心理契约视角下高职产业学院师资的动态管理研究

伍百军

（江门职业技术学院，广东 江门 529030）

高职教育发展总是与外在环境相联系，尤其受到人才市场、产业发展等因素的直接影响。同时，我国产业升级、经济结构调整也需要各类高素质技术技能人才。但我国高职教育一直深受传统高等教育的影响，与外在环境的交流常常处于被动状态，不能有效满足人才市场和产业发展的需求。在顶岗实习、订单式培养、现代学徒制、校企合作等创新模式的推动下，我国高职教育正在经历一场内涵式发展的变革。2017年12月，国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》中指出：“鼓励企业依托或联合职业学校、高等学校设立产业学院。”由此，我国高职教育在创新发展模式上有了新的突破，进一步增强了职业教育的本质特征。产业学院虽然已经不是新鲜事物，但作为多方协作的产物，它常常因协作方的体制机制、组织目标、社会角色、合作动机等诸多元素制约，而没有形成较为稳定的管理模式，尤其是师资管理。从微观层面看，产业学院的师资管理需要从师资本身出发，分析其岗位特征和要求、教师职业发展的心理需求，直至探索科学而有效的管理机制。心理契约是切入产业学院与其师资间的重要桥梁，也是完善师资管理制度的重要前提。从心理契约看师资管理，其视角本身就蕴含着动态管理，但动态管理不仅仅是达成教师的心理契约，还要促成产业学院建设中的教师成长。

一、心理契约及其动态管理

20世纪60年代，美国心理学家E.H.Schein（施恩）认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。当心理契约处于均衡或默契状态时，员工的工作态度和行为都是积极而高效的；当状态失衡时，则呈现各种相反的状态。如Robinson等人的研究表明：雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为存在高度正相关；而与积极的雇员行为和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。[1]可见，在实际劳动生产中，双方始终维系着这份心理契约是十分重要的。但是，有两股力量容易改变心理契约内容或违背心理契约，即组织外部各类环境的变化和内部因竞争发展而带来的调整。

心理契约动态管理是组织在充分了解员工已有心理契约的前提下，针对短期内双方各自产生的新需求和要求，通过建立和完善彼此间有效的信息沟通机制，达成新一轮心理契约平衡状态的过程。这个定义包含三个层次的内涵：一是组织与员工间最初的心理契约是处于相对平衡状态；二是组织内外环境变化打破了这个平衡状态，其根源在于彼此间的信息缺乏有效沟通；三是达成新一轮心理契约的平衡需要双方共同的努力。心理契约动态管理的理论基础主要包括社会交换理论、公平理论和期望理论。

二、产业学院建设对教师心理契约的影响

“产业学院”一词源于西方，起初是指通过现代信息技术为社会提供优质教育资源的组织。近年来，我国高职院校为实现工学交替的人才培养方式，与规模型企业进行理念、机制、模式等方面的对接与融合，而建立一种产学研深度合作的校企联合体——“产业学院”。[2]虽然产业学院在我国的发展还处于探索阶段，但已经有一些高校在创新这种新的教育模式中取得了不少成果，同时也积累了一些经验。

（一）产业学院建设对师资的要求

产业学院以产业需求为导向，与行业企业构建紧密的合作办学架构，在多元协同治理理念指导下，可以形成顺畅、高效的运行管理机制。[3]因此，与传统高职院校相比，产业学院能增强校企合作的精准性、产教融合的深度，并集中体现以下特点：（1）办学主体多元化；即产业学院不再是高校单一办学模式，而是在政府主导下企事业单位、行业协会等社会力量与高校共同办学。多主体办学固然能集中优势资源，但专任教师也将面临因各方环境的变化而产生心理变化。（2）办学宗旨的指向更明确。即产业学院的办学方向直指产业或企业的战略发展，或解决技术问题、或解决技术人才的储备问题等。明确的办学方向要求教师在某专业领域里不断增强其专业性和创新性。（3）组织运行机制更加市场化。即企业、行业的市场化运作将直接影响到产业学院的发展，而市场经济发展中的优胜劣汰、竞争意识将导致教师内在心理的变化。（4）组织文化更加具有包容性。即产业学院的组织文化是集校园文化、产业文化、企业文化和职业文化为一体，丰富的组织文化必然对专任教师内心产生影响。

