疗市场对于民营医院来说市场潜力和机遇很大。

（四）目前民营医院人力资源管理威胁分析（T）

目前民营医院的人力资源管理受到传统管理理念的影响，尽管已经设立了人力资源部门，但更多地仅是进行简单的人员招聘，并没有深入参与人才决策和管理工作中，导致人力资源管理的核心工作不能正常开展，不能为医院整体发展提供动力。

一方面对比公立医院，民营医院缺乏科学的人力资源管理理念，没有制定出科学合理的人力资源管理制度，导致管理工作缺乏制度和规范性，再加上缺乏合理的员工绩效考核和激励机制，无法实现统一管理和有效利用人才创造价值，造成人力资源得不到合理的配置。

另一方面对比公立医院，民营医院缺乏科学有效的人才培养机制。由于民营医院管理者和员工的短视行为，医院缺乏培训经费或者受到传统思想的影响认为培训并不重要，导致民营医院没有时间和资金进行培训工作，员工也不愿意参与培训而影响收入，这就导致了民营医院人才队伍的建设以及年轻队伍的培养，影响了员工的工作效率和服务水平。

三、促进民营医院人力资源管理发展的对策和建议

（1）民营医院要将人力资源管理工作放在医院战略发展的重要地位。首先需要建立自己的人才资源数据库，来解决卫生人员内部人才结构失衡的问题，构建出一支综合素质高的团队，而不是仅仅通过高薪到处挖人才。其次，民营医院要打造自己的品牌，提高社会群众的认可程度，通过品牌效应来吸引人才。最后，民营医院要制定合理的薪酬制度，完善激励机制。

（2）国家政府单位要继续完善社会办医的激励政策机制，还要重视政策机制的执行情况。国家政府单位在执行社会管理职能的过程中，应该积极主动地根据自身行为向广大人民群众负责，民营医院地发展需要更加完善地政策来依靠，政府应该完善社会办医地激励政策，制定出更加系统地政策体系。在人力资源管理方面，放开公立医院的编制制度，让医生从编制人变成社会人，从而增加了卫生技术人才的技术流动性，使民营医院的医护人员也享受到了公平的政策待遇。

（3）民营医院要制定完善的培训制度。民营医院企业管理者要意识到人员素质对医院发展的重要性，在开展员工培训工作时，应该注重与实际情况相结合进行相关培训，这样才能达到良好的培训效果，通过多种方法来满足员工的需求，从而提高员工的技能和整体素质。以企业需求和发展为目标进行整体的培训规划，从而推动整个民营医院的长久发展。

（4）公立医院要与民营医院建立其良好的竞争关系，共同促进发展。就目前情况来看，我国目前的医疗市场还是以公立医院占有大量的有效卫生人力资源，这就使公立医院面临外部的竞争压力很小，同时也失去了提高工作效率、改善医疗管理的动力，加剧了看病难、看病贵的问题。所以我国政府单位要鼓励民营医院的发展，与公立医院建立良好的竞争环境，这些对于公立医院和民营医院提高工作效率和服务质量都具有重要的意义，共同促进我国整体医疗卫生服务事业的发展。

四、结语

在日益激烈的医疗竞争环境，民营医院在卫生人力资源改革上需要与时俱进，积极地引进人才、培养人才、重视人才，从而营造良好的工作环境，建立长久有效的人力资源管理制度，为民营医院的健康长久发展提供坚实的基础。总而言之，民营医院的卫生人力资源是医院整个管理工作的核心，这就要求民营医院提高整个医院员工的整体素质，保证卫生医疗人员规模、人员综合素质和工作态度都满足民营医院的战略目标;同时民营医院要增强医院的核心竞争力，为创造医院品牌形象做好基础性工作，从而推动民营医院的健康稳定发展[2]。

参考文献：

[1]秦艳枝.医院在人力资源管理方面存在的问题及对策[J].中国卫生产业，2018（22）：76-77.

[2]印素萍，李增宁.基于SWTO分析法的公立医院文化建设实践探索[J].中国医院管理，2018（07）：76-77.