江苏省医务人员绩效分配认知度因子分析

■ 夏 晴 熊季霞

2019年《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》提到医院要根据绩效考核指标和自评结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。新冠肺炎疫情以来，广大医务工作者在抗击疫情的过程中做出了突出的贡献，医务人员的待遇问题也逐渐受到社会的广泛关注。2021年5月，国家三部委联合发布《关于建立保护关心爱护医务人员长效机制的指导意见》，明确要落实待遇职称政策，合理确定并动态调整医疗卫生机构薪酬水平，注重体现医务人员技术劳务价值、稳定收入和有效激励。江苏省在国家公立医院绩效考核中表现良好，那么医务人员对绩效分配的认知和满意度情况如何？本研究通过对江苏省部分三级公立医院的医务人员进行问卷调研，分析医务人员对绩效分配的认知情况，明确公立医院绩效分配存在的问题，并分析其深层次的原因。为提高医务人员绩效分配公平性和提升满意度提出恰当的建议，也为江苏省实现公立医院高质量发展提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象

调查对象为江苏省内部分公立三级医院的医务人员，涵盖临床医生、护士、中高级管理人员、行政人员4类。问卷内容分为调查对象基本情况和公立医院绩效分配现状相关问题两部分，总计发放问卷577份，回收问卷577份，回收率100%。剔除无效问卷10份，最终纳入问卷567份，有效率为98.3%。其中苏北地区289份，苏中地区35份，苏南地区243份，全面覆盖了江苏省13个地市，样本较有代表性。

1.2 研究方法

采用问卷调查法对江苏省三级公立医院的绩效分配现状进行调查，参考国家绩效考核文件，结合相关文献[1-4]自行设计问卷。由于受新冠肺炎疫情影响，为方便进行调研，问卷采用问卷星进行制作，采用方便抽样，调查对象点击链接或扫描二维码进入问卷页面，采用网上填写方式收集问卷信息。问卷包含量表型问题和非量表型问题，量表型问题参考李克特5级量表进行设计，1～5分别表示非常不了解、不了解、一般、了解、非常了解等类似描述。

1.3 统计分析方法

原始问卷数据通过问卷星进行导出，使用SPSS 26软件进行分析，除问卷信度和效度分析外，使用描述性统计方法对基本情况进行分析，最后选择因子分析法对问卷进行分析，确定绩效分配目前的主要问题，P＜0.05表示差异具有统计学意义。

1.4 信度和效度检验

经过检验，问卷Cronbach’s α为0.869，可以认为问卷具有较高的可信度[5]。问卷总体KMO值为0.941，效度KMO＞0.8，说明效度非常高，适合做因子分析。总体来看，本次问卷的信效度较好。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

本次调查对象为江苏省内部分公立三级医院的医务人员。其中男性181人、女性386人，40岁以下人数占61.9%，最高学历以本科和硕士学历为主，可见调查对象文化水平较高，可以较好地理解问卷的问题并做出恰当的回答。具体情况见表1。

表1 调查对象基本情况

2.2 江苏省公立医院医务人员绩效分配认知情况描述性统计分析

本部分参考李克特5级量表设计，调查结果显示，医务人员对绩效分配方案较为熟悉，其中有5.82%的医务人员表示非常熟悉，从分类汇总结果来看，这部分基本上是医院行政管理人员，临床医生和护士的熟悉程度相对较低。绩效考核与绩效分配的联系程度一般，有6.87%的医务人员表示两者之间没有联系。关于绩效分配的满意度，在经济方面和非经济方面差异不大，但在非经济部分处于非常满意或者满意的比例和处于非常不满意和不满意的比例均高于经济部分，提示对于非经济性绩效分配的公平性较差，存在两极分化现象。对于绩效工资的计算方法，有58.02%的医务人员表示不完全了解，完全了解的比例仅占8.47%。49.74%的医务人员觉得绩效分配的公平性一般，47.44%的医务人员表示绩效分配结果和自己的劳动付出情况差不多。60.32%的医务人员表示所在医院仍在一定程度上存在同工不同酬现象。总体来看，各题项的积极选项比例均在中等偏上水平，可见江苏省公立医院医务人员对绩效分配总体认知程度较高。

2.3 江苏省三级公立医院绩效分配相关问题的因子分析

2.3.1 提取公因子。单独对该部分问题进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值为0.914，显著性小于0.05，表明该部分非常适合做因子分析。计算公共因子的特征值、方差贡献率和方差累积贡献率，选取1个特征值大于1的成分作为公共因子，考虑累积贡献率，也选取最接近1的两个主成分作为公共因子，方差贡献率分别为34.150%、31.116%、11.746%。累积方差贡献率为77.012%，表明提取的公因子基本可以反映原始数据所涵盖的信息，具体见表2。

