中职学校“双师型”教学团队现状调查及分析

【摘 要】本文通过对中等职业学校“双师型”教学团队现状进行调查，发现中等职业学校“双师型”教学团队存在师资结构不合理、“双师”素质整体欠缺、教师企业实践机会较少、缺乏健全的激励机制等问题，提出建设中等职业学校“双师型”教学团队的策略：优化师资队伍结构，促进学校可持续发展;加大培养培训力度，提升教师“双师”素质;完善校企合作模式，建立互派共育机制;建立健全激励机制，增强教师内生动力。

【关键词】中职学校 双师型 教学团队 现状调查

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）26-0013-03

2018年，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出要全面提高职业院校教师质量，建设高素质的“双师型”教师队伍。2019年，教育部、发改委、财政部、人力资源社会保障部四部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出，到2022年，建成360个国家级职业教育教师教学创新团队，着力打造师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质“双师型”教师队伍。近年来，中等职业教育发展迅速，然而“双师型”教学团队建设仍存在不少问题。

2020年9月至10月，本课题组对广西交通运输学校121名“双师型”教师就“中职学校‘双师型教学团队建设现状”进行问卷调查。本文通过对“双师型”教学团队建设现状及存在的问题进行分析，提出解决对策和建议，以促进教师队伍整体素质和人才培养质量的提升。

一、中职学校“双师型”教学团队现状调查数据及分析

（一）师资结构基本情况

广西交通运输学校现有在职教师总数为223人，专任教师182人;“双师型”教师121人，占专任教师总数的66%，“双师型”教师人数已达中等职业学校办学条件建设“优秀”等级标准。

从年龄上看，目前学校“双师型”教师以中青年为主，其中30岁以下教师有3人，占“双师型”教师总人数的2.48%;30～50岁教师有93人，占“双师型”教师总人数的76.86%;50岁以上教师有25人，占“双师型”教师总人数的20.66%。

从学历上看，目前学校“双师型”教师以本科学历为主，其中取得硕士学位的有10人，占“双师型”教师总人数的8.3%;本科学历109人，占“双师型”教师总人数的90.1%;专科学历2人，占“双师型”教师总人数的1.6%。

从职称上看，“双师型”教师中具有高级、中级、初级及以下职称的分别有46人、52人和23人，高级职称“双师型”教师所占比例为38%，中级及初级职称教师所占比例为62%，这说明教学团队在职称晋升上还有一定的空间。

从教师来源情况看，“双师型”教师中从高校毕业后直接任教的教师有91人，占比75.2%;从企业事业单位调入的教师有20人，占比16.5%;由其他单位调入的教师有10人，占比8.3%。数据显示，直接从高校毕业任教的教师人数最多，这部分教师几乎没有企业或行业实践的经历。

（二）专业能力调查情况

通过对教师专业能力的调查，发现目前学校“双师型”教师的数量虽然达到了较高水平，但仍有很多教师尚未具备真正的“双师”素质，教学团队中“双师”数量和质量之间存在差距。

调查结果显示（见表1），只有15.25%的“双师型”教师表示自己有很强的实际操作能力，而有35.71%的教师表示自己的实际操作能力不理想;仅有6.21%的教师觉得自己有很强的教学科研能力，有48.23%的教师觉得自己教学科研能力较弱。虽然有65%以上的教师表示自己有较强的教学设计和教学实施能力，但还有一部分教师不能根据教学对象合理设计教学方案和有效组织教学。

调查也发现，在对“双师型”教师内涵的理解上，相当一部分教师简单地认为拥有了“双证书”就等同于“双师型”教师，往往把取得“双证书”作为衡量“双师型”教师的一个重要标准。当回答“您个人为了成为‘双师型教师，做了哪些努力？”的问题时，有74.36%的教师回答“通过考取与自己职称相对应的职业资格证书，然后申报‘双师”，而忽略了自身对教师教学科研、实践指导等专业能力的要求。

（三）企业实践调查情况

在对教师参加企业实践调查中发现，“双师型”教师真正深入企业实践的机会较少，与“专业教师每两年有兩个月到企业或生产服务一线实践”的要求相差甚远，而“校企合作不成熟”是影响教师参加企业实践的主要原因。

通过调查了解到，有73.72%的教师认为最有利于“双师型”教师成长的平台是企业实践，但对比表2，只有26.44%的“双师型”教师在一年内曾参加企业实践，而有52.07%的教师至少有2年未参加企业实践。

