基于胜任力模型的企业人力资源管理改革研究

裴 晖

（山西青年职业学院，山西太原，030032）

一、传统模式企业人力资源管理存在问题

传统模式企业人力资源管理，主要依赖人力资源管理部门对员工单方面能力评估，未能结合规范标准开展管理决策，导致企业在人力资源管理方面，常出现员工难以服从及员工工作质量下滑问题，对企业未来发展产生负面影响。这其中，企业人力资源管理评估体系的不完善促使企业内部发展产生诸多不和谐因素，造成企业管理生态失衡，对企业未来阶段开展管理规划形成一定阻碍。

（一）企业人才招募与提拔缺乏统一规范标准

传统模式下企业人力资源管理，对人才招募与提拔大部分尚未制定统一规划。从满足企业阶段性发展需求角度来说，制定标准人才招募与提拔规范，的确对企业阶段化发展形成一定制约，但对于企业发展长效化推进而言，保证标准规范的统一，实际上为员工未来工作发展营造公平内部环境，对于提高员工工作积极性有着重要意义。因此，制定规范企业人才招募及提拔标准，相比于相面式人才招募方式，并非具有绝对性优势，保障企业人才招募及提拔能为企业发展提供帮助，方才是企业人力资源管理重要意义。[1]所以，从这一点来看，统一企业人才招募与提拔标准规划，的确能为企业长效化发展创造有利条件，但需要在保证企业良性发展及实现企业利益最大化基础上推进对标准完善。从而，促使企业人力资源管理能为企业发展充分助力。

（二）企业人力资源管理评估体系尚不完善

人才管理评估的意义在于，根据专业人才专业技能、个人作风、工作优势等对其工作特点进行分析，并为其选择适宜工作岗位。企业人力资源管理评估，不仅要针对员工工作能力进行分析，同时也要将专业素质、文化素养等纳入管理评估体系。但在部分企业中，企业对于员工管理评估，仅仅针对个人能力及单方面实力进行评价，未能针对员工全方面素质进行评价分析，导致部分企业人力资源管理趋于形式化发展，无法切实在人力资源管理方面为企业决策及未来发展提供帮助。除此之外，企业人力资源管理评估时效性不足，也促使企业人力资源管理工作形成恶性发展循环，管理评估结果难以用于对员工个人工作评价，对于员工管理考核也存在考核规划缺乏合理性问题，不利于企业人力资源管理工作长效化推进，对未来企业人力资源管理工作开展埋下隐患。

（三）企业人力资源管理缺少公平性、合理性

企业人力资源管理缺少公平性、合理性问题由来已久，造成这一问题的主要原因，是企业对学历本位管理模式过于迷信，忽视员工个人能力对岗位工作影响，导致部分员工在企业中承担大部分实际工作，但基础收入则相对较低，而部分工作量降低及工作质量不足的员工，则由于学历较高始终掌握较高收入，促使企业内部管理失衡，降低部分员工工作积极性，不利于企业健康化发展。从控制企业管理成本角度来说，采用学历本位人力资源管理策略，的确能以最低投入实现最高效化管理实践，但从客观理性角度来说，高学历并不等同于具有良好岗位工作能力，以学历作为工作能力评价依据，并不能真实地反映出员工的专业素养。因而，应用学历本位人力资源管理策略，不仅无法为企业长效化发展提供帮助，同时，亦可造成对企业内部管理环境污染，促使企业人力资源管理质量及企业内部管理执行力有所下降。[2]

二、企业应用胜任力模型开展人力资源管理的优势

胜任力模型是根据员工综合能力，通过数据化形式对其进行综合评估，通过数据分析及模型构建，直接了解员工在不同岗位中的表现力，并根据员工自身专业优势开展科学管理决策，确保人力资源管理对员工岗位工作配置能更好发挥员工自身专业优势，切实提高员工岗位工作积极性，为其营造良好岗位工作环境夯实基础。

