关于新时期事业单位人力资源管理的思考与探讨

文/张海华（胶州市委宣传部）

经过长期坚持不懈的改革开放，国内环境大变样，推动事业单位发展走上新高度。在事业单位大步前行之时，人力资源管理存在一些问题。如果不及时做出应对，事业单位的战斗力就会大打折扣。为避免此类事件发生，需要相关人员从理论中汲取思路，从实践中积累经验，打造出一套完整的人力资源管理体系。

一、事业单位人力资源管理存在的不足

（一）人力资源部门运作

事业单位始终没有停止对规章制度的建设，人力资源管理部门的职责就是确保规章制度落实到位。就目前情况来说，事业单位对人力资源管理不够上心，致使部门职能缺失。这并非个别现象，而是一种较为普遍的现象，只是程度不同罢了。导致这种情况出现的原因有两个，一是《事业单位人事管理条例》出台的时间较晚，尚未形成规范的人力资源管理体系，而是传统观念根深蒂固，要打破这种局面尚需时间，至于需要多长时间，就要看事业单位的决心有多大。很显然，下决心走创新之路的事业单位数量有限，大多数事业单位仍在走老路，那么人力资源部门运作效率势必低下。

（二）薪酬与绩效考核

人力资源管理的实质在于，最大限度提高人力资源的使用效率。不管是薪酬，还是绩效，都是非常有效的管理工具[1]。当然，能否获得预期效果，还要看事业单位是否掌握运用要领。当前，事业单位大多采用职务等级工资制，薪酬算法并不复杂，只需关注岗位、工龄、技术、职称这些点，便可确定基本工资的数额、绩效工资的比例、是否发放津贴补贴，又发多少。对于条件相同的人，拿到手的薪酬一样多，但人员能力有强有弱，在薪酬上没有体现出来。在薪酬体系中，只有绩效工资可变。确定绩效工资的依据是考核结果，而目前事业单位的考核工作流于形式，无法精准确定绩效工资的金额。可能会出现一种情况，积极工作的人拿到的绩效工资还不如消极怠工的人。编外人员拿到的是固定薪酬，在签订用工合同时已经注明数额，只够勉强糊口而已。

（三）人才选拔与退出机制

先来说说事业单位的人才选拔，分两部分讲解。首先是在编人员的选拔，国家对这方面的管控越来越严，每年招聘人数有限，导致后备力量薄弱。每一次的事业编考试，都像是在过独木桥，本身就已经很辛苦，还要提防走后门的人。从笔试，到录用，少则半年，长则一年，在这期间，岗位一直处于空置状态，但工作不能停，事业单位会从其他地方抽调人手，补充空缺。经过重重选拔的人，事业单位大多会将其安排至其他岗位，能力和岗位不匹配，能发挥的作用终归有限。其次是编外人员的选拔，过程相对简单，当人手不足时，事业单位或是借调人手，或是从社会上吸纳人才。借调并不代表拥有，在应付完工作后，还要回到原单位。通过社招方式进入单位的人，虽然说使用权归单位所有，但能否留下来还要两说。说完人才选拔，再来谈谈退出机制。事业单位存在一个现象，那就是能上不能下。身在要职的人，只要不犯太大错误，都不会有太大影响。可以看出，人力资源管理制度的制约性略显不足。

（四）职业规划与晋升机制

通过走访调研，深入倾听员工心声，大多数人对自己所在单位的职业规划和晋升机制持消极态度。为了探明真相，笔者做了进一步研究，结果表明，事业单位大多都有一个通病，那就是论资排辈风气依旧盛行。年轻员工富有朝气，并掌握扎实的知识技术，却没有一个好的发展空间，这时就会想，自己那么努力工作，但体现不出价值[2]。当向上级反映情况时，往往会得到这样的答复，职称条件不符合。明眼人一看就知道，这是一个借口。有一些人早就获得了高级职称，却仍无法获得晋升机会。在编员工因晋升通道狭窄而无法晋升，而在编外员工方面也有不足，勤勤恳恳工作几年或几十年，职务没有任何变化，能拿到的工资自然少得可怜。

