绩效考核方法在广播电视台人力资源管理中的应用初探

王跃彬

（赤峰广播电视台,内蒙古自治区 赤峰 024000）

一、引言

在新的形势下，现行市级广播电视台绩效评价体系的缺陷越来越明显，尤其是评价内容和指标的缺陷越来越明显。有以下表现形式:

首先，只注重财务指标，忽视非财务指标。随着市级广播电视台的不断加强，传统的以财务为中心的评价体系的局限性逐渐暴露出来。第一，企业的财务数据必须真实、准确、及时，以确保绩效考核的顺利执行。但实际上，有些企业提供的财务数据是不可靠的，需要人工修改。第二，财务指标评价体系过于依赖财务数据，鼓励企业经营者急功近利、短期经营。企业往往喜欢现在的利益，而不是长期的利益。最后，忽略了无价值评估。特别是作为市级广播电视台的垄断行业经营者，应更多地关注用户满意度、员工素质、技术创新、产品和服务质量、企业社会效益等非财务指标。

其次，税收和福利没有分开。广播电视台内部仍以税收实施为基本评价指标。实际上，税收和利益是两个不同的经济概念。税收与利益的区别必然要求评价与管理的分离。目前，国家烟草税收政策强调的是消费税而不是流转税，烟草工商业分离。由于企业轻易只负担增值税，企业之间的税负负担是平衡的。因此，可以只将留存利润作为绩效评价指标，而不是将税收和利润混为一谈。

再次，现金流没有得到足够的重视。市级广播电视台总是可以通过垄断获得巨大的利益。但是，收益和现金流并不是同时发生的。现行会计制度计算的效益存在一定程度的扭曲。重视现金流量管理将有效促进广播电视台资金管理能力的提高。

二、广播电视台绩效考核概述

追求良好的工作绩效是企业的重要目标之一，它不仅能充分调动员工的工作积极性，提高服务能力和业务素质，促进企业业务的可持续发展。因此，建立一套科学、有效、合理、合理的绩效评价体系具有十分重要的意义。目前，由于我国大多数企业普遍采用的绩效考核方法还处于传统的考核方式，缺乏科学性和系统性。评价结果存在较大的偏差，主观性和盲目性较大。不准确的评价结果使企业缺乏可靠的激励基础，导致激励偏差，在很大程度上抑制了管理者和员工的积极性，造成组织效率低下，难以实现企业目标。因此，建立和完善科学合理的人力资源开发与管理绩效评价体系势在必行。“绩效考核”是一种离散的、正式的、经组织认可的活动，通常一年不多于一次或两次，其中明确规定了评价过程中使用的业绩方面和/或标准。此外，这也是一个评估过程，因为量化分数通常是根据员工工作表现的评判标准或维度分配的，分数与被评估的员工分享。衡量问题对于绩效评估过程很重要，评分员的激励问题也很重要，因此有效的评估体系是那些评分员有能力衡量员工绩效和给出最准确评分的动机的评估体系。“绩效管理”是一系列旨在提高员工绩效的广泛活动。尽管绩效评估信息为绩效管理过程提供了输入，但绩效管理关注的是激励员工提高绩效的方法。同样，绩效管理过程的目标是绩效改进，最初是在员工个人层面上，最终是在组织层面上。绩效评估的最终目标应该是提供最能使管理者改善员工绩效的信息。因此，理想情况下，绩效评估提供的信息，以帮助管理人员管理的方式，以提高员工的业绩。

三、研究方法与结果分析

本文通过案例分析，对现有的样本企业绩效评价体系进行了分析和探讨，并对现有的绩效评价体系进行了改进。在研究过程中，有多种统计分析方法，主要包括:描述统计学分析法、相关系数分析法、主成分分析分析法、层级分析法。相关系数分析主要用于分析原始评价方法的可靠性和变量之间的关系;主成分分析评价法一方面用于简化原始评价标准对员工评价形式，另一方面，为了避免出现加重情节的相互依存的指标之间的关系，建立了更加独立的综合评价指标;层级分析法评价法主要用于确定更合理的权重的每个评价指标和标准。本研究所得资料均来自样本企业之年度评估资料，并以统计分析软体 SPSS10.0 进行分析。

结果显示，M 公司是广播电视领域的高新技术企业。2002 年初，公司开始了人力资源改革，主要针对现有的分配制度。经过一段时间，通过士气监控，他们发现许多员工对改革不满意。经过分析，他们发现原因是匹配的评价体系变化不大，每个人的实际表现和能力与奖励没有直接关系。由于绩效考核所提供的信息并不能反映实际情况，因此很难使员工满意。因此，为了配合M 公司的人力资源改革，首先需要分析评价体系的运行状况，找出存在的问题，从而提供相对客观、真实的评价信息来反映员工的实际绩效。在相关性分析中，利用历史评价记录，分析了数据的离散程度、评价方法的信度和效度。首先，从评价结果的离散程度来看，各类员工的最高评价结果与最低评价结果之间的差距较小，不能反映员工之间的实际绩效差距。第二，评估结果的信度分析采用重测信度。第三，分析了评价结果的有效性。主要通过考察不同主考人对同一考生的评价的相关程度，考生对主考人的理解是否相同。如果考试成绩之间存在显著的相关关系，则考试成绩能真实反映考生的水平，考试成绩是有效的。从抽样结果的分析来看，虽然考生的分数很集中，但相关系数很低，这意味着考生在评价时不仅存在很大的心理误差，而且考生的理解也是不同的。因此，我们认为考核结果是无效的，不能真正反映考生的成绩。第四，对评估结果进行方差分析。通过方差分析，可以判断评价标准的掌握程度是否存在差异。结果表明，员工对评价标准的掌握程度存在显著差异。

进一步地，在主成分分析的基础上，通过4 个综合指标与原8 个评价指标之间的关系设计了问卷。然后向各部门发放调查问卷进行填写，主要目的是了解各部门员工对各评价指标权重分配的意见。调查问卷分布在各行业，有效地分析和了解年龄、性别、工龄和工作性质等因素在权重分布上是否存在显著差异。

四、结束语

在以上分析的基础上，我们可以清楚地发现M 公司原有的绩效考核体系和实施过程中存在的主要问题。指标体系中的若干问题。评价指标是对评价内容或评价标准的操作性表述，其中应包括评价要素和要素定义。要素定义是对评价要素意义的解释和说明，多用描述性的行为而不是评价性的术语，可以减少主管的主观判断。而在M 公司员工评价表中，只有评价要素没有定义，原有指标之间存在相关性，导致对同一评价对象的评价结果普遍不准确。在前面的分析中，我们知道在缺乏清晰标记的情况下，评价方法的信度和效度都不能令人满意。欠缺评估训练。在实施正式评估之前，一般情况下，所有检查员都应进行评估培训活动。同时，为了使考核公正合理，提高考官的监督管理能力，考官还必须在企业内部接受考核培训。通过培训，使考官了解绩效考核的作用、原则和目的，各职位的绩效考核内容，了解考核体系的构成，统一考核标准。同时，还可以使考官掌握评价的操作方法和沟通技巧，识别和防止错误评价。然而，在M 公司，虽然领导非常重视绩效考核，但是却没有对相应的员工进行培训。由于原有制度的缺陷和主观原因，该评价面临着员工的反对。