基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发研究

安国静 罗文婷

（国网青海省电力公司，青海 西宁 810001）

引言：基于高素质人才培养推进电力企业人力资源开发，需电力企业能够全面分析与把握当前的人力资源应用情况以及整体的人员结构，并综合考虑企业的未来发展所需，制定对应的人力资源开发策略，以高素质人才培养为核心目的，集中企业的优势资源资金来重新制定与完善各项人才培养与培训制度，规范企业管理流程、标准，给予员工刚好的指导，使其能够对其本身有一个清楚的认知，并配合企业发展策略来实现其个人综合技能与素养的提升。

一、电力企业高素质人才培养现状

（一）管理能力培养与专业技能培养不协调

就当前发展现状来说，重管理、轻技能是很多电力企业存在的切身问题，且对于很多电力企业的年轻员工来说，大部分不愿意去学习与从事技术型工作，更多的是热切于走向管理岗位，这在电力企业内部逐渐营造出重管理、轻技能的氛围。虽然部分企业为激励员工，提出在技术达到固定水平或者在达到某一年龄时可以转入管理岗位，但是该种方式并不能直接解决以上问题，只会使得一部分员工去钻研其本身的技术提升途径，而非去提升其技术实践能力，也会有一部分员工抱着得过且过的心态去“熬日子”，在达到一定年龄时迫不及待转入管理层。

（二）对员工培训缺乏相应的重视

高素质人才培养需科学的培训支撑，而要实现高水平培训，需相关的培训经费，而就当前阶段来说，很多企业为了压缩成本投入，在培训方面一直缩减支出，培训也只是走个流程，或者是看几天专业书籍了事，远远没有达到电力企业培训的根本要求，这使得一部分刚出校的学生在走入岗位后发现，其所学的知识与实际岗位有着较大差异，且因培训力度不足，使得其需耗费过多的时间去适应岗位，这在打击其自信心与积极性的同时，对其长远发展也有着不利影响[1]。

二、基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发策略

基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发策略可从以下多个方面进行

（一）提升重视

基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发，需管理层给予其足够的重视，并将其融入企业的长远战略发展规划中，倾注更多的资源资金用于人力资源开发；其次需在企业内部营造人才培养与开发的氛围与环境，提升全体员工对其重视程度的同时，能够激励其通过各种途径去实现自我提升与完善，向着高素质人才方向发展与进步[2]。

（二）完善人才培训模式

基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发，需企业能够创新培训思维，充分利用企业的各级培训资源，发挥出各个培训机构的固有优势，使其够更好地为企业的人才结构优化服务。重点推进以下数点：

其一，通过企业内部调研，综合各个员工的学历、证书、资历、晋升状况、个人规划等，对所有的员工情况有一个基本的掌握，要求各级管理人员能够在日常工作进程中重点观察员工的精神面貌、工作积极性、专业技术与理论知识掌握程度、对于其岗位之外岗位的偏好等，从而在更高层面对员工形成一个科学的评价，以此为基础，在结合企业整体发展所需以及员工个人意愿的同时，能够逐步、逐层次的进行人员结构的调整，分批次、尝试性的将有意转岗的员工转移到其理想的岗位，但是前提是不会较大程度的影响电力企业的正常生产经营，可以一月为期限，判断员工在新岗位上的整体表现，比如对应专业技术与理论知识的掌握效率效果、积极性、适应性，若是该员工确实在新岗位能够有比较高的健树，在企业岗位配置允许的情况下，可由员工提交申请进行转岗，以此来发挥其最大效用，若是其在各个方面表现出较大的不适应，企业有权利强制将其调回原岗位；其二，对于一些在日常工作中积极性不高、专业能力提升慢的员工，而其又没有明确的个人规划与理想发展方向，可在其中间推进流动管理机制，实施轮岗制，让其在各个岗位上轮岗的进程中明确最适宜的岗位，比如在检修、巡检、行政等岗位轮岗。通过该种人才资源的合理配置与使用，能够在其感兴趣的岗位上发挥出其最大的潜力与积极性，并发挥出其最大价值，使其能够更好地为企业生产经营服务[5]。

（三）更新用人与育人模式

对于上述论断，鲁西化工集团股份有限公司副总经理姜吉涛深表认同。他认为，除了融资和增加征信的附属功能，随着农业保险的覆盖面和保障力度进一步增大，以家庭农场、合作社、种植基地等为代表的新型农业经营主体的抗风险能力将进一步增强。在一些试点地区，由于投保了价格和收入保险，在农作物出现价格下跌时，农户的市场损失将由农业保险公司承担，使农户的农业投入热情增强，同时也有利于高技术、生态型的农资产品的推广，间接对农业的绿色高质量发展产生有利影响。此外，有了农业保险，农民赊销化肥的概率也会大为降低。

