激励理论在我国民办高校人才管理中的运用探析

陈静

（广东培正学院，广东 广州 510830）

一、引言

美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，企业的资源可以分为三类，即物质资本、人力和时间，但真正的资源只有一项——人[1]。人是最积极、最活跃而能动的因素，人的思维动态、行为方向及作用发挥程度等直接决定着一个企业、组织或团队的整体目标的实现。因此，激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者的永恒的主题。

激励对于组织管理的作用和意义，更不言而喻。现代化的组织管理，需要使用激励确定共同目标，促进协作意愿，并随时施以信息联系，激发起特有的精神振奋，增强凝聚力，同时组织实行激励，通过对模范人物的宣传、表彰，达到彼此交流的目的，激发个人的积极性动力，促进个人的社会化进程，也是一种良好的教育方式，同时，管理者采用灵活的激励方式，唤起隐藏在个人内心深处的激情，个人获得激励，组织也将会充满活力。

（一）西方激励理论与我国传统思想的融合

在西方，激励理论于上世纪二、三十年代被提出。西方管理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度研究了“应怎样激励人”的问题，并提出了种种理论，如：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要激励理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等[2]。

我国传统思想博大精深，与现代管理也存在着十分密切的关系，尤其是我国传统思想中的“激励观”，与现代管理学中的“激励理论”不谋而合。古语有：“有功者给其禄，有能者给其位”、“亦余心之所善兮，虽九死其犹未悔”、“天时不如地利，地利不如人和”等[3]，兵法上“人和”的思想，与现代管理学一样，说明了任何组织的成败都有天时、地利、人和的影响，但人的因素是首要的。在任何协作性的工作中，人是第一位的，管理的重点是个人工作的动力和个人与他人的相互关系，实质是“以人为本”，通过重视人、关心人、满足人的不同需要，处理好人际关系而最终实现“管人”的目的。

（二）常见的激励模式

激发人的积极性、主动性、创造性即是管理者的永恒主题，也是人本管理的核心。在我国现代组织管理中常见的激励模式主要有物质激励、精神激励、文化激励和团队激励。

1.物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前组织内部使用最为普遍的一种激励方式。对于大多数人来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高个人工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。增加个人报酬有多种方式：提薪、发奖金、改进福利水平等都，只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样。同等水平的物质报酬，对于低收入个人刺激更为明显，而收入较高的个人对于微薄的报酬激励程度很弱。相对于奖金来说，提薪的激励效果要强一些，但提薪之后，个人的激励性会减退，奖金则可以经常发挥作用。该方法对应于麦克莱兰的成就需要激励理论。

2.精神激励。精神激励是指组织支付给个人的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给个人提供良好的工作环境，提供挑战性的工作、恰当的社会地位，以及弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往能够收到意想不到的效果。常用的精神激励方法有：事业留人，这是组织留住人才的最好方法，组织要加强对个人的培养，给个人提供一个健康成长的环境，留住人才的“心”；情感留人，是组织必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足个人内心的需求，一个好的工作和与组织环境，能够让个人尽情发挥；尊重人格，即组织真正落实“以人为本”的理念，真正体现对个人的新生，才能赢得个人对组织的忠诚，因此，组织要善于营造尊重人才的氛围，在工作中充分考虑个人的意愿，搭建平台，尽可能地采取民主方法，尊重和满足个人的自尊心。

3.文化激励。即建设组织核心文化，是文化激励的关键所在。组织文化是组织在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，是组织的核心价值观，是组织经过长期发展沉淀的精华，具有强大的感召力和凝聚力，是调动个人积极性，提高组织效率和竞争力的重要手段；

4.团队激励。提倡团队精神，是现代社会和组织发展的必然趋势，尤其在互联网思维和共享经济盛行的时代，社会越来越讲求合作，组织需要制定相应的团队激励机制，激励个人朝着团结的方向发展，促进团队成员间加强沟通与合作，避免个人英雄主义等，组织也可以通过成员间的团结协作才能实现组织发展的更高发展目标。

二、民办高校人才管理中的不足与建议

我国民办高校随着改革开放和高等教育大众化的政策引导而逐步发展壮大，已成为我国高等教育的重要组成部分和重要生力军。

古语有“千军易得，一将难求”[4]，对于民办高校来说，在高等教育国际化、激烈竞争化的形势下，最棘手的正是人才问题。如果说创业之初，尚可依靠父子兵、夫妻档、家族制、盟兄弟甚至自己一人包打天下，那么，随着事业的日益发达，全面驾驭一个较大规模的高校就显得力不从心，迫切需要寻找有识之士，有用人才来共同治理学校。

