上海市临床医师胜任力、职业认同及团队绩效关系研究

■ 刘潇潇 董旻晔 施贞夙 李国红

学者对于“胜任力”达成了共识：（1）胜任力绝非独立存在，其在不同时期的认识深深受到行业及岗位特征、工作情境、组织互动及文化的影响；（2）胜任力对于职工个体的工作绩效有预测作用[1]。个体工作绩效是个体所属团队绩效的基石，由此可以建立个人层面的胜任力与团队层面的总体绩效关系。从个人层面上来说，个体对于自身从事职业的认同感称之为“职业认同”，其水平影响其对于所在团队的认同感，进而也对团队总体绩效产生影响。

既往研究团队绩效主题的文献中，多以团队层面的概念贯穿全文，如王国猛[2]的研究中就考察了团队心理授权、团队气氛、团队信任对团队绩效的影响路径；张学敏等[3]研究了团队冲突在团队异质性对团队绩效的路径关系中的中介作用；刘小禹等[4]则探讨了团队情绪与团队绩效间的影响机制，由此得到的结论中均是从团队角度进行结果解读及深层次讨论。但是对于如何从团队成员个人角度，尤其是当团队成员身份为临床医师时，对提升团队绩效提供建议时，相关研究较为缺乏。本研究从临床医师个人角度选取了胜任力、职业认同变量，经由团队绩效的经典模型“投入-过程-产出”模型判断两个层面的变量与团队绩效间可能存在一定的关系，由此做出初步的研究假设，以期通过建立三者之间的整合视角，使用结构方程模型对三者之间的关系进行探索，从个人层面出发，为提升团队层面的总体绩效提供建议。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究对象是参加上海市2020年卫生系列高级职称评审（以下简称“高评”）的临床医师，采用自编量表及标准量表，通过自建问卷平台请参加评审的临床医师自行扫码进行问卷填写。根据上海卫生人才官网数据，2020年上海市卫生高评共有3176人进入学科组评审，研究共回收2 436份数据，除去非临床学科外共获得1541份临床医师数据，将关键变量缺失的数据删除，最终得到1500份问卷数据。

1.2 问卷内容

研究小组通过文献阅读初步拟定了胜任力指标池，经多轮头脑风暴对指标池进行完善，最终拟定了43个胜任力条目，采用里克特5点等级计分，从1～5分别是非常不重要至非常重要。

研究主题“团队绩效”考量采用我国王国猛汉化的Schippers团队绩效量表[2，5]，该量表共有9个条目。采用里克特5点等级计分，从1～5分别是非常不同意至非常同意，其中团队期望绩效和团队绩效稳定条目为反向计分。得分越高，团队绩效水平越高。

“职业认同”采用我国学者汉化的Tyler职业认同量表[6]，共有10个条目。采用里克特5点等级计分，从1～5分别是非常不符合至非常符合，所有条目均为正向计分。得分越高，代表职业认同水平越高。

另外，本研究在进行多群组分析时按照以下标准进行分组：（1）绩优组：近3年（2018-2020年）在本机构年度考核中至少曾获一次优秀；（2）绩平组：近3年（2018-2020年）在本机构年度考核中未获优秀。

1.3 统计处理

对问卷数据利用SPSS 22.0进行一般描述性分析、探索性因子分析，并运用Amos 24.0构建结构方程模型进行验证性因子分析、多群组分析，在无特殊说明时，P＜0.05为差异有统计学意义。

1.4 信效度分析

研究首先对问卷涉及的胜任力、职业认同、团队绩效主题进行信度分析。在进行模型拟合时为了模型整体性的考虑，对3个主题中条目有部分删除。本研究中涉及主题的Cronbach α系数均大于0.8，说明问卷信度良好。

同样对问卷涉及主题进行效度分析。由于胜任力主题涉及变量众多，故先进行探索性因子分析。使用主成分分析中的最大方差法，经正交旋转后提取特征值＞1的公因子，KMO值为0.975（＞0.7），P值小于0.05，表明胜任力问卷下各条目的独立性假设不成立，适宜进行公因子提取，共提取了5个公因子，根据其内涵分别命名为个人特质、问题解决、工作技能、人文关怀、自我指导，累计方差贡献率为62.79%（＞60%），因子结构清晰，可以认为问卷的结构效度良好。

职业认同和团队绩效量表根据标准量表进行适当改编，通过验证性因子分析得到各条目的因子载荷如表1所示，在探索三潜变量间的路径关系时，为了整体拟合模型的效果，对部分条目有所删减。删减过后，除团队绩效超越条目路径系数略＜0.5（0.447），其他各系数均＞0.5，表明测量模型的结构效度良好。

表1 调整前后职业认同和团队绩效验证性因子分析表

2 结果

2.1 一般描述性统计分析

对进入分析的1500份数据按照绩平、绩优分组，分别对年龄、性别、最高学历、职称、医疗机构等级、学科组进行描述，结果如表2所示。年龄在41～50岁的临床医师数量最多，占比50%以上；性别比例基本保持1∶1左右，较为平衡；受访对象中学历在硕士及以上占50%以上；问卷对象所在医疗机构中以三级医院居多，占46.6%；学科组中内科、外科、临床综合组占比较大。按照既定的效标样本标准，将样本分为绩平组和绩优组，分别是693人和807人，各占46.2%和53.8%。

表2 问卷调查临床医师基本情况

2.2 主题路径关系分析

2.2.1 模型拟合优度检验。表3给出了修正前后的结构模型拟合效果。修正过程删除了团队绩效问卷中因子负荷＜0.5的团队期望绩效、团队实际绩效、团队绩效稳定、团队绩效负荷4个测量变量，添加了残差项的连接以优化模型。由表3可见，原本不合格的NFI指标值修正后为0.911，RMSEA值进一步降低，其余各项指标数值进一步上升，达到了良好水平，表明修正后的结构模型得到了进一步优化，建立的模型较为合理。