为了适应上述特征对专任教师心理产生的影响，产业学院对此也提出了更高要求。一是拓展学习领域。与传统型教师的深度学习不同，产业学院教师需要拓宽专业学习领域，包括与对接产业相关领域都应涉足，才能为该产业培养具有较大发展空间的技能型人才。二是提升专业综合能力。产业学院教师必须具备将专业理论知识转化为产业生产实践的能力，尤其是解决生产技术问题，才能达成产业学院的办学宗旨。三是增强思考问题的创新能力。传统高职教育面对的一般是专业领域里的基础理论和生产实践中的常规问题，而产业学院则需要教师善于运用创新手段解决对接产业当下或未来面临的生产实践问题，才能应对外在环境变化。四是强化个体竞争意识。对接产业的市场环境必然是竞争激励、优胜劣汰，因此产业学院教师必须强化个体在各种工作环境中的竞争意识，如在专业建设、课程改革、技能比赛、项目研究等方面都必须设定竞争范围、树立竞争目标。五是树立团队合作意识。产业竞争、科学技术进步等市场环境使个体力量变得更加微不足道，产业学院教师只有树立团队合作意识，才能满足多元化办学主体的需要，才能有效服务于所对接的产业，如组建某项目研究团队、构建某课程研发团队。

（二）产业学院教师心理契约的失衡

目前，我国产业学院一般是作为高职院校的一个二级学院或与高职院校联合办学，学校部分传统型专任教师被抽调任职，与行业企业里的高技能人才共同组成某产业学院教学团队。在此背景下，这支教学队伍中的个体通常会受以下因素影响而导致其心理契约的失衡：

1.不同的战略目标

行业、企业的战略目标一般集中体现在利润率、生产率、市场占有率等非人性化的理性事物上；相比较而言，学校的战略目标主要体现在人才培养等公益性较强的人性化的事物上。因此，由不同战略目标的组织参与同一个组织建设，其新的战略目标容易在矛盾中失衡，或者产业学院的战略目标始终在双方之间寻求平衡。

2.不同的组织文化

在市场经济条件下，行业、企业等组织在各自的战略运行过程中，渐渐被整个现代化市场环境所包围，从而形成具有个性化的组织文化，它们共同表现出“竞争性”“淘汰性”“风险性”“团队性”“排他性”“隐私性”等特性，其表现为各组织间的相互影响、相互对立的复杂特征。然而，高职院校始终秉承我国一般高校的组织文化，集中表现出“松散性”“公益性”“多元化”“依赖性”“服务性”等特性，其表现为各组织间的对内开放、对外保守的奇异特征。两种截然不同的组织文化为了一个共同目标而相互碰撞，势必发生新“化学反应”，以求得彼此间的平衡。

3.不同的管理制度

虽然我国不少企业借鉴了西方发达国家的管理理论和经验，但是中国特有的文化底蕴终究具有强大的影响力，突出表现在管理制度上的“强制性”和“等级性”，以达到物化指标；而我国高校善于从思想上与时俱进，其管理制度除了继续保留事业单位传统管理模式，更多表现出“民主性”“人本性”和“个性化”。因此，产业学院在构建和完善其各项管理制度的过程中，必然会有冲突和矛盾。

4.不同的领导风格

产业学院参与主体不同，其领导团队也会由来自不同主体的代表组成，姑且不论人的个性不同，这些代表各自都会带来其组织中的领导习惯，所以领导团队本身容易失衡。另外，不同的领导习惯会有不同的出发点以及要达到的目的，从而形成不同的行事风格，被领导者在面对复杂局面时，容易产生心理失衡。

（三）产业学院教师的心理违背

心理契约的失衡并不意味着违背，只有当这种失衡没有被关注或一段时间内未被平衡，同时个体利益一直在被损耗时，此时的心理契约容易发生质变。从“失衡”到“违背”，该过程大致会经历三个阶段：问题暴露阶段、沟通协商阶段、未被解决或解决失败阶段。在产业学院建设过程中，教师心理失衡后的状态一般会表现在以下几个方面：

