互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究

作者简介：梁旭铠（1995—），女， 汉族，黑龙江佳木斯人。主要研究方向：人力资源管理、领导力。

摘要：对人力资源进行科学合理的管理，能够有效促进企业的运营与发展，这对企业来讲是实现战略目标和自身进步的重要动力。现阶段，随着互联网的发展，社会在进行转变的同时，也在要求这企业进行相应的改变，本文就现阶段在互联网大背景下传统企业在人力资源管理方面存在的问题进行简要说明，并对其对策进行初步阐述。

关键词：互联网时代;人力资源管理;问题及对策

随着当前信息技术的普及与进步，互联网技术也日益成为现阶段最重要的技术手段之一，互联网的发展为传统企业的人力资源管理带来了诸多的机遇，同时也使传统企业面临着诸多的挑战。在这种情况下，传统企业要进行人力资源的创新，将创新性思维合理地与企业的人力资源管理进行结合，以此促进企业人力资源管理方式的进步。

一、互联网时代下的人力资源管理

（一）人力资源及其管理的定义

（1）人力资源。人力资源的概念由戴维·尤里奇提出，人力资源即人事，简称HR，这种说法通常用于企业的人事部门，其主要包括对人事进行相关的规划、招聘、培训等，同时还有绩效、薪酬、劳动关系等多方面的事务[1]。

（2）人力资源管理。人力资源管理指的是企业根据自身发展的目标和要求，采用合理的方式对人力资源进行配置，通过招聘、培训、上岗、激励等措施，提高员工的工作热情和积极性，以此为企业带来相关的经济收益，促进企业的发展。

（二）互联网时代的特点

（1）在互联网时代，人们进行信息沟通时非常快捷，买卖双方可以突破时空的约束，在任何场合下进行无障碍的沟通，双方还能通过平等的信息分享，促进二者在互联网上进行互相沟通与交流，这使得传统的通讯方式逐渐落后，买卖买卖双方交易的形式更加灵活，沟通也更加充分[2]。

（2）现阶段，我国已经全面进入了互联网时代，当信息在互联网进行发布时，随着信息产生的还有大量的数据，而在激烈的市场竞争中，经营者想要处于优势地位，就必须要对信息中产生的数据进行观察和分析，要对数据的发展有高度的敏锐性，以此根据数据的走势判断未来市场的动向和消费者需求的发展，同时，经营者可以根据这些对资源结构配置进行优化，以此降低相关的运营成本，在最大程度上实现经济效益。

（3）在互联网时代，客户和人力资源的价值相当大，在互联网的发展中，从事经济交易的双方可以借助网络进行交流和沟通，这是客户和人力资源的价值就变得非常重要，因此，在从事经济活动时，应该加强对互联网中客户和人力资源价值的重视。

（4）互联网的推动了社会各行业和产业的联系，使得彼此之间存在着千丝万缕的关系，同时又形成了一个开放、自由的竞争格局，由此促进各方经济的发展，在这个时代，多方的相互制约和促进可以有效激发市场经济的活力，推动行业的良性发展。

二、人力资源管理在互联网时代的特征

（一）管理方式多元化

互联网时代宣传的主流模式已经不同于以往的传统模式，因此如今人力资源的管理模式也不再是以前的集中化、规模化管理，而是现在的多元化、扁平化管理，人力资源在借助互联网技术进行管理时，能够大大提高管理的效率，同时促进管理模式的进步，同时，企业而且还可以对员工的价值形成一个客观的认识，以此通过网络平台宣传公司的业务及范围，在激烈的市场竞争中提高企业在市场中的竞争力[3]。

（二）管理人員身份发生转变

就传统的人力资源管理来讲，管理人员只是单纯的发号施令者，可以依据自己的权力对人员进行管理，但随着互联网技术的发展，如今的人力资源管理需要各部门间协调配合、加强合作，管理人员也要积极对相关部门进行对接，这样才能根据企业在人力资源管理上的具体状况，推动企业自身的发展。

（三）去中心化的管理

在进行人力资源管理时，传统的模式都是在同等的岗位层次中，有一个扮演管理者角色的核心人物，多个岗位层次共同构成企业内部的人力资源结构。但现在的员工与企业之间则演变成了一种新型关系，每个员工都能成为一个独立的个体，在自身的岗位中发挥自己的优势和价值，以我国小米公司为例，其人力资源的管理模式已经向着扁平化的方向发展，在这种管理模式下，所有员工的优势都能得到有效发挥[4]。

（四）管理的需求内在化

互联网时代推动了知识经济的发展，因此企业要注重创新，提高自己在创新方面的能力，同时加强对员工的培训和教育，人力资源管理者可以为员工制定科学合理的激励体系，通过实质性的奖励提高员工学习的热情，同时利用互联网加强员工的知识储备和综合素养，以此为企业的发展贡献一份力量。