（一）提高企业人力资源管理科学决策能力

胜任力模型主要从帮助与服务、成就与行动及冲击与影响等多个方面，对胜任力模型元素进行分类，不同元素对员工专业素质及个人素质影响均存在一定差异。在此过程中，企业可以根据员工工作特点，将其工作特质在胜任力模型中进行呈现，从多个维度对员工综合能力进行评价，剔除单方面因素对员工综合评价影响，切实从更高维度为企业人力资源管理提供管理支持。这其中，企业人力资源管理部门，能按照胜任力模型的基本数据，为企业管理决策提供帮助，促使企业管理决策能在有效发挥员工个人能力的角度，实现更深层次管理布局，解决传统模式下企业员工岗位调配的盲目化问题，从人力资源管理角度为企业未来发展规划创造良好管理环境，提高企业管理执行力及管理有效性。

（二）加强企业内部员工凝聚力、向心力

营造良好企业内部管理环境，对于更好地对企业员工进行激励具有实际帮助作用。传统模式下的管理激励，大部分是以福利待遇、薪资水平及绩效考核作为根本依据，而基于胜任力模型的企业员工激励，则可从员工未来发展前景、发展路径角度，提高员工工作积极性。[3]胜任力模型不仅能对员工自身专业优势、专业薄弱项进行立体化呈现，亦可基于对大数据技术应用，帮助员工更好地进行发展规划，使其明确自身未来发展方向。企业方面则可运用胜任力模型的这一特征，为员工未来发展提供一定帮助，帮助员工塑造光明的发展未来，进而促使员工在后续阶段岗位工作方面，能更好依据胜任力模型规划方案，逐步进行自我完善、自我提升。随着企业员工工作积极性、积极意识提高，企业员工凝聚力、向心力也将随之提升，此时，企业内控管理能力及管理水平将得到充分加强。

三、基于胜任力模型的企业人力资源管理改革策略及路径

胜任力模式在企业人力资源管理改革方面的运用，需要先建立多元化管理评价机制，根据管理评价结果制定科学管理评价标准，围绕分级管理评价明确企业内部人力资源基础框架，根据不同等级员工岗位工作能力，为其提供多元化岗位工作管理帮助，并引入双向管理评估体系，提高胜任力模型在企业人力资源管理方面应用的有效性，为后续阶段企业人力资源管理执行力的提升及员工管理培训工作开展指明方向，切实完善企业人力资源管理体系。

（一）建立多元化企业胜任力模型管理评价机制

胜任力模型的运用，需要综合员工多个方面岗位工作能力。采用单一平台胜任力模型应用体系，难免产生一定数据信息误差，不利于发挥胜任力模型主体优势。对此，企业应基于胜任力模型管理评价机制的建立，以大数据技术应用为基本载体，利用大数据分析及数据模型，完善胜任力模型的管理应用体系，促使胜任力模型能真实、客观地反映企业员工综合能力。这其中，企业人力资源管理部门，要结合对胜任力模型的运用，制定一系列人力资源管理规范，保证胜任力模型运用能契合企业人力资源管理需求，进一步提高胜任力模型在企业人力资源管理方面应用的有效性，促使企业基于胜任力模型的人力资源管理改革，能深入企业发展本质，为未来阶段企业更好运用胜任力模型合理调整人力资源应用奠定坚实基础。[4]

（二）确立企业胜任力模型的分级评价管理标准

早期阶段，企业之所以难以基于员工工作能力划分不同工作等级，主要由于缺乏科学分级参考依据。而胜任力模型对员工评价涉及范围较为宽泛，可以合理对员工各个方面专业素质进行评价分析，对于有效落实分级评价管理制度提供必要支持。这其中，为更好对胜任力模型中岗位工作特征进行统筹，企业需要在实际人力资源管理方面，针对员工工作能力的差异，制定多项工作管理分级标准，通过建立统一分级评价管理规范，对企业内部员工进行科学的管理评价。譬如，企业可以根据胜任力模型将企业员工分为三个不同工作等级，不同等级员工在福利待遇、薪资水平方面应有所区别，在保证有效实施人为关怀及消除内部歧视的基础上，更好突出不同等级员工岗位工作差异，使企业员工能产生向上发展基础推动力，进而充分发挥胜任力模型的人力资源管理优势，提高企业对人力资源合理分配能力。