二、事业单位人力资源管理的优化建议

（一）构建企业化管理模式

目前，绝大多数事业单位都在采用科室组织架构，弊端较为显著，需要学习借鉴先进企业，构建出一个全新的组织架构，如图1所示。

图1 新组织架构图

具体来说，综合组组长享受正科级待遇，需要做好督办、协调等工作，组员主要负责监督各项规章制度的运行状况，并做好详细记录。财务组组长同样享受正科级待遇，只要和财务相关的内容，其都要一一过问，组员负责相关工作的落实。人力资源组组长的身份是科长，其目光要聚焦在各种制度的制定，以及绩效考核工作的实施，组员要依托已掌握的信息编制出符合实际需要的薪酬制度、用工制度、考核计划、人事档案管理方案。机要收发组组长，待遇降半级，其职责有三，一是确保信件文件收发及时，二是对报刊订阅工作进行管理，三是统筹解决好票务问题，组员就像螺丝钉，哪里需要，钉哪里。物业与节能管理组组长相当于拥有副高级专业技术资格，只要与物业、节能有关的内容，其都要过问，并妥善处理，而具体工作则需要组员去实施，如遇到解决不了的问题，要立刻报告给组长。安全保卫管理组的重要性毋庸置疑，只有给生命加一层保护膜，各项工作才能有序开展，正因如此，小组负责人才会享受中级专业技术待遇，组员负责对接物业公司，协调各项事宜。资产档案管理组的作用同样不小，组长负责联系资产档案管理公司，组员负责资产账目的整理以及档案的管理，为各个部门的发展提供强有力支持。交通管理组很好理解，当有人提出出行需求后，第一时间联系车辆租赁公司，妥善安排车辆。

（二）变革编外用工形式

变革编外用工形式很有必要，既能满足事业单位需要，又能降低管理难度。在这件事上，应坚持“三步走”策略。第一步，优化借调管理。在借调期间，不会对人员岗位进行调换。借调期满后，根据人员的具体表现，决定人员归属。表现好的人，可以留下来，享受应有的福利待遇。表现不好的人，则返回原单位。第二步，优化聘用机制。对各个岗位进行分析，判断出重要级别。对于不能胜任重要岗位的人员，按照有关规定解聘，再通过招标的方式，让有能力人员进驻事业单位。第三步，做好善后工作。确定解聘名单后，要和被解聘人员进行交谈，以便了解其是否具有留任意愿。倘若想要留下来，就要对其能力进行衡量，如果有契合的工作岗位，便可以续用。超龄人员无法享受这种待遇，在其离开单位后，人力资源管理部门要关注其后续生活，倘若确实存在困难，在不违背法律的基础上给予一定帮助。

（三）健全绩效考核体系

绩效考核工作为薪酬制定、职务晋升等方面提供依据，要想各项工作稳步进行，需要建立健全绩效考核体系[3]。首要任务就是优化考核指标，先将其分解成三个部分，分别是主要绩效、工作态度、遵章守纪，再对每一部分进行细分，最后确定指标体系的权重，便可得到绩效考核考评表，如表1所示。

表1 绩效考核表

（四）科学制定激励计划

欲善其事，计划先行。首先，优化薪酬方案。主要做法是以考核结果为依托，计算奖励性绩效工资。为了提高计算结果的准确性，需要设计一套科学的公式，即用基数乘以岗位系数，再乘以绩效考核系数。虽然说奖励性绩效工资发生了变化，但绩效工资总量要保持原样。其次，建立培训激励机制。内容有三个，分别是拓展培训渠道、丰富培训内容、做好考核工作。

三、总结

新时期有新要求，事业单位应有新作为，可实际情况是，人力资源管理效能低下。如何快速打开眼前局面？值得相关人员认真思考。根据以往的经验，单一措施难以奏效，必须要多措并举。事业单位的背后站着国家，但企业却没有，所以其深知生存之道。在人力资源管理这件事上，事业单位要多向企业学习。事业单位人员的身份有两种，一种是在编人员，另一种是编外人员，要想充分发挥编外人员的作用，需要对用工形式进行创新。为了让事业单位拥有较强的竞争力，需要建立健全绩效考核体系，并科学制定激励计划。