某三甲肿瘤专科医院职工工作满意度变化趋势及影响因素研究

■ 孙 鑫 邓 明 张 柠 吕春梅 余 权 徐龙雨 陶旭东 王 峥

员工满意度是个体作为职业人的满意程度[1]。作为国家医药卫生体制改革需重点关注和三级公立医院绩效考核的重要指标之一，职工的工作满意度越来越受到医院管理者的重视[2]。有研究表明，职工工作满意度每提高3%，顾客满意度相应提高5%，工作满意度越高的医务人员越能提供更好的医疗卫生服务[3]。充分调动医院职工的工作积极性，提高其职业幸福感，是我国全面深化公立医院改革、建立现代医院管理制度的重要保障[4-5]。本研究以某三甲肿瘤专科医院在职在岗职工为研究对象，以2017-2020年的职工工作满意度调查结果为因变量，以职工的人口学特征为自变量，运用面板数据模型的研究方法建立回归模型，明晰医务人员工作满意度的主要影响因素，探讨有效提高医院职工工作满意度的策略。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究数据源于某三甲肿瘤专科医院2017-2020年年度职工满意度调查数据。在知情同意的前提下，在每年1月依托“问卷星”调查软件平台制作电子版问卷链接，由医院工会作为主要负责部门，由各分工会选派专人在开展调查前进行统一培训，介绍调查的目的、意义和填写说明等，通过分工会工作群向医院在职在岗职工发放问卷，并在规定时间内收回。经筛选，2017-2020年均参与满意度调查且问卷信息完整的职工有1577名。

1.2 研究方法

本文采用自行设计的医务人员满意度问卷，该问卷以明尼苏达工作满意度量表（the Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）为蓝本，结合公立肿瘤专科医院工作实际和现代医院管理制度要求对问卷进行修订，确定了包括医院前景和发展空间、工作环境和待遇、工作内容、对医院的认同感和归属感4个维度共计12个条目。每个条目采用Likter 5点计分法，1～5分分别代表非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意。医院职工根据条目表述的认可程度，选择对应选项，每个维度满分为15分，问卷总分为60分。经过预调查和专家咨询后开展正式调查。

1.3 统计学方法

采用Excel 2016软件对调查数据进行整理与核查，使用STATA 15.0软件开展统计分析。对医务人员的社会人口学特征和满意度情况进行描述统计，构建面板数据模型分析满意度影响因素，利用豪斯曼检验（Hausman-test）确定模型形式。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

对2017-2020年内每年均参加满意度调查的1577名职工进行人口学特征分析，结果见表1。参与调查员工性别与年龄构成与医院全体员工性别与年龄构成基本一致。

表1 调查对象基本情况

2.2 不同维度职工满意度变化趋势

2017-2020年，职工年均总体满意度较高，最低52.27分，最高54.98分。4个维度中得分由高到低依次是工作内容满意度、医院前景和发展空间满意度、认同感和归属感、工作环境和待遇满意度（表2）。4个维度的满意度均呈上升趋势（图1）。

表2 2017-2020年不同维度满意度得分情况（分）

图1 2017-2020年不同维度满意度变化趋势

2.3 职工满意度影响因素

以职工社会人口学特征（性别、年龄、文化程度、岗位类型、专业技术职称）为可能的影响因素，构建面板数据回归模型，分别分析各维度的影响因素。其中，岗位类型变量以哑变量形式纳入模型；使用豪斯曼检验确定上述4个面板数据模型应该采用固定效应模型还是随机效应模型，豪斯曼检验结果P值（P工作内容＝0.608，P前景和发发展空间＝0.829，P认同感和归属感＝0.538，P工作环境和待遇＝0.902）均大于0.05，故4个模型均选择随机效应模型。

工作内容满意度方面，博士及以上医务人员满意度高于大专及以下职工，护士、医技、科研和行政后勤人员满意度均高于医生，专业技术职务为正高的医务人员满意度高于无专业技术职务的医务人员，差异均有统计学意义（P＜0.05）；其余维度间差异无统计学意义（表3）。

表3 医院职工工作内容满意度随机效应模型分析结果

对医院前景和发展空间满意度方面，女性医务人员满意度低于男性医务人员，年龄为40～59岁的医务人员满意度低于30岁以下的医务人员，护士和行政后勤人员满意度高于医生，中级专业技术职务的医务人员满意度低于无专业技术职务的医务人员，差异均有统计学意义（P＜0.05），其余维度差异无统计学意义（表4）。

表4 医院职工对医院前景和发展空间满意度随机效应模型分析结果

对医院的认同感和归属感方面，年龄为30～49岁的医务人员认同感和归属感低于30岁以下的医务人员，博士及以上的医务人员认同感和归属感高于大专及以下的医务人员，护士、医技、科研和行政后勤人员的认同感和归属感均高于医生，差异均有统计学意义（P＜0.05），其余维度差异无统计学意义（表5）。