表2 旋转前后各公因子特征值和方差贡献率

2.3.2 建立因子载荷矩阵。提取3个公共因子后，再计算各个公因子的载荷矩阵，3个公因子的载荷矩阵具体见表3。

表3 旋转后的因子载荷矩阵

第1个公因子在X1、X2、X3这3个变量上有较大的载荷，分别对应的3个问题：您了解医院的绩效分配方案吗？您了解您的绩效工资的计算方法吗？您所在医院绩效考核和绩效分配的联系程度如何？主要反映医务人员对于绩效分配的熟悉程度和认知情况，因此将该因子命名为分配认知因子。分配认知因子对全部初始变量的方差贡献率高达34.150%。

第2个公因子在X4、X5、X6、X7、X8这5个变量上有较大的载荷，分别对应的5个问题：您觉得绩效分配结果与您的劳动付出情况匹配吗？您觉得自己的薪酬水平和其他行业的人相比怎么样？您觉得医院的绩效分配公平吗？您对绩效分配的满意度如何（经济部分，如工资、奖金等）？您对绩效分配的满意度如何（非经济部分，如进修机会、舒适的工作环境等）？主要反映医务人员对绩效分配的满意度以及公平性的主观感受情况，因此将该因子命名为分配满意因子[2]。分配满意因子对全部初始变量的方差贡献率为31.116%。

第3个公因子在X9变量上有较大的载荷，对应的问题：您所在的医院是否存在同工不同酬现象？主要反映医院内部的同工同酬相关规章制度的存在情况，因此将该因子命名为分配制度因子。分配制度因子对全部初始变量的方差贡献率为11.746%。

2.3.3 计算因子得分系数矩阵。各变量公共因子的得分系数见表4，分配认知、分配满意和分配制度3个公因子的综合得分分别为1.011、1.038、-1.296。分配认知因子和分配满意因子的得分为正数，表明医务人员的分配认知程度和分配满意程度高于平均水平。分配制度因子的得分为负数，表明分配制度方面完善程度低于平均水平。

表4 因子得分系数矩阵

3 讨论

3.1 医务人员对绩效分配认知高于平均水平但仍不足

调查结果显示，有58.73%的医务人员表示对绩效分配方案了解程度一般或不了解，其中临床医生对于绩效分配方案的了解程度最低，表示熟悉和非常熟悉的比例只有12.77%，其他医务人员认知差异不大。造成这种情况的原因有3个方面，首先是医务人员工作繁忙，经常超负荷工作[6]，没有多余的时间去关注绩效分配相关事宜。其次是医院内部重视程度和宣传力度不够[7]，未能有效地将绩效分配信息传达给医务人员。最后是绩效分配与绩效考核的联系程度不够紧密[8]，导致医务人员缺乏了解绩效分配信息的动力。提示医院领导需要更加重视绩效分配与绩效考核的联系，将绩效分配与绩效考核挂钩，充分运用绩效考核的结果，发挥绩效考核指挥棒的作用，带动绩效分配逐步规范化，进一步提高医务人员对绩效分配的认知。

3.2 绩效分配满意度偏低，未能充分体现劳动价值

在调查中，不管是对于绩效分配经济部分（如工资、奖金）的满意度还是非经济部分（如进修机会、舒适的工作环境）的满意度，医务人员的满意度都偏低。这和国家公布的2018年公立医院绩效考核的结果相一致[9]。调查中有27.86%的医务人员表示医院的绩效分配结果与自己的劳动付出情况不匹配，未能充分体现自己的劳动价值。对于绩效分配的公平感也不太乐观，只有33.16%的医务人员觉得绩效分配是公平的，还有67.84%的医务人员觉得绩效分配的公平性一般或不公平。需要探索建立符合行业特点和医院实际情况的绩效分配制度[10]，根据工作量、工作难度等要素合理进行绩效分配，提高医务人员的待遇，从而提升医务人员的满意度[11]。

3.3 同工不同酬现象仍存在，分配机制尚待完善

从因子分析结果可以看出，分配制度因子的综合得分为负数，表明样本得分水平低于平均水平。从具体数据来看，调查人群中有39.68%的医务人员表示所在医院完全不存在同工不同酬现象，60.32%的医务人员表示所在医院仍在一定程度上存在同工不同酬现象，其中有5.82%的医务人员表示同工不同酬现象在所在医院情况较为严重。这极大地打击了部分医务人员的工作积极性，降低了医务人员的绩效分配满意水平以及公平感。提示江苏省三级公立医院存在内部分配机制不完善的情况，吴正一等[12]在国内临床医师绩效分配模式的现状研究中也提到了这个问题。因此，医院需要进一步完善内部分配机制，杜绝同工不同酬现象，在制度上明确保证绩效分配的公平性。