当前，民办高校人才管理的不足之处，主要表现为：

（一）激励手段比较单一。大多数民办高校的高层管理者来源于退休返聘的高职称人才，习惯于传统的管理模式，把教职工当作“经济人”来看待，缺乏与教职工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对教职工进行激励，忽视了教职工的精神激励。随着国家经济发展水平的不断提升，当前社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，人们把追求的目标从单一地对物质的追求逐渐转向了对物质和精神双重需求的满足，但民办高校在这一点上，还是存在不足。

（二）激励的随意性。在我国，大多数的民办高校属于投资办学，决策层掌握着绝对“话事权”。决策者对个人的奖惩容易出现随意性，仅凭个人好恶和主观判断，标准浮动不明确，容易干扰学校规章制度的不规范现象出现。

（三）激励的不平等性。大多数民办高校家族制管理中也存在的“内外有别”，造成的人才激励不平等等问题。

随着2016 年民办教育促进法的修订，以及最新实施条例的颁布，一系列民办教育新政策的出台，都充分表明了国家对民办高校“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针[5]。随着教育国际化的展开，民办高校的发展机会越来越多，空间越来越大。初期依靠举办者来发展的民办高校董事会不可能产生许多适合教育发展规律的“优秀可靠”人才。因此，在民办高校的可持续发展过程中，既要解决民办教育管理体制问题，又要根据学校发展目标，改革和完善用人机制和激励机制，为各方面人才提供施展才能的舞台。这就需要民办高校董事会和高层管理者意识到做好人力资源战略规划的重要性，建立适合“互联网+”时代的人力资源管理制度、灵活的薪酬体系和考核评价机制，充分利用教职工代表大会等民主管理平台，建立双向沟通与反馈机制，搭建多元的师生互动网络平台，共同为民办高校的可持续发展献力，实现共享共治。

三、完善民办高校“以人为本”的人才管理激励机制

高等教育作为社会知识和人才培养的高地，在更加强调个性与多元化的社会，更应倡导“以人为本”的人才管理激励机制。当然，民办高校是我国高等教育的重要组成部分，更应挖掘自身办学灵活性的优势，努力尝试改革，做人才管理激励机制改革的先行者。

（一）建立“以人为本”的人力资源薪酬管理体系

薪酬是组织对个人所做贡献，包括他们为实现绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报，是组织与个人双方的一种公平交换或交易。薪酬即是定期维持给个人的现金，又是奖给业绩突出，为组织做出贡献的奖金，包含为个人提供廉价的住房、优惠的股票、免费的午餐、福利的奖励，是全部有形收入的总合。民办高校在建立“以人为本”的人力资源薪酬系统时，应遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则[6]。

（二）重视“以人为本”的精神激励

民办高校激励个人也存在着一定的难点，经费来源主要是学费，可支配的比例有限，与公办高校相比，在个人退休待遇上的差距也造成了自身对人才吸引的短板，相地来讲，也难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此，精神上的激励，对于民办高校来说，显得尤为重要。精神激励的方法有感情投资，在工作生活上多给予个人关心与情感投入等；强调全员参与的民主管理，多听取教职员工反馈建议，给予个人充分的尊重和工作成就感；营造良好互信的校园管理文化，使教职员工在和谐的氛围中更高效率工作；可以适当开展阶段性的岗位轮换，岗级竞聘等，增强个人对工作的认可度，保持教职员工的工作上进心和竞争力等[7]。

（三）塑造“以人为本”的新型职业生涯规划理念

随着经济和技术快速的发展，日趋激烈的竞争要求组织有更灵活和快速的适应能力，组织更愿意采取一种期限短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。在这种契约下因为雇用的不稳定性、竞争的不确定性，个人更需要为自己的生涯规划负责，以便能应对社会的变化和主导个人的发展，因此，职业生涯激励成为个人目标激励最有效的方式。组织要做到人尽其才，就应尽可能地做到让个人选择岗位，并允许在发展过程中进行适当的岗位调整，尽量做到性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特殊能力与岗位匹配等[8]。

民办高校在个人职业规划和管理中应做到：（1）让个人了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤以及对个人发展和学校发展的意义。（2）提供相应信息，这是遵循机会均等原则的重要工作，要将学校的发展、需求等相关信息展示给个人，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。（3）帮助个人分析自己，认识自己，学校可提供各种方法，帮助个人更全面地认识自己。

四、结论与展望

作为中国高等教育重要组成部分的民办高校，随着国家政策的逐渐完善和民办高校进入内涵发展期，完善以人为本的人才激励机制研究，在激烈竞争中使学校更好地吸引人才、留住人才，这是摆在民办高校高层管理面前的紧迫课题。

本文只是笼统地提到的一些完善民办高校人才激励机制的方法。只有真心尊重关心个人，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，民办高校自然能留住人才，从而在日趋激烈的国际化竞争中谋得可持续发展。