企业人力资源管理中存在的问题与对策思考

薄琪涵（齐鲁师范学院）

人力资源管理指的是通过经济学、人本思想等一系列方法的综合运用，开展人才招聘、培养与组织等工作，促使组织的短期、长期发展需求得到满足。市场和政策形势大好，于是很多企业如雨后春笋。由于天使投资人、A轮融资、B轮融资等资金渠道的畅通，很多企业得到充分发展，因此，企业之间的竞争更为激烈并逐渐呈现持续性状态。人们逐渐意识到人在整个市场竞争中的作用尤为重要，梳理企业人力资源管理中存在的问题，更好解决人才问题，对企业营运有所裨益。

■ 企业人力资源的概述

人力资源简称为人事（HR）。其包含六个模块即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系。

（一）人力资源规划

指企业为实施发展战略，完成生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，通过对未来人力资源需要和供给状况的分析和估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定相应的计划，以确保组织在需要的时间和岗位上，获得必需的人力资源，从而实现人力资源和其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

（二）招聘与配置

人才招聘是向社会广纳英才的重要举措。正是由于企业的人才需求，通过招聘渠道，实现企业和人才的有效连接。根据企业的用人需求制定相应的招聘条件，提升发掘人才的效率。对于人才而言，可以在给自己定位的基础上，获得一个合适的就业岗位。当然，优秀的人事，会对企业所需人力的岗位进行分析、梳理，就岗位的特点，为其配置相对应的人才，达到物尽其用、人尽其才的目的。

（三）培训与开发

由于人才和企业之间存在理论与实践的差别，因此对于即将上岗的人才而言，进行培训是其与企业快速熟悉的一种方式，相应地缩短人和企业的磨合期、过渡期。从对企业文化的认识，再到对岗位职责的相关具体内容的认知，以及对工作态度等方面的学习，让个人和企业命运紧紧相连，形成利益共同体，更好地带动经济的发展。对人力资源的开发，是人事对于人才的精准筛选结果。要对人才培训、开发的经验、教训等进行定期总结，促使培训、开发体系等得到持续完善。

（四）绩效管理

绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。采用绩效管理的方式，就是一定程度上激励员工全身心投入到工作的同时充分发挥自己的才能。当然，采用合适的绩效管理目标，不仅体现人事的专业能力，而且可以有效促使员工创造直接性的经济效益。

（五）薪酬福利

对于多数的员工来说，薪资福利是最能留住优秀员工，并不断激励其努力工作的动力来源。在法律规定的范围内，设置合理的薪资标准是管理者的智慧所在。薪资标准的设置，不仅需要考虑员工自身所创造的企业收益，还需要考虑员工将能带来的潜在收益。一般而言，薪资是员工个人能力的一种直接体现。就企业福利而言，是员工在享受劳动所得薪资之外，所享受的来自企业人文关怀的一种表达。例如，节日祝福、定期的团建活动以及免费的心理咨询等。无论是哪一种方式，都有一个共同的目的，即让员工在工作中获得报酬、收获温暖。

（六）劳动关系

签订相应的劳动合同，让员工和企业作为两个平等的主体，可以契约的形式呈现双方的权利义务内容。从法律规定的层面，劳动合同是保护各自权益的一种重要保障。企业的发展壮大，归根结底需要发挥人才的主动性，因此劳动关系自然成为一种平等对话的关系。

■ 企业人力资源管理的内容

（一）职位需求分析

企业在引进和配置人才的过程中，必须充分考虑到自身的发展需求，确保人才与企业机构设置的协调，只有这样才能够更好地体现人才的价值，促进企业的全面发展。因此，企业要深入开展职位需求分析，深入检查、分析各工作场所的工作任务和职工的素质、能力，制定人才招聘工作计划，从而更加合理、高效地开展人才招聘、人才培训等工作。

（二）做好人员规划

企业管理层需要做好企业战略规划。企业在规划和设计自身战略的过程中，不仅要考虑公司的实际情况，还要考虑内外部环境等因素，同时还需要详细审查公司中长期发展对人才的需求，以确保战略规划的可行性和科学性。通过结合发展战略，进而调整企业层级结构能够有效提高公司结构的完整性。其次是系统规划，企业管理层为了成功地实现人力资源规划目标，需要构建一个优秀的人力资源系统，全面、合理地分析员工数量和员工结构，并结合公司当前发展客观预测未来的人才需求。