表5 医院职工对医院认同感和归属感随机效应模型分析结果

对工作环境和待遇满意度方面，女性满意度低于男性，年龄为30～59岁的医务人员满意度低于30岁以下的医务人员，本科、硕士和博士及以上的医务人员满意度均高于大专及以下的医务人员，护士、医技、科研和行政后勤人员满意度均高于医生，专业技术职称为初级、中级和副高的医务人员满意度均低于无专业技术职称的医务人员，差异均有统计学意义（P＜0.05），其余维度差异无统计学意义（表6）。

表6 医院职工对工作环境和待遇满意度随机效应模型分析结果

3 讨论与建议

3.1 满意度水平呈逐年上升趋势，工作环境和待遇满意度最低但增长趋势显著

从总体上看，2017-2020年医院职工总体满意度得分均值为52.27～54.98分，且4个维度的满意度均呈上升趋势；满意度最高为工作内容维度，满意度最低为工作环境和待遇维度。由于肿瘤专科医院工作环境和患者的特殊性，医务人员往往获得的成就感更低，进而影响到工作满意度。结果显示，职工对工作环境和待遇维度的满意度水平增长幅度最快。分析原因可能为，国家医药分开综合改革在一段时间内对肿瘤专科医院的影响较大，可能会让职工对于待遇持有悲观情绪，进而影响到工作待遇满意度；但在2016年国家针对公立医疗机构出台“两个允许”政策[6]，医院通过优化分配方案实现多劳多得、优劳优得，进而能够快速提高职工的工作满意度。管理者需注意改善医务人员的工作条件，为医务人员提供良好的工作环境，可以通过加强医院信息化建设和增加医疗辅助岗位等方式，为医务人员高效的

3.2 医院需要加强对中年女性医务人员的关心和关爱

本次调查发现，女性职工在对医院前景和发展空间、工作环境和待遇两个维度的工作满意度低于男性职工。原因可能是由于女性医务工作者普遍更加注重家庭角色的扮演，承担的家庭责任更大，因此更加关注福利待遇等方面，对工作环境的要求更高。这与既往研究结果类似[7]。同时，本研究发现中年医务人员对于医院前景、工作待遇、认同感和归属感的满意度低于30岁以下职工，分析原因可能为此阶段中年职工正处于家庭和事业上升期，面临着家庭、生活、住房和子女教育等多重压力，经济压力大、工作负荷重，因此更加关注工作待遇和发展空间。这与吴世超等人的研究结果相似[1]。同时，由于肿瘤专科医院的工作特点和患者构成，其职工比其他医院承受更大的职业压力，普遍个人成就感更低、职业倦怠情况更为严峻，且中年女性更为敏感[8]。这提示肿瘤专科医院领导需要进一步加强对中年女性医务人员的关心关爱。可以尝试建立健全医务人员心理疏导机制，设立心理健康辅导室并建立心理健康服务团队，通过与心理服务专业机构合作的方式，开展医务人员心理健康知识和技能培训，把心理健康融入到日常关心中，强化医务人员的心理弹性和心理支撑。与此同时，还可以通过医院工会等部门开展职工参与度高、覆盖面大的医院文体活动，增强职工的凝聚力和归属感，如举办亲子职工运动会、女性职工联谊会、医务人员家属座谈会等，进一步加强医院对于中年女性医务人员的支持。

3.3 医院管理者需要重点提升中级职称临床医生的工作满意度

本研究发现，中级职称临床医生在医院前景和发展空间、工作环境和待遇、工作内容、认同感和归属感的满意度低于其他岗位职工。分析原因：第一，目前由于该院的学术性和权威性，来院患者中晚期居多，且多在其他医院有过就诊经历，治疗难度大、技术要求高，医生所承担的临床责任和风险相对较高。第二，作为国家一流肿瘤专科医院，该院晋升条件严苛、竞争压力大。临床医生在繁重临床工作的同时，还要面临科研、教学等工作任务，且从中级职称向高级职称晋升，除了必须的临床要求外，还要求有高质量的科研产出，对于中级职称临床医师而言职业压力更大。第三，由于中级职称的临床医生大多为科室和家庭的中流砥柱，一般承担着科室重要的工作，且属于家庭的重要经济支柱，需要承担职业和家庭的双重压力。因此，建议政府部门和医院管理者从政策引导、分配机制和文化建设上加强对中级职称临床医生的关心和关爱。比如，在保护医生职业安全方面，对伤医行为零容忍，为医院配备安保力量，促进医务人员工作环境的改善；在临床医生职称晋升方面，医院管理者在政策制定方面尝试探索建立科学化、规范化和合理化职称评聘体系，完善考核标准；在薪酬分配机制上，除了一般工作量化的评价外，向高风险、高技术含量、高强度的临床一线人员倾斜，提升临床医生的获得感；医院文化建设方面，在医师节和护士节等医务人员特有的节日期间开展寓教于乐的文体活动，舒缓医务人员的工作压力，也可以号召各科室结合自身特点建立“职工暖心驿站”和“职工关爱小家”等方式让医生感受到家的温暖。