国企组织与人才管理体系构建路径探析

曹杨

（西部金属材料股份有限公司，陕西 西安 710201）

在经济全球化发展，市场竞争机制不断完善的当下，对于企业而言，竞争压力越来越大，已经从以往对于资源的竞争转变为对于人才的竞争。尤其是对于国有企业而言，要在激烈的市场竞争当中保持稳定发展，那么人才才是关键，企业组织与人才管理工作的重要性愈加凸显。所以为了保证国企长远稳定发展，那么企业必须要构建相应的管理体系，完善相关机制，注重员工培养与培训，助力企业提高经济效益与生产效率。

一、国企组织人事工作的重要性概述

国企内部组织工作主要依赖于人力、物力和财力这三种资源，当下我国市场不断变化和发展，国有企业内部的人力资源状况对于国企整体的作用凸显出来，因此国有企业必须充分认识到组织人事工作的重要性。总结而言，组织人事工作对于国有企业而言，有如下意义：

首先，通过相应的培训与学习，增强人事相关管理者处理实际问题的能力与水平；其次，有助于落实国企发展战略，通过优化人才管理的体系和相关制度，从而使各项资源得到最优分配和合理利用，进而推动企业向前发展。另外针对不同类型的国有企业的需求，组织人事工作的模式和方法也要进行相应的调整，让其与国家和企业实际需求相符[1]；最后，组织人事工作能够有效帮助国企落实国家相关政策，从而适应日益严峻的外部环境以及激烈的市场竞争，强化国有企业的实际经营能力。

二、国企内部组织与人才管理体系现状

组织与人才管理体系关乎企业内部人事管理的效率与效果。纵观我国国有企业，虽然意识到了组织与人事管理工作的重要性，但是在实际的体系构建与实践过程中还存在许多问题，这些问题的存在阻碍了国有企业更好的发展，总结而言主要有以下几方面：

（一）激励体系缺失，薪酬分配制度老化

从我国国有企业的实际情况而言，在人事组织管理方面存在的问题普遍反映在激励制度缺失、薪酬分配模式僵化上面。我国不少国有企业依然沿用此前统一运行的管理理念，在制度体系与经营模式方面并没有进行相应的转变，制度僵化问题仍然普遍存在。员工激励体系不合理且不完善，企业发展目标和员工自身目标难以形成紧密衔接，这就造成了员工工作积极性不高，“吃大锅饭”等消极工作思想长期存在。

（二）机制不完善，组织结构战略性缺失

在经济全球化的视域下，市场竞争愈加激烈，这样的外部环境给国有企业人事的组织与人才管理带来的不仅仅是挑战，同时也有很大的机遇。但是纵观当下国企内部人事管理现状，相关人员必须清醒地认识到，相应的管理机制在设置和推进过程当中会受到众多因素的干扰，从而影响其市场性与灵活性的特质[2]。而从人才选拔的角度来讲，国企的关注重点在于人才的学历和教育层次，并以此为入门条件。这就导致很多具备优秀的岗位技能以及丰富工作经验的人才，因为学历因素与企业失之交臂。而国企内部部分员工空有理论知识，但是在实际的业务操作与技能方面有所欠缺，所以工作价值大打折扣，这对于国企技术进步与创新起到非常大的制约作用。

（三）政府干预过度，组织人事管理行政化

不同于民营企业，国有企业在组织人事管理的相关程序方面呈现出很强的行政化特征。这样的特征主要表现在日常的管理与经营过程中，相关的人才招聘与管理活动政府介入和干预较多，国有企业组织人力管理事务等工作需要考虑当地政府的意见与建议，因此导致当下国有企业在活动的操作程序上面呈现出很强的行政化特征。这样的情况直接带来的影响就是，国企人才发展没有办法得到保障，同时在人才的选拔和聘用方面也很难取得很好的效果[3]。除此而外，还设定笔试环节，淘汰大部分应聘人员，进入面试环节之后，招聘的人员并不一定契合企业实际的技术岗位需求。由于年龄以及学历问题，部分优秀的技术人才在资格验证环节就已经被淘汰，失去了进入企业创造价值的机会。

三、国企组织与人才管理体系构建路径分析

（一）建立并完善相关机制，建立有效激励体系

面对严峻而复杂的市场竞争环境，对于国企而言，想要稳健发展的前提就是提高核心竞争力，而强化内部人才动态管理是重点。基于此，一方面国有企业需要从自身战略发展的目标和需求出发，建立有效的奖惩机制，摒弃传统按资排辈的薪酬分配模式，对于薪酬体系进行创新。在实际的考核当中要更加注重员工与岗位的适配度，对于员工的工作能力与实际处理问题的水平要有综合评价，并以此作为晋升的重要参考标准，激发员工工作积极性和创造力，在此基础上选拔和培养国企发展需要的人才。另一方面，还要建立动态组织人事管理机制，使之与企业发展战略契合，为真正有能力帮助企业发展的人才创造职业机会，这样做也有利于提高员工在岗位上的忧患意识，在这一过程中，国企可以管理能力、工作完成情况、技术突出等方面出发，每季度对员工考评，以此来有效提升国企人才队伍的综合素质，促进国企又好又快的发展。

