前往单位加班途中也属于“上下班途中”

文/陈斐慧

根据《工伤保险条例》的规定，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害的，属于认定工伤的情形。那么，职工前往单位加班途中，是否属于“上下班途中”呢？本文以河南省高级人民法院的一篇再审行政判决书为研究案例，和大家一起讨论关于加班的权益保护和安全注意事项。

因“加班”引发的工伤之争

基本案情

杨某生前系某用人单位服务部经理。根据该用人单位安排，杨某生前的工作地点、住宿地点、就餐地点均在一栋楼房内。杨某的工作实行不定时工作制。2016 年4 月1日17 时，杨某打卡下班，在该单位食堂用过晚餐后，与同事殷某、龚某结伴外出散步。19 时38 分，杨某等人行至滨江壹号路段处，发生交通事故，杨某当场死亡。交警部门认定杨某负交通事故次要责任。

2017 年3 月16 日，杨某的父母向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。2017 年5 月26 日，社会保险行政部门作出《不予认定工伤决定书》。杨某的父母不服提起行政诉讼。

死者父母及社保部门观点

杨某的父母主张，杨某死亡时处于前往该单位加班途中。用人单位主张，杨某生前的确是工作非常勤奋的人，工作习惯是收到文档会马上处理，且工作电脑常处于不关机状态；公司考勤记录是真实的。事发前几分钟，杨某同事打电话让其返回公司是接同事去医院看病。

社会保险行政部门主张，杨某系晚饭后与同事外出散步期间发生交通事故死亡，不具有上下班的目的性，其事发区间并非处于宿舍与工作场所的合理路线，也非合理工伤时间，不符合“上下班途中”的情形。

一、二审判决认为不符合认定工伤的条件

一审判决认为，社会保险行政部门作出行政确认的过程中，依据申请材料，结合调查取证，作出非因工死亡的事实判断，该结论符合一般的日常经验法则，行政确认结果具有合法性及合理性。死者近亲属仅凭死者过往有着上下班时间外处理工作文档的事实，推论事发当日死者有加班工作的可能，进而要求依照上下班途中非本人主要责任交通事故认定工伤，其结论过于勉强，不予支持。

二审判决认为，该案有扎实证据证明：死者发生交通事故时系晚饭后与同事外出散步，故虽然是不定时工作制，但该次外出并非因工外出。同时，死者生前的工作地点和住宿地点在同一栋楼内，死者当晚外出返回，公司没有交办必须当晚完成的工作任务，不符合上下班途中发生交通事故的认定工伤条件。

再审判决认为属于上下班途中

再审判决认为，杨某的劳动合同中约定，用人单位对杨某实行不定时工作制，该用人单位制度亦规定其并不必需通过刷卡或签到记录出勤。故杨某4 月1 日的考勤记录不能证明杨某17：00 后已不在工作时间。且通过比对杨某1—3 月考勤记录、工作电脑司法鉴定结论发现，杨某在71 个工作日内，显示17：30后考勤下班（下班时间延长半小时以上）的有26 天，上班刷卡但下班未刷卡的有12 天，即使刷卡下班后仍在笔记本工作电脑上编辑工作文档的有10 天。上述事实充分表明：杨某的考勤记录与其实际工作时间并无必然联系。

杨某返回公司是否出于工作原因，是认定其是否处于工作时间的“上下班途中”的关键。根据《工伤保险条例》第十九条的规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任；社会保险行政部门可以根据需要对证据进行调查核实。案中，死者近亲属认为是工伤；用人单位不认为是工伤，那么用人单位应当承担举证责任。

2016 年4 月1 日 晚19 时30 分左右，杨某与同事散步时接到公司客户电话及同事要求其返回公司的电话，与杨某一同散步的其他2 名同事的书面调查笔录中，均表明他们散步后返回公司是为了加班，且用人单位安排杨某次日连续3 天加班，事发当时杨某的工作电脑未关闭，有一个工作文档处于编辑状态。结合本案全部事实和证据，杨某因工作原因返回公司的可能性较大，证据更加充分。杨某于返回公司的途中发生非本人主要责任的交通事故死亡，属于工伤保险条例第十四条第（六）项规定的上下班途中。

法理评析

对加班的理解不应影响对“工作原因”的判断

事发当时杨某走在马路上，是前往单位加班还是去干其他的事情，客观情况肯定只有一种。但因为杨某已经死亡，对此的判断，只能通过收集到的相关证据予以印证，从而进行判断。在证据相对稳定的情况下，各方的观点却各不相同。杨某的父母基于杨某事发时的电话记录，以及对杨某办公电脑的鉴定结果，主张杨某事发时处于前往加班的途中。而用人单位、当地社会保险行政部门、一审法院及二审法院，均基于杨某事发当天晚上没有单位明确指令的加班任务，判断杨某事发时不是前往加班的途中。与其说是各方对证据的判断不同，不如说是对于“加班”的理解不同。前者对于加班的理解既包括单位安排的加班，也包括劳动者自行加班。而后者对于加班的理解仅限于单位安排的加班。

《工伤保险条例》第一条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。从该规定不难看出，工伤保险最主要的一个目的是保障因工作遭受事故伤害的职工。在工伤领域应该紧紧围绕“因工作遭受事故伤害”这一立法初衷，也就是无论是单位安排加班，还是自行加班，都应在符合“因工作遭受事故伤害”时，即存在“工作原因”时，予以职工工伤保障。

用人单位应当承担举证责任

终审判决中指出，根据《工伤保险条例》第十九条、《工伤认定办法》第九条、第十七条的规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。这也是长期以来，在工伤认定领域，执行的一条重要的举证责任分配法则。从本案一审判决书、二审判决书和再审判决书中不难看出，用人单位的意见是“请法院依据事实依法处理”。用人单位并未明确表示其认为杨某是否是工伤，同时也未专门就不是工伤举示充分证据。众所周知，用人单位是其职工工作时间、工作内容等证据材料的绝对掌握者。同时对其职工具有进行用工管理的权限。如果用人单位不积极全面地举示证据，势必造成涉案事实在较长的时间内处于不明朗的状态。

至此，终审法院，结合本案全部事实和证据，认定该用人单位举证证明杨某不是为了工作原因返回公司的证据不充分，于法有据，合情合理。

合理理解不定时工作制

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309 号）第六十七条要求，“经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”不定时工作制，一是要经过批准，二是劳动者仍然有休息休假权。对于劳动者而言，在认定工作时间时，仍然需要考虑是否真实的存在工作原因等客观因素，从而区分工作时间和休息时间。对于用人单位而言，并不是获得了不定时工作制的审批之后，就无需对实施不定时工作制的职工进行工作时间的管理了。

劳动思考

首先，劳动者要树立专注高效的职业形象。一是避免将工作时间与生活时间混同，难以避免时，应尽量做到有理有据、公私分明，对加班的情况及时向用人单位申报并保存记录。二是注重提高工作效率，减少加班，从而避免加班过程中的工伤。

其次，用人单位要规范对于加班的用工管理。一是建立有效的加班管理制度，可以利用网络技术，有效记录加班情况。二是合理分配工作任务，避免“摸鱼式加班”，在充分调动劳动者的劳动积极性的同时，重视保证工作质量。