1.独处状态消极

当教师个体独处时，较长时间内给人懒散、懈怠、抑郁等意志消沉的印象。消极状态较轻时，其个人行为（如教学工作的完成情况）被动、延迟完成任务；状态严重点时，则会“做一天和尚撞一天钟”，更加热衷于发展个人爱好；最为严重的是，面对工作常常是发呆、变脸、忧伤等状态。

2.与同事和领导相处态度极端

当教师个体与工作伙伴相处时，常常表现出嫉妒、自卑、敌意等情绪状态。由于在工作方面教师个体与伙伴们存在利益相关性，因而其心理失衡容易升级到语言上的冷暴力、攻击性和行为上的破坏性。当这种状态由偶发性升级到常态化，那么其心理失衡很容易转化为心理违背。

3.与家人、朋友相处情绪波动大

当心理失衡个体回到家人、朋友圈中，若较长时间里保持一种愤懑、焦虑、多疑、妄想等极端状态时，除了生活因素外，可能与其工作的心理失衡密切相关。

在产业学院建设中，如果没有建立应对上述问题的预警机制和沟通机制，或者沟通效果不好以至于问题不能得到有效解决，无法与该组织建立新的心理契约，那么在外部环境刺激下，教师个体的心理失衡容易转化为心理违背。此时的心理违背对其组织建设而言具有较强的负面影响，主要体现在两个方面：一是教师个体脱离产业学院，造成人才资源流失或浪费，同时为其他教师群体带来负面情绪；二是教师个体怀揣因内心失衡而产生的负面情绪，消极应对工作或以满满的负能量充斥着周围环境，使得产业学院的建设目标渐行渐远。

三、平衡产业学院师资心理契约的动态管理策略

（一）构建产业学院师资心理契约的EAR循环系统

EAR循环是心理契约有效管理应遵循的科学程序，即依次经历建立（establishing）阶段、调整（adjusting）阶段和实现（realization）阶段。当一个EAR循环结束后，心理契约主体又会产生新的期待，从而建立新的心理契约，继而进入下一轮EAR循环，如此循环反复。产业学院建设中要实现对师资的有效配置，提高师资满意度，就必须全面构建EAR循环系统。

1.E阶段的有效建立

产业学院对于高职专任教师和行业企业专业人士而言都是全新的事物，新组织新岗位对师资的具体要求与教师对新组织的期待之间需要有个相互匹配的过程。这个过程始于人才的聘用阶段，一方面，产业学院必须全面而客观地向应聘者展示基本信息，包括产业学院的主体构成、办学性质、理念和目标、组织结构、岗位职责、工作要求、薪酬待遇和职业规划。另一方面，产业学院必须采取各种甄选方式了解应聘者真实的工作动机和心理期待。接下来，产业学院可以通过工作预演的方式让新教师提前感受岗位真实的工作状态，如将教师岗位的关键任务（课程开发、教学改革、技能指导、项目研究、企业实践等）录制成影像，同时添加上相应的说明，让新教师对组织、工作的期待有一个真实的感知，摒弃个人不切实际的期待，为初步建立心理契约打下基础。而后，产业学院需要给予新教师一个熟悉真实环境的平台和期限，如安排教学团队中资深教师辅导新教师的形式，通过交流、指导、评估等互动方式，使其心理期待更加清晰而深刻，使其初步建立心理契约。

2.A阶段的反复调整

新教师在产业学院工作时间越长，心理契约所涵盖的范围会越广而且越细致，加之产业学院独特的建设方式使其内部管理环境容易产生变化，所以新教师个体的内在感受发生变化不可避免。这种变化首先从新教师个体的主观感知开始，尤其是对组织没有兑现最初的各种承诺，其心理感知尤为敏感。因此，产业学院必须采取两方面的措施以积极应对这种变化。一是尽可能维持最初的组织承诺，即产业学院需要不断加强与新教师的沟通，以消除因各种变动因素而产生对心理契约的误解，这属于心理契约的微调阶段。二是积极引导其心理契约的调整。一旦微调失败，组织必须启动激励机制，从新教师的职业发展目标、能力和个性出发，通过有效沟通，帮助其调整心理契约中的不和谐，使双方重新回到统一步调中。该阶段是循环系统中的难点，需要建立相应的机制进行反复调整才能实现。

