组织如何做好绩效管理

吕恒志

（一汽解放青岛汽车有限公司，山东 青岛 266217）

绩效是组织一切管理实践的指向所在，在这个意义上，广义的“绩效管理”即管理。从狭义的人力资源管理的视角来看，绩效管理观念源于传统人事绩效评估，形成于20 世纪70 年代。20 世纪 80 年代、90 年代，随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，战略性绩效管理随之诞生。目前普遍认可的绩效管理的定义是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。

一、绩效管理的作用和意义

绩效管理是人力资源管理六大模块的一个重要部分，在人力资源管理中处于核心地位。从人力资源管理的内部联系来看，绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。

促进组织内部信息流通和企业文化建设。绩效管理非常重视员工的参与。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造一种良好的氛围，有助用户组织创建一个民主的参与性的文化。

对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。

对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。

二、绩效管理的流程

绩效管理通常包括以下活动:制订绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效考核评估、进行绩效反馈和应用绩效结果。这些活动构成一个周而复始的周期，以促进员工效能不断发展。

（一）制订绩效计划

制订绩效计划，即制订具体目标。这是绩效管理的基础，也是检验绩效规划、评估、报酬、改进、发展等措施的基石。每个组织、每个部门、每位员工都需要目标以及达到目标的计划。有了目标，个人和组织将把有限的资源和时间投入最重要的工作。制订绩效目标过程要注重同员工的沟通，一般来讲应遵循自上而下的规律，在部门乃至组织目标的形成过程中也应体现员工个人目标。绩效计划的制定就是一种契约的制定，是经过管理者和员工协商讨论一致认可地对工作目标和考核标准的承诺契约的过程。

（二）绩效辅导与沟通

绩效管理是企业管理层和员工双方持续对话的过程。在制定绩效计划之后，管理者要及时同员工沟通了解绩效计划执行情况，并对绩效计划执行情况做出辅导。为了有效控制绩效目标，应当定期进行绩效计划的回顾和更新。每次回顾都是一次正式的评估和反馈。在发现员工有绩效差距之后，弥补差距并改善绩效的最佳方式就是辅导，这是一种非常有效的方法。绩效辅导和沟通有正式沟通和非正式沟通两种方式，其中又分为会议方式、书面汇报方式、口头汇报方式、谈话方式等。管理者可以根据员工的性格、工作环境和任务的不同选择不同的辅导沟通方式。

（三）绩效考核评估

绩效评估是一种正规的测评方法，用以考察员工在完成工作目标时的表现。其最终目的在于:强化个人目标，激励优质绩效，提供建设性反馈，并为制定合理有效的发展计划奠定基础。绩效考核的实施、绩效考核结果的确定过程中应注意把握公正的考核原则，通常可以由被考核人的上级、下级、同级、自身和其所服务的客户对其进行评价。同时在众多绩效评估工具中做出恰当的选择，应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素。一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。

（四）进行绩效反馈

绩效反馈是指考核者将考核结果、评价结果反馈给被考核者，这是必要且重要的过程。绩效反馈的内容不仅仅是上级领导与被考核者沟通当期绩效的工作业绩、行为表现和不足之处的信息，更重要的是为员工提供对个人发展起到切实帮助的、有用的信息。当员工认同和接受这些关键、有效的信息时，员工感受到来自上司的关心和支持，反馈的内容才会真正对员工的行为起到引导作用，对员工的绩效和行为产生积极的影响。绩效反馈须遵循一定的原则，在此过程中，管理者起到主导作用，并且要为每个群体选择最合适的反馈方式。针对同一事件，管理者可采取激励性的反馈，也可使用建设性的批评，采取何种反馈方式是根据不同群体而灵活应用。

（五）应用绩效结果

绩效结果的应用对于绩效管理有着至关重要的作用，管理者可以根据最终的绩效结果采取各种应用措施。绩效结果的应用能对员工产生激励作用，同时也能及时发现员工是否胜任现任岗位，也可对部分员工产生警醒作用。绩效管理的结果可以应用在工资调整、奖金分配、职位置换、晋升调配、培训教育、个人发展、绩效改进等各个方面。管理者通过分析这些不足，寻找出解决方案，看可以为下一年的绩效管理工作提供改进方向，也有助于实现绩效管理体系的良性循环。

三、决定员工绩效的因素

决定员工绩效的因素可以分为个体因素和系统因素两类。个体因素中知识、技能和动机通常被看作是与工作直接相关的决定因素，而个体的其他特点，如性格、能力等，被认为是其他决定因素的潜在前提。系统因素也被称为环境因素。系统因素包括的内容很多，包括物质资源、任务本身、任务目标、社会环境、组织的特点等等。系统因素又可分为抑制因素和促进因素，抑制因素会阻碍个体发挥他们与工作相关的知识、技能及能力，消减个体工作努力的总程度，促进因素则激发个体更好的发挥并达成绩效目标。

四、绩效管理的发展趋势

通过文献研究和实践观察来看，目前绩效管理的发展趋势有如下三个鲜明特点：其一，从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划、辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通、反馈、辅导和激励的作用。其二，从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。其三，从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价；现在的绩效管理趋势需要从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。

五、结语

从组织的根本目的来说，进行绩效管理，是为了提高组织的绩效。一个完善、科学的绩效管理系统能够帮助组织完成诸多任务，有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。同时，完善的绩效管理系统还可以把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，可以促进管理流程和业务流程优化。对组织中的成员来说，绩效系统可以推动人们的行为朝着一定的方向努力，借助该系统可以将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现个人的发展。