（三）合理招聘人才

人才招聘是员工管理的重要组成部分，公司致力于全面审视战略规划和现实，在招聘员工时应充分尊重领导者在员工规划中的作用，避免盲目、随意地招聘。企业通过规范招聘行为，满足自身不同职位的人才需求。在这一过程中，管理人员需要明确制定招聘说明，客观审查候选人员，并考虑到具体的责任和就业条件，从而为企业选择最符合要求的优秀人才。

（四）员工培训发展

为了提高员工的就业能力和行为，企业需要制定优秀的培训计划，并在工作之前进行初步和持续的培训。为了更有效地利用人力资源，应合理确定培训内容，严格按照业务发展目标和渠道，充分结合当前发展现状和长远战略目标，分类制定人才培养方法和计划。同时，企业需要经常总结培训和人才培养的经验教训，促进培训发展体系的不断完善。

■ 管理中存在的问题

（一）人力资源是企业的重要部分其关系到人才的选择以及人力调配等环节

怎样可以寻找到企业所需的、优秀的人才以及怎样运用人才，使其充分发挥，这些都是人力资源管理中需要面对的难题。因此，梳理人力资源管理中存在的问题，以问题为导向，逐一攻克，可以助力企业发展。

（二）人力资源部门人事专业能力较低

优秀的企业员工就像新鲜血液，可以为企业注入活力。问题在于，绝大多数人已经意识到人力资源的重要性，但是作为企业忽视人力资源部门人事的重要性。这是企业招纳人才的重要环节，不容小觑。第一，尽管企业设置了人力资源部门，但是很多是由行政人员代替。多数人对人力资源存在误解：觉得只要可以发布招聘信息，招聘到人员就可以胜任该项工作。导致很多人力资源部门只是空架子而已。第二，多数人事并没有详细的规划。正是由于人事缺乏专业能力，没有设置详尽的方案和规划，导致所有的工作职责仅仅停留在招聘和培训两个板块，没有形成完整的人力资源管理体系。第三，人力资源部门缺乏监督和检验标准。就像多数岗位的员工，可以通过业绩以及相应的工作标准进行检验，企业可以较为直观地看到员工是否尽职尽责以及业务能力是否胜任岗位要求。但是，对于人力资源的人事而言，并没有具体可观的标准进行检验。一般而言，只要人事招聘到人员就基本完成了整个任务，这种理解是片面的。作为企业的人力资源管理部门需要完成的并不限于六个核心模块。因此仅仅以一个模块作为判定标准是不科学的。

（三）招聘工作缺乏明确性、长效性

就企业的持续性发展而言，充分保证用工人数是关键一环。目前，企业在招聘员工方面存在一些问题。第一，缺乏对岗位的必要分析。正是由于企业和人事缺乏有效对接，导致人事只是发布相关招聘信息，但是并没有对所需用人的岗位进行有效的分析，从而致使招聘的人员不符合岗位需求，造成资源浪费。没有详细记录无法入职的员工，导致陷入恶性循环中。第二，人力资源部门发布的招聘信息不够具体。人力资源部门所发布的招聘信息一般是较为宽泛的信息，导致很多应聘者投简历，招聘信息没有达到筛选用人标准的实际效果，一定程度上造成双方的时间成本增加。第三，人力资源部门在应聘者面试环节过于随意。人事对进入面试环节的应聘者没有设置严格的面试方案，导致在面试过程中出现随意性提问甚至有些无关岗位职责的提问，导致第二次人员筛选功能失效。

（四）人才培训流于形式

培训是准员工在短时间内认识企业整个发展文化以及岗位职责的一种方式。有效培训可以让准员工在接下来的工作当中游刃有余。但是，多数培训并不能达到理想效果，原因如下：第一，培训局限于直线式输出。好多培训以粗略型强调的方式，为员工说明应该注意的事项。在整个过程中，对于员工而言，无论是吸收能力还是精神集中力相对较差，导致即使是在培训过程中讲过的问题，在投入工作岗位时依然频繁出现，这样就导致浪费培训事项，并没有收到相应的培训效果。第二，统一培训模式缺乏针对性。企业人力资源对于新员工所进行的培训计划没有就岗位职责的不同而制定区别化培训计划。由于员工、岗位等的差异性，没有进行具有针对性的培训内容，这样就会造成所有入职员工都参加培训，但是并非每个员工都可以从培训中获得适合自己岗位需求的相关知识和能力。第三，短暂的员工培训缺乏相配套的验收方案。多数员工在走完员工培训之后，并不能查漏补缺。因为人力资源部门没有配套的验收方案去检验员工经过培训之后是否达到企业岗位的用人标准。因此，企业不知道员工经过培训之后，哪些方面是掌握的，哪些方面是欠缺的。