3.R阶段的最终实现

心理契约的最终实现是一个比较模糊的概念，因而产业学院应在反复调整后，及时考虑心理契约的实现程度。心理契约的最终实现需要从两个方面评价，才能使得EAR进入下一轮循环中。一是产业学院从组织方对新教师心理契约的实现程度进行有效评估；二是产业学院进行理性归因分析。判断教师心理契约实现程度最常见的方式是工作满意度和组织承诺的调查，其中工作满意度调查包括整体薪酬水平是否达到其预期水平、现有工作环境是否令其满意、组织是否提供了令人满意的培训活动、工作绩效是否得到了公平公正的评价和反馈、个人职业发展是否进展顺利等；而组织承诺调查主要了解教师个体对组织的继续承诺、感情承诺和规法承诺情况，以便进一步探知其内在思想变化。应用两类调查分类，进行教师心理契约的实现程度结果评价。因心理契约实现程度具有相对性，产业学院最后必须理性分析心理契约实现的原因和不实现的原因，特别关注自身建设和管理中的问题所在，为下一个EAR循环做好准备。

（二）建立促进EAR系统而有效循环的运行机制

从上述对产业学院师资心理契约EAR循环系统的构建可以看到，该系统的有效循环既需要科学的管理技能，也必须建立相应的运行机制，前者在理论和实践层面都已接近科学化和标准化，而后者在特殊的环境中具有很强的灵活性，需要不断探索和研究。以EAR循环过程为线索，有效的运行机制必须能促进心理契约问题的发现、分析和解决，而与此相对的是契约失衡的预警机制、有效的沟通机制和多元化的激励机制。

1.建立产业学院师资心理契约失衡的预警机制

产业学院主体的多元化决定了其师资队伍面临的内外部环境也纷繁复杂，建立针对心理契约失衡的预警机制是促进心理契约EAR循环有效运行的重要战略。预警是测量现状与标准间差距的大小，并以此自行报警的过程，其实质上是在事物还没有发生质变前的检测与分析，将损失或伤害降到最小，建立预警机制的目的是探索问题的来源，并研究解决问题的办法。产业学院师资心理契约失衡预警机制不是独立的管理内容，而是贯穿于整个师资管理过程，它的建立至少要做好四个方面的内容：建立预警控制点、考核预警控制点、确定控制点的预警办法、预警控制点的升级。对于产业学院教师心理契约而言，其失衡预警控制点主要来源两个方向：一是教师个体因心理契约失衡，其言行留给他人的印象，即学生、教学团队其他教师、团队负责人、行业企业代表对其专业教学、专业建设、实践探索等方面的满意度；二是教师个体在心理契约失衡时对外在事物的反应，即对工作环境、薪酬待遇、职业规划、业务培训等方面的满意度。考核这些预警控制点的方法可以采用现代信息技术，定期进行问卷式或访谈式满意度调查，收集教师个体心理契约的变化信息。每类控制点设置一个权重，将统计结果设置为4个预警级别（绿、黄、橙、红），如果结果达到黄色就要将该教师具体信息交给团队负责人、达到橙色要将详细信息报给人事部门、达到红色则一定要交权威机构鉴定和讨论，由此形成预警控制点的升级系统。