（二）优化创新人才招聘，做好战略性人才引进

正如上述所言，当下大部分国企采用的统一的事业单位人才招聘标准，对于企业人才引入的质量和适配度有很大负面影响。基于此，国企应转变以往落后的思想观念，切实做好战略性人才引进，不断充实人才队伍。具体做到以下几点：（1）坚持以人为本的理念，在实际的人才招聘过程中，国有企业要充分结合当地的人才结构情况和企业自身发展的实际需求；同时，国有企业应注意对于人才的聘用，不可仅仅关注人才的学历，还应对其思想品质等综合素质进行全面考虑，以此来确保整个人才队伍的素质。（2）国企必须强化人事招聘部门，提高人才引入能力，使得企业内部岗位都能适配到最优质的人才，通过人才的合理安排来实现人尽其用，并科学利用赛马的理念，采用竞争上岗的方式，为员工的发展提供良好的发展机会，从而促使员工形成正确的工作责任心，切实提高工作质量与效果，最终推动企业实现战略发展目标。

同时，国有企业需要综合各方面具体情况，提出科学合理的人才聘用标准，有效提升企业人才聘用质量。习总书记在全国工作会议上明确提出：“人才的选拔，要树立重视品行、科学发展、崇尚实干、注重基层、鼓励创新、群众公认的导向”，这既是我党开展人才聘用的关键依据，也是评判人才综合状况的重要规范。基于此，在人才选拔过程中，国有企业必须牢固坚持“德才兼备、以德为先”的原则，高度关注人才的思想政治素质，并对人才的工作能力、道德素养给予重点关注，人才挑选应以工作能力与工作业绩为主要标准，而对于专业技术人才的聘用，应以道德、综合能力及科学素养作为关键评价指标，以此来有效提高企业人才队伍的综合素养。

另外，国有企业不能仅局限在单位内部或是专业、地区、体制之中，需要全面结合企业发展战略目标与当下市场发展趋势，来科学选才，以此来有效提升企业人才队伍的综合素质。而针对重点岗位人才的选拔，应尽量满足各区域、各部门、各机构对专业人才的需求。

（三）调整相应管理程序，优化人事管理模式

首先，要调整管理程序，参考当下最先进的人才管理办法，结合市场环境当中人才引进的路径与发展特征，对国有企业内部的人事管理程序进行全面的创新，给优秀人才的招聘做好准备；其次，要改善传统招聘手段。国有企业要对过去人才引进的方式进行总结和分析，有针对性地对招聘机制进行改善，让人事管理的相关活动可操作性更高。最后，企业内部还必须建立完善的人事考核体系，考核模式要结合企业实际需求来设置，与晋升和薪酬福利衔接，保证企业内部人事管理模式与市场和企业要求相符；而针对员工晋升与职称评比方面的管理，国有企业必须深入岗位分析，合理定岗定编，为员工岗位晋升提供科学标准的依据；还需结合新时期新情况健全岗位晋升实施细则，丰富竞聘形式，增强空缺岗位的竞聘活力；在实际竞聘过程中，必须严格遵循“民主、公开、竞争及择优”的原则，确保程序透明、操作公开公正，贯彻落实监督工作，从而创造出有效激励、竞争择优的用人环境。

（四）做好系统性搭建，完善顶层设计与组织架构

对于国企而言，优化人事管理体系是一项复杂而系统的工作，需要大量的内部资源和力量作为支撑。将人事管理机制规范化，能够让国企内部各个部门之间的利益最大化，使之适应社会新环境。通过人事组织架构的完善和健全，可以有效简化人才引入，推动各类人事管理活动的开展，提高人事工作的效率。具体做到以下几点：

一是，强化人才培养

国有企业应以创新发展为切入点，高度重视人才培养工作，健全内外部人才培养体系，推动人才的全方位发展。针对内部培养而言，应当对“以优带弱”“以老带新”的培养方式进行有效利用，帮助人才尽快适应新环境，还需给予人才更多的关注，强化沟通，调动人才的工作热情，提高其工作效率与质量。针对外部培养而言，国有企业应从实践出发，注重人才的外部进修，也就是强化校企合作、企业合作及出国进修等，为人才综合素养的提升创造更多的机会，从而促进企业的良好发展。

二是，合理明确三支人才队伍比例

为能够进一步规范国有企业人事管理机制的规范化，完善人事组织架构，促进企业内部各类人事管理活动的顺利开展，国有企业需要对精简机构与优化配置等方法进行有效利用，参照国际上成熟企业普遍采用的1:2:7的比例，来合理调整经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才在企业内部的占比，结合企业具体情况来提出相应的政策与规章制度，为专业技术人才与技能人才的晋升、发展提供更多的机会与平台。另外，国有企业应重视青年人才，因为青年人才年富力强，具备很强的创新动能，是企业创新发展的中流砥柱。

三是，立足于国有企业具体情况与需要，提出内部人才流动机制，科学调配与利用企业现有的人力资源，从而不断提升人才利用的效果

同时，国有企业应确保人才流动的科学性与有效性，努力推动人才资源向着核心业务与关键领域、重点岗位与薄弱环节流动。另外，国有企业需要立足于自身未来发展战略目标，借助人才交流、挂职锻炼、岗位轮换等多种途径，来进一步提升人才的综合素养，为企业未来发展提供更多的高素质储备人才；而针对岗位交流与交叉任职而言，必须注重对人才专业、兴趣、性格等方面的科学搭配，以此来不断完善和健全国有企业人事组织架构。

四、结语

综上所述，对于国企的发展而言，内部的人事制度是其发展的重要影响因素。在我国经济结构调整，国企改革不断深化的当下，更凸显出其前所未有的重要作用。因此国有企业要注意结合当下市场的实际需求，不断完善和革新自身的组织与认识管理体系，提高国企内部队伍的整体素质，为企业培养出更多人才，从而达到提高经济效益和生产效率的目的，让员工与国有企业实现共同成长，为社会及我国经济发展做出应有的贡献。