（五）薪资福利不合理

薪资是员工支撑工作热忱的一个源动力。福利是员工感受企业人性关怀的重要依托。合理的薪资福利，会不断激发员工的工作热情，致力于打造和企业同在的利益共同体。但是，实际上多数企业在薪资福利方面存在的问题不容忽视。第一，薪资缺乏浮动性。大多数企业采用固定的工资模式，其浮动性仅限于试用期和转正之后这两个阶段。在正式成为企业员工之后，员工的薪资几乎处于一眼到底的状态。企业并没有适当的将企业红利让渡出来。直接导致员工缺乏工作的积极性，整天处于“按点上班、下班”的状态。对于这样的企业，其未来的发展必然会受些许障碍。第二，薪资透明度不高。由于企业禁止员工之间讨论相关薪资，导致大家对企业为员工发放相关薪资的标准不够了解。第三，企业的福利制度不够完善。多数企业的福利缺乏实用性，多数以精神鼓励为主，没有相应的物质福利作为整体配套。这就导致员工对企业福利并没有强烈的期待和热情。企业的福利项目流于表面，并未达到真正福利所能带来的效应。如果企业忽略了精神层面的激励，导致员工的满意度降低。

■ 解决对策

梳理企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的完善对策，即对一系列问题思考与反思，对策主要由五个方面构成：

（一）突出人力资源部门人事的专业性

企业在配置人力资源部门人员时，应该安排专业的、有能力的人员。首先，一般条件下，HR应该具有扎实的专业知识，并且具有成熟的规划方案，具有可操作性。使人力资源部门的人事充分发挥专业性。其次，特殊条件下，针对特别优秀的人才，可以针对企业用人等方面提出成熟建议并有所成效地纳入企业人力资源部门的人事队伍当中。

（二）规范招聘工作方案

在对岗位进行精准研判分析的前提下，发挥人事的专业能力，设置详细的招聘方案，然后开展相应的招聘工作。同时采用两种招聘方案，充分挖掘优秀的应聘者。对于符合一般条件的，启用第一套招聘方案；对于符合特殊条件的应聘者，则启用第二套招聘方案。

（三）完善培训机制

设置整套的培训机制，借鉴发展比较好的企业的处理方案。规划具有针对性的培训方案，更要体现理论与实操相结合。使员工在培训中有所收获，梳理自己的欠缺、不足之处。HR还应该设置培训验收环节，考虑到其长期性，可以成立专门负责的机构完成相应的考核机制。

（四）设置合理的薪资福利

根据员工自身能力以及给企业创造效益的大小，设置具有浮动性的薪资，不断释放企业活力。设计工资体系时，可结合岗位性质差异，设立不同的薪资层级。此外，企业应根据自己的发展情况逐渐完善福利制度，精神和物质相结合，让员工彻底融入企业的工作环境中，主动奉献自己的才能。企业应该关注员工的整体发展，从薪资、福利两个方面着手，设置合理的薪资福利，在挖掘员工自身潜力的过程中，推动企业的发展。

（五）规范劳动关系管理

企业应该树立良好的文化信念，正确处理和员工之间的劳动关系。严格执行法律的相关规定，重视劳动关系，有效协调员工和企业之间的纠纷。尊重人才，尊重劳动成果。畅通员工的反馈渠道，善于倾听员工的声音，将小纠纷、小问题快速解决，营造和谐的工作氛围。

■ 总结

企业的发展离不开人力资源。但相当多的人力资源部门在管理过程中存在些许问题，直接影响企业的发展。因此，企业要深入贯彻以人为本的管理理念，大力优化人才招聘、员工培训、薪酬设计等各个管理环节，提升企业人力资源管理水平，推动企业的整体稳定发展。只有这样才能构建和谐的利益共同体，促进双方的发展。