数据显示（见表3），在调查“影响教师企业实践的主要因素”时，有52位教师认为“校企合作不成熟”是影响教师企业实践的主要原因，占比42.98%，排在第一位;其次是因为“教学任务重”以及“资金落实不到位”。

（四）管理机制调查情况

管理机制是推进“双师型”教学团队建设和持续发展的保证，能够促进“双师型”教师个人和团队的共同发展，但从调查中发现，学校的激励机制还有待完善。

调查结果显示（见表4），在回答“双师型教学团队管理机制在哪些方面需要完善”的问题时，20%以下的教师表示学校的引聘和考核机制需要完善，有20.66%的教师认为培训机制需要完善，高达52.07%的教师认为激励机制有待完善。由此可见，学校对教学团队的激励不足，不利于调动教师的积极性，发挥教师的潜力。因此，在“双师型”教学团队建设中，应完善激励制度。

从调查中还了解到，70%以上的教师认为教学团队建设的有效激励方式有：设立岗位奖励绩效、优先提供培养培训机会、优先推荐职称晋升、优先岗位聘用等。

二、中职学校“双师型”教学团队存在的问题

（一）师资结构不合理，教师来源单一化

中职学校的“双师型”教学团队呈现结构不合理、教师来源单一化的特点。首先，“双师型”教师队伍在年龄结构上以中青年教师居多，30岁以下的年轻教师及50岁以上的老教师比例偏低，没有形成老中青结合的合理的教学梯队。其次，学历结构有待优化，学校的“双师型”教师大多数是本科学历，具有硕士研究生学历以上的教师不多。再次，职称结构有待优化，建立高素质的“双师型”教师队伍，需要更多的专业带头人和骨干教师，目前能够达到这个水平的具有高级职称的“双师型”教师比例偏低。最后，教师来源呈现高校化、单一化的特点，教师队伍总体理论水平较高，但缺乏行业工作经历。

（二）片面追求“双证”，“双师”素质整体欠缺

学校“双师型”教师占专任教师的66%，大部分教师通过考取与自己职称相对应的职业资格证书取得“双师”资格，从数量上看“双师”队伍建设颇有成效，但高比例的“双师型”教师队伍存在着“资格证书与能力不匹配”的问题。在“双师型”教师“专业能力”调查中，有64.15%的教师认为自己实践能力一般或较弱，没有信心胜任学生实践指导工作;有48.23%的教师觉得自己教育科研能力较弱，很少参与科研项目研究。这说明“双师型”教师的“双师”素质有待提升，“双师型”教师不仅要具备“双证书”，而且还要具备“双能力”，只有这样的“双师型”教师才能更好地满足学校和学生发展的需要。

（三）教师企业实践机会较少，实践效果不理想

虽然学校出台了关于教师参加企业实践的有关制度和文件，鼓励专任教师每年参加和本专业有关的企业实践。但因校企合作不成熟、教学任务重、资金有限等原因，学校无法让大多数教师脱产参加企业实践，每年由学校派出脱产参加企业实践的教师仅十多人，专任教师到企业锻炼的机会较少。大部分教师只能边承担教学工作边参加企业实践，或者利用寒暑假参加企业实践，且很少有经费支持，致使教师进入企业实践的动力不足。同时，因每位教师每年都需要完成规定的教学工作量，教师在参加企业实践的同时会担心完成不了规定的教学工作量而使年终绩效减少，最后导致教师更不愿意参加企业实践，企业实践效果不理想。

（四）缺乏健全的激励机制，教师成长动力不足

学校缺少“双师型”教师队伍的长效激励机制，在福利待遇上“双师型”教师与非“双师型”教师没有太大的区别，虽在奖励性绩效上对“双师型”教师稍有倾斜，但在职称晋升、评优评先、培养培训和年度考核上未给予他们政策上的倾斜和激励，不能有效地激发教师深入企业实践、提升专业技能的热情，特别是对已经取得职称或对职称不在乎的教师来说显得动力不足。调查数据显示，72%的教师认为学校“双师型”教师工作状态存在的主要问题是“专业成长动力不足”及“示范带动作用发挥不到位”，这说明激励机制的不健全使“双师型”教师处于安于现状、业绩大小一样、能力强弱无区别的状态，无法真正调动其参与“双师型”教师培训的积极性。