不同人才有着不同的学历知识、实践技能、发展方向，电力企业要给予高素质人才培养进行人力资源开发，首要步骤即为明确各个人才的整体状况，并结合其本身的兴趣爱好等，尊重其个人选择的基础上，为其确立最佳发展方向。需从以下数项着手：

（四）人力资源科学配置与使用

针对这种情况，要真正实现技能人员、专业技术、行政管理职业通道保持平行发展，需分三步骤：其一是革新传统观念，设计出全新的晋升路径，例如在专业技术通道方面，主要从事技术工作的副总工，可从专业岗位筛选，而非行政经理晋升，如此能够保证副总工人员具备相应的技术基础，能够快速的适应岗位要求并推进香瓜的技术管理工作；其二是推进岗位责任制，进一步规划、清晰各个岗位的职责，统一权、责、利，祛除以往“一岗多职”、“一职多岗”带来的种种弊端，并有效提升岗位工作效率，降低企业人力成本开支，给予各个岗位更为明确的上升渠道与更加广阔的上升区间，这对于其发展为高素质人才有着积极的推动作用；其三是明确规定各个岗位的晋升条件与晋升路径，实现对其的激励作用，并能给予其选择发展方向必要的指导，如此利于员工的长远发展[4]。

动物性食物一般含蛋白质16%～18%，主食含蛋白质8%～10%，这些都是蛋白质的主要来源，其他蔬菜水果里的可以忽略不计。

（五）完善薪酬分配制度

更加合理、先进的薪酬分配制度是基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发的核心与关键措施，其直接关系着人力资源开发的效果。当前阶段大部分电力企业实施的是统一薪酬体系，只是在绩效、奖金等层面略有不同，其他方向基本保持一致，薪酬额度虽然隐形，然而岗位级别却是切实存在的，其会使得不同岗位、工作性质的员工间出现攀比问题，例如岗级定的合理性等。

为进一步完善薪酬分配制度，有效推进高素质人才开发与培养，建议企业能够综合人力资源创造的价值来执行薪酬分配，一方面可推进2:8 分配制度，另一方面可着手于分层分类管理。在构建与完善薪酬体系时，需综合考虑各个岗位的工作性质以及心理需求等，建设一种技能型、技术型、管理型员工的多元化、多层次分配机制，例如绩效型分配机制则以年度绩效指标来评定，技术型则按照项目中的贡献进行评定，检修按照其日常检修量、检修难度、检修时间等进行评定，运行则按照个性指标来进行考核评定，比如风险排查率、发电量、危急情况下的应对状况等，该种形式能够更加科学的评定各个部门、各个岗位对企业所做出的贡献，并能让员工去更加关注自身的业务发展与完成情况，从而实现内具公平、外具竞争的薪酬体系，并避免不合理的攀比问题[6]。

此外可有效推进弹性福利计划，主要是为了满足各个员工本身的个性化需求。价值分配不单单指的是薪酬分配，其关联到机会、职权、福利、薪酬、培训等各个方面，且福利亦不能再是人手一份、人人一样的发展现状，可以更多地开展“核心福利+选择型福利”的弹性分配计划，其中核心福利指的是所有员工都有权利享受的基本福利，服从企业分配，选择福利指的是能够随便变化、任意选择的福利，主要是为了满足员工本身的最大需求，其出发点是为了员工的个人考虑，因不同员工有着不同的追求与发展现状，其对于各个方面的需求度也有着较大的差异，若是追求其本身技能水平的更近一步，可选择培训福利，由企业为其安排最佳的培训目录，并给予其去其他优秀企业或者出国学习的机会，若是员工对于薪酬有着更大的需求，可选择额外的奖金奖励，通过这种方式来真正的实现以人为本，更好的激励员工的个人发展。

结语：综述，文章就基于高素质人才培养的电力企业人力资源开发进行了论述与分析，探讨了其对于电力企业未来发展的重要性与必要性，要求电力企业领导人能够给予其足够的重视，在综合企业人才发展战略以及现状的基础上，制定切实有效的高素质人力资源开发与培养策略，并结合其具体效果与反馈来及时调整与优化策略，使其发挥出最大的效用，为企业培养一大批优质高素质人才，确保企业在行业竞争中处于有利位置。