我国高校人力资源配置问题浅析

谷 博（中原工学院）

在市场经济条件下，合理有效的人力资源配置体系是高校生存和发展的重要土壤。然而，鉴于传统计划经济体制的局限性和许多高校管理层陈旧的管理思维，许多高校的人力资源配置并不合理。因此高校管理层只有在高效配置人力资源的基础上，才能够更加充分发挥自身优秀的学术能力并为国家和社会培养出更多优质人才。

■ 当前高校人力资源配置现状

高校人力资源这一概念的涉及范围很广，通常指高校教学、研究、管理和后勤领域等高校相关的总体人力资源。高校人力资源配置可以看作是对高校人力资源的开发和利用。大学往往集中了当前社会中最优秀的人力资源，从某种意义上来说大学的人力资本会比其他社会机构和组织都更为丰富。

针对这一情况，政府相关部门应该积极宣传改革政策，加大宏观调控力度与政策扶持，突出公平教育的重要性与必要性，实现教育大众化，积极营造和谐有益的学术学习、竞争环境。国家可以针对许多地区人才资源欠缺以及师资力量回流等问题进行调整，推动高校教育资源更加平衡，为高校教师队伍提供更为便捷、有利的发展机制，以此提升高层次人才的待遇水平。与此同时，高校还应加大教育科研经费的投入，以此全面提升教师的教学积极性，进而完善人力资源结构，优化资源配置。例如，高校可以积极完善教育教学师资结构与合理配置人力资源体系，对教师、科研人员、管理人员以及服务人员结构体系进行重置:对于教师人员，应积极鼓励其进行专业素质与能力培养，勇于进修，坚持市场原则，切实提升综合教学能力水平。而对于科研人员与管理人员，高校则需要营造良好的学术道德氛围，不断培养其领导能力、综合素质。对于服务人员则应强化各项培训原则与考核管理制度，提升服务水平与服务质量，做到不滥用人才，积极营造良好教学环境。

总之，高校管理人员应当竭尽所能，利用各种措施优化高校人力资源配置，建立科学合理的人力资源配置机制，提高高校人力资源利用率，以推动教育机制新改革与教育资源配置比例的平衡。

■ 高校人力资源配置中存在的问题

（一）高校人力资源比例不平衡

目前困扰高校人力资源有效运用的一个问题是缺乏有效的行政运作机制，在一些学校中教师的工作参与度较低，而非教师人员的工作参与度较高，这使教师的负担过重，影响了学校的教学进度。大量的管理人员和后勤人员处于不活跃状态，导致高校人力资源的极度浪费。与此同时，部分高校面临研究人才短缺而教师过剩的问题。许多高校除了开展教学活动之外，同时还承担着开展研究工作的任务，如果高校的教学人员太多但研究人才太少，则会导致高校在向研发机构过渡的时期缺乏竞争力。

关于大学教师的年龄结构比例，鉴于现阶段我国的教师队伍越来越年轻，但是高级教学职业资格获取难度越来越高，这使得教师的年龄结构变化严重，许多年轻教师除了承担教学任务外，还需要进行大量专题研究，发表作品和论文，这使得他们的工作压力很大。然而，一些专家和教授虽然被列为全职教师，但是他们并不需要全天候带学生，因此会有更多的自由科研时间，还有提前退休和高社会福利，这显然与年轻教师面临的紧张压力相矛盾。

（二）区域或大学之间人力资源分布的差异

地区间的教学资源差距较大，教育发展缺乏连贯性。随着高校人事制度改革的不断深入，高校职工流入增多且流动速度加快，流动面积逐渐增大，流动方式也呈现出多样性，由于资源配置的改善，高校人力资源的充分流动受到一定程度的影响，这有利于高校优化人力资源配置，但是流动过程中也存在着严重的不平衡现象，地区间的员工政策水平和类型存在显著差异，导致大学之间人才流动缺乏科学性和合理性。举例来说，发达地区的高校具有灵活的人才政策和良好的人才工作环境，与之相对的，欠发达地区的待遇和政策则相对较差一些。与此同时，不同学校之间的人力资源分配存在差距，导致教育发展存在差距。在中国，大学分为重点和非重点学校、公立大学和私立大学及各种形式的高等教育机构、独立大学等。这些学校的水平不同，教职员工也不同。对于重点大学来说，国家提供了巨大的财政和政治支持，教师的待遇也得到了保证，这往往会吸引更多的人才。然而，一些普通学校不仅不能保证学校员工的福利待遇，而且还背负了大量外债，一些私立学校和独立大学由于基础薄弱和国家政策保护不足而无力引进优秀人才，由此导致一些大学将存在人力资源溢出现象，而另一些大学却没有足够的人力资源，不同学校之间的人力资源差距在原有基础上被进一步扩大，这是导致我国教育发展不平衡的一个重要原因。