（五）数据化的管理

在互联网时代，通过大数据可以进行高效率的变现，大数据的形成可以对企业的人力资源管理提供有效的数据支撑，因此利用大数据技术进行人力资源管理势在必行。例如在企业的人才招聘环节，企业的HR可以通过大数据技术对求职者的求职信息进行管理，并从中筛选出符合企业岗位需求的优秀人才。同时，HR还可以利用互联网的相关平台与求职人员进行必要的沟通和交流，这对双方的合作有着非常重要的意义，可以有效提高人才招聘的效率，在企业招聘到优秀人才的同时求职者也能找到满意的工作，从而使得人力资源在进行管理时更加高效。

三、传统人力资源管理在互联网时代受到的影响

（一）创新人力资源管理思维

互联网推动了经济全球化的发展，受到互联网时代的影响，经济全球化的优势日益明显，使企业的许多资源和资本都得到了优化。人力资源作为企业资源的重要部分，企业在应对全球化时就应该创新思维方式，做好自身的人力资源管理工作，以适应互联网时代的发展[5]。

（二）推动人力管理技术的更新

现阶段，互联网技术的发展有效驱动了人力资源管理的创新，因此人力资源管理部门借助互联网技术对人力资源进行管理，可以对人资资源的结构进行合理调整，从而让企业实现更好的发展。这就需要人力资源管理人员具备敏锐的眼光，及时学习和更新人力资源管理技术，从而推动企业人力资源工作的进步。

四、互联网时代下传统企业人力资源管理存在的问题

（一）人才供求失衡

现阶段，高校在大力培养毕业生，希望能为社会提供一批专业基础深厚、专业技能过硬的优秀人才，另一方面，企业却找不到适合自身岗位的专业人才，造成这种情况的原因是毕业生的求职标准和意向发生了变化，求职者不再将薪资看作是最主要的因素，而同时也考虑到了未来自身的工作环境。同时，现阶段，我国市场竞争变得愈发激烈，由于企业考虑到人力资源的成本因素，因此难以达到求职者的要求。

（二）招聘信息失衡

企业开展人力资源的管理工作，对人才进行招聘是重要环节之一，在以往的招聘形式中，相关的招聘信息大都是通过招聘会或报纸等途径传递给求职者，这种方式使求职者与企业无法有效进行意向的匹配和对接，企业中人才缺乏的岗位无法及时对人才进行补充，同时优秀的人才也很容易错过适合自己的岗位。同时，企业的HR在开展招聘面试时，由于时间、地点等因素的限制，人力资源管理者无法精确地衡量到招聘者的专业能力与水平。

（三）内部需要加强沟通

企业的人力资源部门在日常的管理当中，及时开展管理者与员工的内部沟通是非常重要的，管理人员要定期了解员工的需求和困难，并帮助员工解决问题。同时，员工要根据自身的情况，向管理人员进行有效反馈，还可以向管理人员提出在人力资源管理方面存在的问题和建议，以此促进企业人力资源管理的进步。在企业内部，由于许多部门之间缺乏沟通，这对信息的准确传达造成了极大的阻碍，这在一定程度上降低了企业人力资源管理的效率，对企业的发展产生了不好的影响。此外，由于企业管理者与基层员工缺乏交流，这很容易导致技术人才的流失。

（四）绩效考核不科学

企业的人力资源管理部门在对员工进行工作考核时，应该结合各岗位的具体情况，对员工采取多元化的的绩效考核方式。现阶段，许多企业在对员工进行绩效考核时，一方面采用的方法比较传统，无法适应新时代员工考核的需求，另一方面也由于采用的模式比较单一，往往导致在考核时采用“一刀切”的形式，不利于员工的发展，同时存在一定的不公平性，这不利于员工积极地投入到日常工作中。

（五）薪资标准不透明

目前，大多数企业在为员工发放薪资时，往往都会通过银行机构进行集中拨款和发放，由于薪资自身的特殊性，员工个人的薪资状况并没有进行细化，员工会对工资来源的不明而产生其他想法，容易引发员工的不良情绪。

（六）培训模式需要多元

在企业中，对人力资源进行培训的传统模式是通过演讲和讲座，使被培训者能够领会培训者所传达的知识，通过一些枯燥的的形式对员工进行培训。其次是以现场的形式对员工进行培训，通过专业水平较高的人员进行操作，然后让受培训的员工进行操作，或者是对受培训的员工进行指导，这种方式一般都是适用于新员工，传统员工的培训模式在互联网时代的新环境中，已经体现出了落后性[6]。