三、中职学校“双师型”教学团队建设的策略

（一）优化师资队伍结构，促进学校可持续发展

“双师型”教学团队需要科学合理的师资结构，才能保证学校的稳定和可持续发展。首先，根据专业需要，引进德才兼备的新教师，做好新教师岗前培训工作，并搭建“以老带新，以新促老，师徒结对，共同进步”的交流互动平台，为不同年龄段的教师提供互相学习的机会。其次，开展“传帮带”活动，充分发挥专业带头人、骨干教师的示范带动作用，形成个体成长与团队建设相结合的人才队伍建设模式，帮助教师制订合理的专业成长规划，鼓励教师继续提升学历水平，积极参与职称申报，尽量保证“双师型”教师高级、中级和初级职称的比例协调。再次，针对教师来源呈现高校化、缺乏行业经历的问题，学校可以通过聘请企业优秀人才来校担任兼职教师，定期开展辅导讲座活动，促进专兼职教师之间的优势互补，使不同类型的教师在自己的岗位上能够发挥积极作用。

（二）加大培养培训力度，提升教师“双师”素质

学校要以提升“双师”素质为导向，加大培养培训力度，破除“‘双证即‘双师”带来的教师“双能力”不足的问题，制订切实可行的培训计划，针对“教学型”和“技能型”教师的不同特征，加强各类培训项目的统筹，做到精准施训。针对“教学型”教师，通过推荐教师参加自治区中职教师企业实践、青年教师跟岗访学等素质提升项目，选派教师到企业参加实践，带领教师参与项目建设，引导教师踊跃参与各级各类专业技能大赛，引进企业培训等多种方式，培养教师实践应用能力，使其不断更新专业知识和教学观念，更好地服务于课堂教学。针对“技能型”教师，安排教学经验丰富的老教师进行教学指导，通过公开课、听课、评课提高教育教学能力，通过教研活动、校本培训等手段，不断提升教师的教学设计、信息化应用和教学科研能力。

（三）完善校企合作模式，建立互派共育机制

学校借助行业企业力量搭建校企合作平台，与企业构建“双师型”教师互派共育机制，激励企业参与“双师型”教师培养，为教师创造深入行业、企业实践的机会。采用“派出去”和“引进来”的模式，派出去，即每年有计划地将专业教师特别是骨干教师、实践课教师派送到企业相关岗位去实践、锻炼，形成专业教师下企业实践常态化，不断提升教师实践教学能力。此外，学校鼓励教师参与企业培训，利用教师擅长的理论知识帮助企业解决实际中遇到的问题，为企业解决技术难题提供强有力的理论支持和科技服务力量。引进来，即将企业相关优秀专业技术人员引进课堂，聘请企业技术骨干和专业行家担任学校的兼职教师，让学生对专业技能有更深刻的了解。与此同时，学校也要加强专职教师与兼职教师之间的学习互动，实现不同类型教师之间的优势互补，形成专兼职教师之间互帮互助的氛围。

（四）建立健全激励机制，增强教师内生動力

建立健全“双师”激励机制，切实提高“双师型”教师福利待遇。首先，在政策上有所倾斜。在教学工作量方面，学校可根据挂职时间长短减免参加企业挂职锻炼教师部分教学工作量;在评优评先、职称评审、进修培训等方面，在同等条件下向“双师型”教师倾斜，激发教师提升“双师”素质的积极性。其次，在待遇上有提高。对参加与本专业相关的技能培训和进修深造的教师给予经费支持，在教师到企业实践期间给予适当的生活补助，对取得双师资格的教师给予提高课时津贴等鼓励，以激发“双师型”教师的工作热情和专业发展动力。再次，发挥评价导向作用。对在企业实践、产研合作以及实践能力提升等方面取得显著成绩及贡献突出的教师，给予表彰和奖励。通过完善激励机制，激发教师提高实践教学水平和教学教研水平的积极性，增强教师内生动力。

【参考文献】

[1]李丽娜.中职学校双师型教师队伍现状与建设策略[J].科学咨询（科技·管理），2020（4）.

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[5]顾志祥.产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究[J].职教论坛，2019（2）.

注：本文系2020年度广西职业教育教学改革研究项目“1+X证书制度下‘一核双能三向共生式双师型教学团队建设路径研究”（编号：GXZZJG2020B087）研究成果。

【作者简介】倪小君（1981— ），女，汉族，讲师、经济师，现就职于广西交通运输学校，主要研究方向为市场营销、人力资源管理。

（责编 田 青）