（三）人力资源激励与评价机制不完善

由于近年来大学和大学生数量持续增加，高校教师的数量也随之增加，但是我国的高校人力资源激励与评价体系尚处于发展阶段。考虑到高校人力资源的激励与评价是高校健康发展的重要内容，科学合理的激励与评价体系可以有效促进人力资本向社会资本的转化。但是现阶段许多高校继续使用传统的员工考核制度，在制定激励计划时，他们往往注重物质利益，而忽视教师的精神价值。从某种程度上说，目前我国的教师激励和评估存在问题，首先是高校在评估教师表现时缺乏足够的人文关怀；其次是教师的教学评估结果重形式轻内容；最后是教学评价结果的随机性太高，科学性不够强。

■ 高校人力资源配置的策略与建议

（一）适当的人力资源配置方法

人力资源作为高校最为重要的资源，高校管理层做好员工配置优化极为重要。鉴于上文的分析，笔者认为高校管理层应当采取适当的人力资源配置方法。例如，高校可以根据自身的教育水平来确定适当的师生比例，而不是按照完全相同的标准来配置教师数量。职业学校的师生比例可以适当高于国家要求，而对以学历教育为重点的高校则可以采用国家标准。

（二）改善员工结构和优化资源配置

高校应当注重改善自身人力资源结构，包括教师、研究人员、管理人员和服务人员的结构。就管理人员而言，高校管理层应当尽快培养和选拔一批懂教育规律、具有一定发展能力和市场意识的领军型人才，并在校内营造出尊重教师、重视教育的良好学术氛围。此外，通过加强职业培训、提高服务意识等方法，尽可能地提高服务人员和行政部门人员的业务水平，从而有效满高校在知识创新、传播和发展等方面的需求。

（三）改革管理体制并创新管理模式

高校管理层应当改革自身的教学理念，从以“学历为本”转向“以人为本”。传统高校人事管理的内容多以“学历”为主，而新时期的高校人力资源管理则应当以人的发展和自我实现为基础。高校传统的管理模式降低了教学效率，导致人力资源的过度使用和无端浪费。因此高校应当合理改革现行的人力资源管理体制，创造新的管理模式。在这一前提下，高校应当切实落实教学任务、调整学科专业、提高人员就业水平、减少冗员，明确工作领域和人员范围，充分调动他们的工作积极性，为提高教师在学校的参与度和合理使用教学资源制定适当的指标，从而最大限度实现高校教学资源的最佳分配。

（四）加强政府机构的宏观调控

政府作为教育机构的管理者和监管者，应充分发挥宏观调控职能，坚持“效率优先、兼顾公正”原则，创造公正公平的教育竞争条件，以适应高等教育大众化的趋势。针对区域教学资源不平衡的问题，国家应当确保中西部地区的高校和高等教育机构有更加充分的人才保障政策，提高当地教学人员的工资，解决配偶就业和子女抚养问题，吸引优秀人才。与此同时，政府部门应当加大对高校师资队伍建设的支持力度，加大教育科研经费投入，调动教师的教学科研积极性，对高校教师的项目申请要给予一定的政策扶持。

■ 总结

随着我国高校改革的持续深化和人力资源制度不断完善，人力资源配置在高校中的作用不断加强。高校的人力资源配置从以政府计划为主的被动型配置，转变为高校为主的主动型配置，再到依托自身发展和定位的自主配置。在这一前提下，高校管理层应当建立科学合理的人力资源配置机制，提高高校人力资源的利用率，应对教育市场开放化和高等教育国际化的挑战。