表3 模型修正前后拟合指标结果

2.2.2 模型路径。从结构方程上看，胜任力对职业认同的标准化路径系数为0.41，胜任力对团队绩效的标准化路径系数为0.13，职业认同对团队绩效的标准化路径系数为0.61，且P＜0.001，表明胜任力对团队绩效和职业认同均具有促进作用，且职业认同对团队绩效具有正向影响作用。

鉴于标准化路径系数在结构方程中可以表示潜变量与对应测量变量之前的关系强弱，即测量变量对所属潜变量的解释能力大小。上述标准化路径系数可以解释为：当其他变量保持不变时，临床医师的胜任力水平每增加1个单位，其职业认同水平增加0.41个单位，团队绩效水平增加0.13个单位；临床医师的职业认同水平每增加1个单位，团队绩效水平增加0.61个单位。

2.2.3 模型效应分解。对胜任力和职业认同潜变量对团队绩效潜变量的作用效应进行分解，经标准化后的效应分解结果显示，胜任力对团队绩效的标准化总效应为0.376，标准化直接效应为0.129，由于三者路径中只有一个中介变量，所以胜任力影响团队绩效的间接效应值即为职业认同在胜任力和团队绩效之间的中介效应值，为0.248，经统计检验显著。

由此可以得到临床医师胜任力影响团队绩效的路径。路径一：胜任力直接影响团队绩效，直接作用大小为0.129。路径二：胜任力通过职业认同潜变量间接影响团队绩效。职业认同变量在胜任力对团队绩效的影响中起到部分中介作用，中介作用大小为0.248，与路径一结合考虑则胜任力对团队绩效的影响总作用大小为0.376。

2.3 多群组分析

将样本分为绩平、绩优组进行多群组分析。在不分组情况下，胜任力和职业认同、团队绩效之间的标准化路径系数分别为0.41、0.13，职业认同和团队绩效的路径系数是0.61；多群组分析时，在绩平组中，胜任力和职业认同、团队绩效之间的标准化路径系数分别为0.40、0.17，职业认同和团队绩效则为0.54；绩优组中，胜任力和职业认同、团队绩效之间的标准化路径系数分别为0.41、0.09，职业认同和团队绩效则为0.67。

由上可知，在绩平、绩优分组下的模型间，绩平、绩优分组下两组的路径系数相较未分组时并非同向变化，同时根据无参数限制的原始模型和限定因子载荷相等的测量加权模型参数差值检验可知，△χ2=79.188，△DF=45，P=0.001＜0.05，绩平、绩优两组间的路径系数存在差异，模型拟合指标差值有统计学意义，胜任力-职业认同-团队绩效路径模型在绩效优秀与否分组中不具有很好的稳定性，绩优、绩平在模型中起到调节作用。

3 讨论

3.1 岗位胜任力、职业认同对团队绩效有促进作用

采用结构方程模型探究临床医师岗位胜任力、职业认同及团队绩效间的关系时，通过获得的模型拟合指标来看，构建的模型较为合理。根据二阶模型的标准化路径系数来看，胜任力对职业认同的标准化路径系数为0.41，对团队绩效的标准化路径系数为0.13，职业认同对团队绩效的标准化路径系数为0.61，且P＜0.001，表明胜任力对职业认同和团队绩效的解释力在检验显著的情况下分别达为0.41和0.13。同样，职业认同对团队绩效的解释力达到了0.61，由此可以得到临床医师个人岗位胜任力、职业认同对所属团队绩效均具有促进作用，且职业认同对团队绩效亦存在正向影响。

3.2 改善临床医师职业认同水平可提升岗位胜任力对团队绩效的促进作用

模型效应分解结果显示，胜任力和团队绩效间存在间接效应值，为0.248，且经统计检验显著。由模型图可见，该间接效应值即为职业认同在胜任力和团队绩效之间的中介效应值。即：在胜任力对团队绩效的总解释力（0.376）中，胜任力直接对团队绩效的解释力仅占0.128，通过职业认同潜变量对团队绩效的解释力达到0.248。这可以解释为若要通过提高岗位胜任力达到提升团队绩效的目的，不仅仅可以直接从胜任力水平上下功夫，也可以通过提升职业认同水平达到既定目的。

3.3 绩效优秀与否对模型存在调节作用

在将样本分别分为绩平、绩优组进行多群组分析后，发现绩效水平是胜任力-职业认同-团队绩效路径的调节变量。绩平、绩优分组下的两个模型与未分组的模型相比，胜任力到职业认同的路径系数变化趋势一致，且显著；胜任力到团队绩效、职业认同到团队绩效的路径系数显著，但变化趋势相反，提示绩效优秀与否对于模型的调节作用可能是通过直接路径和中介过程的后半路径来实现[7]。

3.4 关注临床医生岗位胜任力和职业认同，提升团队绩效

临床医师是医疗活动顺利进行的主体。从团队绩效的经典模型“输入-过程-输出”模型来看[8]，临床医师个人层面的胜任力和职业认同水平对团队绩效影响很大，而当团队绩效概念应用于现代医院管理实践中又与医院管理水平密不可分。对医院来说，要想提升整体的管理效率，在招录人才时要注重人才的胜任素质测评，将测评结果作为辅助招录的依据；同时，可以通过提升待遇、进行院内文化教育及建设等措施提升医师对职业的认同感和团队的凝聚力，提升现代化医院管理水平，更好地为患者服务。