五、人力资源管理在互联网时代中的优化路径

（一）对管理模式进行创新

在互联网时代下，对人力资源进行管理已经不能采用传统的模式，需要在原有的基础上进行创新和改革。互联网时代是知识经济的时代，这对企业的人力资源管理形成了一定的影响[7]。在新时代下，企业对人力资源的管理已经不局限于人自身的管理，还有对其知识能力、技术能力等多方面的管理，在这种形式下，传统的人力资源成本就变成了人力资源的资本，因此企业要改变以往的传统管理模式，运用创新性的思维和理念对员工进行科学的管理，要改变以往员工完全服从于管理者的固有模式，采用多元化的方式对员工进行人性化的管理，同时要鼓励员工积极向企业管理者提出企业发展的建议和意见，让员工在企业中能够感受到自己是企业的主体，从而提高工作的积极性。同时，在传统的企业当中，对人力资源的管理是通过纸质文件的形式对员工进行约束和管理，这种方式具有单向性，管理者无法及时了解员工的想法和需求，不利于企业自身的发展。在互联网发展的大背景下，企业可以运用互联网技术为员工搭建反馈沟通的平台，提升员工的主人翁意识，而企业对员工的考核评价也要结合具体实际，从多方面对员工进行评价，不能采取单一的标准考核，这可以有效提升企业人资资源管理的效率，从而推动企业的发展。

（二）调整人力资源结构

在传统的人力资源管理中，企业内部的各个之间由于缺乏沟通导致协作效率不高，这不利于企业的发展，由此企业可以优化人员结构。小团队的形式相较于大团队更便于管理，既可以让每个人分工明确，同时还能使各自的任务能够有效开展，而管理者的职责可以从发号施令变为积极指导，这样就能提高员工的工作热情和积极性，同时挖掘员工自身的潜力，从而最大程度地发挥员工的个人价值[8]。

（三）搭建人力资源管理网络平台

传统的企业在进行人力资源管理时所采用的模式往往是垂直式的，这种模式的特点大多是企业管理者与员工各司其职且分工明确，二者存在明显的界限，等级划分严格，这种落后的管理模式已经无法在互联网时代下进行推进，因此，在的时代下，相关企业要结合互联网的特点，为自己搭建一种先进的网络管理模式。在这种新的模式中，要对员工的工作范围进行合理拓展，以此提高员工的专业技能，同时增强企业应对市场环境变化的能力，从而推动自身的发展。在这种互联网融入后形成的新型人力资源管理模式中，企业可以结合自身的发展状况，通过互联网平台为员工搭建交流和沟通的平台，让员工对自身的发展和企业的发展提出相关意见和建议。同时，从事人力资源管理的相关人员要及时听取员工的意见，根据大家的反馈的信息做出筛选和总结，从而对人力资源工作提供改进的依据。企业要大力推动网络平台的建设，通过互联网技术宣传企业的文化，让外界了解企业，走进企业，同时让员工也能感受到企业文化，增强工作的自豪感。此外，企业还可以在网络平台进行企业的团建工作，这样既节省了线下团建的成本和时间，同时也为员工空余了许多自由时间，方便企业的同时也方便了员工[9]。

结语：综上所述，传统企业的人力资源管理模式已经无法适应互联网时代下的管理要求，这使得传统企业在人力资源管理方面存在着主动问题。对此，传统企业要抓住机遇，迎接互联网时代的挑战，对自身人力资源的管理进行合理有效的转型和创新，在人力资源的培训与管理上多花功夫，优化人力资源培训与管理方式，以此促进企业的人力资源结构能够趋于合理。做到这些，企业才能在激烈的市场中处于有利地位，从而获得相应的经济效益与社会效益。

参考文献：

[1]高鹿鸣.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].中国产经，2021（04）：123-124.

[2]郑崖斌.互联网时代的企业人力资源管理的新思维研究[J].经济师，2021（02）：262-263.

[3]赵珊.互联网时代国有企业数字化人力资源管理模式构建[J].人才资源开发，2020（01）：77-79.

[4]王晓巍.移动互联网时代企业人力资源管理的策略[J].企业改革与管理，2020（22）：80-81.

[5]孟韬. 互联网时代的大众生产[M].中国人民大学出版社：管理学文库， 202006.224.

[6]张珮媛. 互联网时代下企业人力资源三支柱管理模式的实践研究[D].北京外国语大学，2020.

[7]路喆津，祝福云.互联网时代企业战略性人力资源管理新模式探討[J].中外企业家，2020（04）：126-127.

[8]蒙瑞芳.互联网时代背景下事业单位人力资源管理研究[J].行政事业资产与财务，2021（06）：58-59.

[9]晋蕊.浅析互联网时代下的企业人力资源管理新趋势[J].营销界，2021（11）：87-88.