企业薪酬管理的优化探索

白雪华

[摘 要]优化薪酬体制管理，作为现代企业管理人力资源中的重要一个组成环节部分，要切实保证一定的管理公平性、有效性和合法性，文章针对当前企业制定优化薪酬体制管理进行理论探索与分析研究，认为通过薪酬管理能够有效激励企业员工、直接产生资本增值、不断优化内部资源配置、有效率地吸引外部更多优秀人才等。目前传统薪酬管理存在没有统一数据平台、业务协作困难、无法保证数据的精确性、管理工具无法满足薪资核算的全部需求等问题。提出薪酬管理应当结合企业发展、薪酬制度要保证公平性与创新性、薪酬管理中更新计量方法、薪酬管理确定薪酬标准方法等优化策略。为今后促进企业更好的健康发展提供了重要参考依据。

[关键词]薪酬管理;企业管理;人力资源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.107

薪酬回報通常是指所在单位为员工提供服务劳动或接受劳务而且所获得的各种不同形式的劳动报酬。通常以各种货币支付形式进行的基本工资、奖金和就业津贴，薪酬范围还包括基本福利、社会保险、带薪休假等。确保合理的企业薪酬分配是企业员工工作满意度和活动积极性的重要影响因素，文章针对我国现有企业薪酬制度管理体制存在着的问题，进行相关优化企业薪酬体制管理政策探讨，对于有效促进我国企业更好提升发展水平起了推动作用。[1]

1 薪酬管理

1.1 薪酬管理的作用

（1）有效激励企业员工。企业管理可以通过有效的员工薪酬激励方式，保护和激励企业员工的工作劳动积极性，提高整个企业生产管理效率。工作人员在付出了一定的劳动后，不仅需要企业在精神方面给予认可，还需要企业在福利、待遇，特别是晋升、工资方面给予一定的回报。因此，科学、可行的薪酬激励机制对于企业人力资源管理工作顺利开展具有重要的作用，这样才能凸显出员工的工作价值，从而激发出员工工作的积极性。其次，不仅要从金钱与物质上来奖励员工，还要在精神上鼓励员工，以此来提高员工的热情，增强工作的质量与效果。

（2）直接产生资本增值。这种薪酬形式作为一种资本支付薪酬形式，本身虽然不会为其创造任何价值，但整个企业自身可以通过资本支付来交换这些员工的剩余劳动，让这些劳动力和其他生产资料有机地相结合后所创造的产出远远大于资本投入的社会经济效益，从而为整个企业自身创造财富。

（3）不断优化内部资源配置。鼓励企业充分利用公司薪酬控制管理的资源导向配置功能，有效合理配置其内部的大量人力资源和外部生产资料，让每个企业员工充分了解自己企业的工作目标，使每个员工的具体个人行为与企业组织工作目标一致。

（4）有效率地吸引外部更多优秀人才。合理的外部人才聘用薪酬待遇激励机制体系不仅能够有效吸引和留住整个集团企业内部原有的优秀人才，而且还使其能够有效率地吸引外部更多优秀人才，确保整个集团企业内部优秀人才队伍的发展充满活力。

1.2 传统薪酬管理存在的问题

（1）没有统一的数据平台，业务协作存在困难。薪酬业务所涉及的薪资项目是非常多的，假设没有一个统一的数据平台，想要抓取这些薪资项目的数据就不容易了。比如说企业员工的基本劳动工资，岗位变动工资、工龄、绩效考核工资等，这些统计数据分析都会直接影响进入到企业HR管理系统的其他各个功能模块：员工考勤制度管理、绩效考核管理以及企业人员资源管理等。如果企业各部门的协作是不到位的，员工信息的变动则无法及时更新，薪酬核算必然出现失误。 [2]

（2）无法保证数据的精准性。在传统的人力资源管理中，企业核算薪资都是用EXCEL完成的，而薪资方案是复杂的，它会涉及很多的薪资项目，用EXCEL算工资出错率是很高的，越是复杂的薪资方案，EXCEL就越是吃力，无法保证数据的精准性。

（3）传统薪资管理工具无法满足薪资核算的全部需求。越是大型的企业，尤其是集团性的企业，其规模大，人员类型复杂，薪资管理一直是人力资源管理的重要难点。为了对应不同类型的人员，HR需要对应地去设置不同类型的薪资账套，传统的薪资管理工具很难满足这样复杂的需求的。

2 薪酬管理的优化研究

2.1 薪酬管理需结合企业发展战略

企业自身发展方向要求具有自己的企业经营发展战略，薪酬分配策略一定要与企业自身发展经营战略相一致。一个良好的并且具有战略导向性的企业薪酬管理制度体系应当是与一个企业战略发展整体战略相互适应，并且能够支持一个企业发展战略的成功实现，因为一个薪酬管理制度能有力地准确传达这样的重要信息，在一个组织中什么样的东西应该是最重要的，薪酬管理制度越是成为支持一个公司发展战略的关键成功驱动因素，员工们就越希望能够更好地深入理解和正确评价一个公司的发展战略。

