ICU护士心理授权、离职意愿及心理资本的相关性分析

徐华兰,俞乃英,刘淼波

(江苏大学附属武进医院徐州医科大学武进临床学院 江苏常州213000)

目前,随着医疗行业的不断进步,人们对护理服务的要求逐渐提高,但随之出现是护理专业人员短缺现象,尤其以ICU护士最明显。因ICU护士长期处于较强的工作强度、较高的工作风险与极高的护理服务要求下,所以极易出现职业倦怠感,不仅降低护士的工作热情,还会促使其产生离职意愿现象[1]。据相关研究显示,心理授权是涵盖工作意义、自我效能与工作影响自主性等多方面认知方面的内心体验感,而离职意愿则是护士在工作一段时间之后出现的想要离开组织或医院的心理行为,一般离职意愿的产生即可以代表实际离职行为,ICU护士由于长期在高强度的工作压力下进行工作,其离职意愿明显高于其他科室护士,而如何降低ICU护士离职意愿是护理管理者最关注的内容[2]。ICU护士的心理授权对离职医院的影响方面研究较少,查阅相关文献发现,护士心理授权水平可正向影响工作满意度。因此,我们通过构建结构方程模型,探讨心理授权在ICU护士离职意愿产生的中介效应,以便进一步为ICU科学化管理提供一定的理论支持。现报告如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 采用整体群分层随机抽样的方式,选取2017年1月1日～2019年1月1日6所三级医院ICU护士180名。纳入标准：①持有护士资格证书,且具有省级以上ICU资质者；②ICU工作年限≥1年者；③自愿参加本调查,且签署知情同意书者。排除标准：①非本院进修人员或护理实习生；②中途退出者；③从事非临床护理工作者。其中男20名、女160名,年龄21～45(26.51±3.29)岁；工作年限3～18(7.24±2.61)年；婚姻状况：已婚126名,未婚/离异54名；受教育程度：大专92名,本科及以上88名；薪资：<5000元/月60名,5000～7000元/月70名,>7000元/月50名；职称：副主任护师及以上12名,主管护师39名,护师85名,护士44名；岗位性质：行政班51名,轮班129名；每个月夜班数量：无31名,1～3个29名,4～7个69名,>7个51名；是否带教：是97名,否83名。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况量表 自行设计一般情况量表,包括护士年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、薪酬与职称等相关资料[3]。

1.2.2 心理资本量表 采用心理资本量表[4]对护士进行问卷调查,包括希望、乐观、自我效能、坚韧等共60个条目,Cronbach′s α为0.932,得分越高表示护士心理资本水平越高。

1.2.3 职业倦怠量表 采用中文版护士职业倦怠量表[5]进行评价,包括个人成就感、去人格化、情绪衰竭等10个条目,Cronbach′s α为0.875,得分越高表示护士职业倦怠感越明显。

1.2.4 离职意愿量表 采用中文版离职意愿量表[6]进行评价,包括辞去工作可能性、具有寻找其他工作的动机、获得外部工作的可能性,其中量表条目1和6充分表示护士辞去目前工作的可能性；而条目2和3充分表明护士主动寻找其他工作的动机；条目4和5充分说明护理人员获得外部工作的可能性,各条目采用1～4级计分法,总评分范围6～24分,Cronbach′s α为0.875,得分越高表示护士离职意愿越明显。

1.2.5 心理授权量表 采用中文版心理授权量表[7]进行调查,包括工作意义、自主性、自我效能、工作影响12个条目,各个条目采用Likert 5级评分法,量表总分12～60分,Cronbach′s α为0.77,得分越高表示护士心理授权水平越高。

1.3 调查方法 对本区6所三级医院负责人说明此次研究意义,以取得医院管理人员的配合[8]。由医院将院内同意配合调查的ICU护士组织到会议室,统一填写调查问卷,问卷调查方式采用匿名作答,再回收填写的调查问卷[9]。

2 结果

2.1 不同特征护士心理资本、心理授权、离职意愿评分比较 见表1。

表1 不同特征护士心理资本、心理授权、离职意愿评分比较(n=180)

2.2 影响ICU护士离职意愿的相关因素分析 见表2。

表2 影响ICU护士离职意愿的相关因素分析

2.3 本组ICU护士心理授权评分情况 见表3。

表3 本组ICU护士心理授权评分情况(n=180)

3 讨论

ICU护士由于工作压力较大会出现不同程度的心理倦怠感,影响实际工作效率,甚至会引起护士的离职意愿[10]。据本研究可以得知,不同护龄、收入水平、受教育程度的护士离职意愿不同,其中基于群体特征分析后发现,护龄越高者心理资本及心理授权水平越高,离职意愿较强烈；受教育程度越高者心理资本和心理授权越高；收入水平越高,心理授权越强,离职意愿最强烈,可能与ICU工作强度相关[11]。

本研究结果发现,心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.05),ICU护士心理资本越低离职意愿越低,而在巨大职业压力的影响下,心理资本低的护士容易产生离职意愿,从而证实心理资本与离职意愿呈负相关[12]。且随着心理授权的增加,护士出现离职意愿现象越来越少,因为个体表现出对组织授权的认同,进一步提升个体的个体职业感与积极性,从而降低护士的离职意愿[13]。ICU护士的心理授权在影响离职意愿的过程中起部分中介作用,数据证实模型的正确性[14]。

在本研究中,不同工作年限和薪资待遇的离职意愿的ICU护士存在明显差距,且年龄、薪资越高者离职意愿越强,而经过相关性分析发现,心理资本、离职意愿与心理授权之间呈正相关(P<0.05),心理授权与心理资本呈正相关(P<0.05)，心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.05)。经多元分析可知：年龄、薪酬、职业倦怠感及心理资本是影响ICU护士离职意愿的相关因素。分析原因主要由于ICU工作负荷较大、工作时间长、频繁夜班导致护理人员身心疲惫,虽然高薪酬能缓解护理人员经济压力,但随之而来的繁重工作占据护理人员时间,导致人际活动和户外娱乐时间较少,进一步增加离职意愿。

心理授权可以通过心理资本影响个体的离职意愿,加强护士学习、信息、资源发展机会,扩展上下级关系,从而改变以往不重视护士心理的模式,授予护士自主权利,提高心理授权,进而降低ICU护士离职意愿[15]。因此,护理管理者应加强ICU护士对自己工作社会意义的认识,增强内心的使命感和责任心,肯定自己存在的价值；管理者应增强ICU护士对医院服务总之和目标的学习,充分尊重护士个人工作能力,根据护理人员职称和工作年限为其提供学习平台和资料来源[16-18]；此外,应阶段性了解护理人员个人需求与期望,根据医院实际情况适当放权,提高ICU护士对工作的影响,让其感受不同岗位的职责与压力,降低ICU护士的离职率,最终形成充分活力、积极的正能量护理团队[19-22]。

综上所述,ICU护士具有较高的离职意愿与薪资、年龄等相关,而心理授权是通过心理资本对ICU护士起一定的影响作用,故医院应高度重视ICU护士的心理资本水平与薪酬结构,及时了解ICU护士需求并尽量给予满足,以提高护士的个人成就感,进一步提高心理授权水平,减轻护士职业倦怠感,从而减少ICU护士离职发生。