2.建立产业学院有效的沟通机制

产业学院对教师个体心理契约的动态管理，其实质上是一个不断将学院与教师个体间的需求和期待进行全面而有效地对接过程，以保持双方心理契约平衡，而沟通机制则是完成该有效对接过程的关键。在EAR循环过程中，建立心理契约（E）的重点是一方对另一方信息的获取与感知，其效果直接决定了心理契约的稳定性；心理契约调整（A）实质就是双方深度了解彼此，以更有效满足对方需求作为平衡心理契约的切入点；心理契约的实现（R）也是通过有效沟通完成心理契约平衡状况的评估。由此可见，沟通贯穿心理契约动态管理的整个过程，并且沟通效果决定了其管理效果。对于产业学院而言，完善其有效沟通机制主要是做好以下几个方面：（1）调整组织结构。高职院校的组织结构常常将教学区和行政区严格区分开，加之受高校松散结构的影响，这种结构对横向和纵向沟通都极为不利。产业学院必须在这种传统结构基础上进行有效调整，可以借鉴先进企业的组织结构模式，压缩纵向结构层次、合并横向行政部门，以增强沟通的有效性。（2）搭建沟通平台，创新沟通渠道。产业学院应充分利用互联网技术，一方面关注内外信息平台的搭建，以具体业务为中心建立网站，如校企合作课程开发网站；另一方面要关注内部信息的沟通，上下级之间应以民主、平等交流方式为原则，同级之间则加强非正式沟通方式的创新性。（3）建立申诉程序。结构的调整和平台的搭建，其最初动机是使沟通障碍零发生，但发生沟通不畅的机率还是存在。为了消除已发生障碍，产业学院必须给予教师个体表达心声的机会和申诉的程序，以便双方信息再次对接。（4）强化管理者对下属的培养责任。产业学院应吸取先进企业人本管理理念，将教师成长的责任成为其主管领导的主要职责，这样可以提高上下沟通的真诚性和有效性，同时也能容易达成教师个体心理契约的平衡性。

3.建立产业学院多元化的激励机制

在EAR循环过程中，R阶段的本质是从组织管理角度主动干预，帮助个体重新建立心理契约。组织的主动干预主要体现在激励机制上，而产业学院的管理对象是知识型的人才，因此其激励机制需要抓住该类人才的特点。知识型人才或员工首先是由现代管理学大师彼得·德鲁克提出，其工作以脑力劳动为主、工作过程难以监督、劳动成果难以量化和精确测评，因而他们对工作需求的心理特点具有高自主性、高独立性、高流动性、高自我价值感等。[4]产业学院教师也具有以上心理特点，因此唯有将以人为本的管理理念贯穿始终，才能充分满足其心理需求。在产业学院建设过程中，以人为本的激励机制主要体现在三个方面：第一、建立“百花齐放、百家争鸣”的学院环境。产业学院是一个人才资源丰富的组织需要纯粹的学术氛围，只有建立一种包容多元文化的组织环境，才能留住知识型人才，才能达成产业学院的组建目标。这个多元化的氛围首先需要高层领导人具有明智的战略眼光，而后才能从制度层面以及各类管理细节上去体现。第二、建立健全全面薪酬体系。全面的薪酬体系不仅体现在外在薪酬结构的合理性，而且还表现在内在薪酬的丰富性和科学性。对于产业学院的教师而言，其外在薪酬具有可视性和可比较性，易于在职能部门的科学分析下进行合理调整，而内在薪酬，如工作的挑战性、组织的参与度、工作的成就感和责任感等，则需要专业或业务团队具有这方面的使命感，从而长期坚持、科学调整。第三、建立开放性、科学性的人才流动机制。人才流动的开放性主要体现在管理理念的积极性，而科学性则体现在具体战术上的顺应性和共赢性。积极地对待人才流动，要求管理者能系统分析组织在人才管理上的不足，并提出积极的弥补措施。战术上的顺应性，要求管理者认清人才流动的主流趋势，并充分尊重教师个体的想法；其共赢性则要求产业学院通过搭建校友平台、构建人才资源库等形式，继续关注流失的人才资源，共享人才资源。

四、结语

产业学院是深化产教融合的一种组织形式，其组织性质决定了师资队伍构成的多元化和复杂性，因此，采取动态管理是必然选择。心理契约是完善动态管理的一个微观视角，有利于动态管理制度的落实，尤其是从预警机制、沟通机制和激励机制方面切入整个心理契约的平衡过程，更加深度地刻画了动态管理的理念。然而，产业学院师资的动态管理，不仅需要微观层面的探讨，而且有必要从体制改革、组织性质、乃至高职教育的战略发展等视角去思考。因此，在产教融合、校企合作等改革背景下，产业学院、高职院校的师资管理还需要更广范围的研究。