企业家所选择的经营薪酬管理战略必须要与整个企业所应身处的不同发展阶段相协调结合，在整个企业经济成长关键阶段，经营薪酬战略以风险投资方式促进以使企业持续成长。为了与这个企业经营者的战略设计保持一致，薪酬激励战略设计应该必须具有较强的工资激励性，着重将高额工资报酬与企业中高风险程度薪酬奖励有机结合。当前的企业处于成熟发展阶段，经营管理战略基本上以有效保持企业利润和有效保护企业市场竞争为主要目标，与此同时相应的其薪酬奖励战略分配应以薪资奖励企业市场资源开拓和新产品技术开发及企业管理人员持续性技巧提升为主。目前对于部分中国企业，恰当的企业经营管理战略则认为应该是收获巨额利润并将其转移经营目标，转向新的企业投资增长点，与此相对应的企业薪酬改革战略应该是适当实行高于中等水平的基本最低工资标准的社会福利待遇水平，同时还应采用适当的经济刺激与投资鼓励政策措施与企业成本风险控制相对应联系，避免企业提供过高额的薪酬。[3]

2.2 薪酬制度要保证公平性与创新性

薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可;外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才;自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

同时公平的前提是以人为本，薪酬管理体系结构设计中需要特别注意以下三点：一是人的基本需求心理是不断分布多层次的，要想方设法满足基层员工的心理要求;二是通过积极主动不断提高技能改善符合员工根本利益;三是在人的创造中不断激发满足员工的高度多层次心理需求。因此，要健全建立以人为本的有效薪酬激励制度，必须牢牢准确把握精神物质薪酬激励与个人精神物质激励相协调结合的总则和原则，以精神物质薪酬激励精神为薪酬核心，注意加强精神物质激励，实行有效精神激励。

将内在动力薪酬改革作为企业薪酬制度管理体制创新的重要研究领域，是推进民营企业薪酬制度结构改革的一项重要改革内容。具体操作方法：一是企业中层管理者员工应及时深刻认识接受到企业培训对于培养员工的日益重要性。二是积极努力防止人力资本不断贬值，努力加快构建高效学习型企业组织，使一个企业逐渐做强做大。

2.3 薪酬管理中更新计量方法

（1）实行薪点管理。企业负责人可以根据下列几个因素来确定各个岗位员工的报酬点：职务、专业名称、学历或者是本科、工作经验、特殊工作岗位的工作经验、特别突破性贡献、责任和力量等。定位基层员工的实际薪酬平均水平：根据当前我国企业绩效考核薪酬管理体制和企业结构性体制改革的总体发展战略思路，基层岗位员工的实际薪酬平均水平一般情况要求始终维护在65～75分位，中层绩效管理者的实际薪酬平均水平一般情况要求是维护在75分位左右，核心技术型岗位员工的实际薪酬平均水平一般情况是始终保持在75～90分位。[4]

（2）计时制度与计件制度。这两种重要的计量手段对于某些大型的生产性民营企业而言颇为有效。它们的特点是使企业计件规范化;调动各岗位人员的工作积极性和增强责任心;使能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则更能贯彻实行;使企业生产效益得以提高，员工的付出能够等价回报。

（3）年薪制。这里的年薪制度就是以每个人工作的时间和年限来作为主要考核依据的一种薪酬计量办法，也就是说每个员工的平均薪酬都应当会随其在公司的服务经营年限或者其某个工作岗的服务经营年限的提高而自动进行加薪。

（4）采用分红制。它大致可以划分为企业中的高级管理阶层或者核心经营阶层作为其对象与以企业所有的整个员工作为其对象。虽然它并非一种完全的薪酬计量手段，但对于民营企业而言，有时也会达到意想不到的作用。

2.4 确定薪酬标准的方法

首先，用科学的方法收集并整理出数据信息，保障数据的真实、可靠，解决企业的对外竞争力。其次，建立健全科学的职务评估体系。同时，民营企业不但要为其他员工提供与其做出的贡献高低相称的回报，使其能够共同获得从中分享的财富，还要充分认清员工的各种个人需求和对于职业生涯发展的意志，为其他员工提供一条适合他们要求的职业向上攀升之路。除了传统的管理渠道外，另有三条新型的技术渠道。

（1）建立职业岗位考核体系。可以采取由空闲人才培养与企业实际情况相结合的洽谈方式，在充分参考公司原始岗位信息的基础上，完善职称说明书，通过对研究进行分析，围绕企业公司未来发展的策略，重新建立了公司组织框架。

（2）建立技能评价体系，引入技能薪酬对于相关专业的岗位和经营者而言，公司更多地认为应当通过构建基于其技能与经验的宽带薪酬制度，来满足对特殊类型人才进行评价。虽然在这个体系中，同一个职位的企业为其员工所享受的基础性薪酬待遇也许会有所差异，但这些都是鼓励员工不断地提高其自身素质和能力的一种重要方式。

（3）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬奖金并非仅仅是简单的薪酬组织所构成。

3 结论

文章针对企业优化薪酬管理进行探索与研究，提出了合理对策，包括：与企业发展战略相适应、重视公平性、更新薪酬计量方法和确定薪酬标准的方法。对于今后推动企业更好的发展奠定了良好的基础。

参考文献：

[1] 何洋.企业薪酬绩效管理的优化措施[J].经济研究导刊，2020（34）：8-10.

[2]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（33）.

[3]朱青.国有企业薪酬绩效管理的方法和措施研究[J].中国产经，2020（20）.

[4] 李靈利.中小企业薪酬管理的常见问题与优化路径分析[J].中国市场，2020（34）：89-90.