（三）构建企业胜任力模型的双向管理评估体系

构建胜任力模型双向管理评估体系的意义在于，保证胜任力模型在人力资源管理方面应用公平性，切实利用胜任力模型为企业员工营造公平竞争环境，以此发挥胜任力模式的激励作用。双向管理评估体系建立，主要通过员工与人力资源管理工作人员双向评价加以实现，降低数据误差及模型误差对人力资源管理影响。这其中，企业不仅要赋予员工自我管理主导权，也要赋予员工一定监督管理权限，保证胜任力模型在人力资源管理方面的运用，可以实现企业内部员工互相监督，提高各个部门及各个阶层员工实际话语权，促使被管理一方，同样可以基于胜任力模式维护自身合法权益，保障胜任力模型在人力资源管理方面应用有效性，为企业未来发展营造和谐基础环境。

（四）强化企业内部的胜任力模型管理实践执行能力

胜任力模型在企业人力资源管理方面的应用，给予企业管理发展诸多实际帮助。为保证胜任力模型能在企业人力管理方面发挥积极作用，企业需要优先确保胜任力模型管理方案能得到有效执行。对此，企业应针对胜任力模式应用，强化企业内部管理执行力，基于胜任力模型建立强有力管理队伍，切实围绕胜任力模型数据信息应用，为企业管理决策执行提供帮助。在此过程中，企业不仅要做好大刀阔斧管理改革，在管理实践方面也要做好深层次员工管理培训，进一步提高人力资源管理工作水平。通过胜任力模型数据评估，面向未能达到管理工作标准的员工做好系统化教育培训，提高员工岗位工作综合能力，将胜任力模型作为弥补企业人力资源管理不足的主要方式，促使企业能以胜任力模型应用为载体，更好适应新时代发展环境。

四、基于胜任力模型有效应用所需注意事项及误区

胜任力模型特殊的评价形式，虽然有别于传统绩效考核与能力评价，但在实际管理落实方面，仍需要做好胜任力模型与绩效考核充分区分，通过加强胜任力模型主导能力，改变企业传统模式下学历本位的人力资源管理策略，进一步从岗位工作能力、工作适应性及工作特点等多个方面做好管理优化，为胜任力模型在企业人力资源管理中发挥积极管理作用奠定良好根基。

（一）改变学历本位的企业人力管理策略

胜任力模型强调突出员工综合工作能力。企业人力资源管理对胜任力模型的运用，应摒弃学历本位基本策略，将个人能力作为人力资源管理主要依据。企业方面，应结合当前阶段岗位用人需求，围绕胜任力模型的运用制定一系列人力资源管理规范，切实将工作能力作为人力资源管理的第一原则，按照员工综合素质及岗位工作表现调整员工福利待遇及薪资水平，使员工在未来岗位工作方面能始终保持良好工作状态，为其员工岗位工作提供动力。除此之外，需要明确的是，企业人力资源管理，不应过度依赖于对胜任力模型的运用，要结合企业当前发展现状，根据不同员工工作优势差异及时做好人力资源管理方案调整，在有限范围内人力资源管理体系优化，保证企业人力资源管理对胜任力模型应用弹性，基于胜任力模型满足企业多元化人力资源管理需求。

（二）确立绩效考核、能力评价与胜任力之间关系

传统模式绩效考核、能力评价，主要针对员工某一阶段工作表现进行评价分析。由于员工岗位工作开展可能受个人情绪、工作环境及工作内容等多个方面因素影响，基于某一阶段员工工作动态作为员工个人工作能力衡量依据，难以有效反映出员工在岗位工作中的个人实力。因此，企业人力资源管理对于胜任力模型的运用，需要做好与绩效考核、能力评价之间关系调整，尽可能在保证胜任力模型应用有效性同时，开展与绩效考核一体化管理对接，既要保证胜任力模型切实发挥人力资源管理引导作用，同时，也要针对胜任力模型运用，做好对绩效考核方案的改进，使其能更好满足胜任力模型应用需求，为胜任力模型在人力资源管理方面发挥主导优势做好充分铺垫。

五、结语

综上所述，基于胜任力模型的企业人力资源管理改革，需要在充分考虑企业发展需求基础上，做好对人力资源管理体系优化，切实提高人力资源管理对员工工作能力、工作水平的重视，为企业内部管理工作稳步推进与人力资源管理工作高质量开展创造有利条件。