基于概念分析的高职医学生岗位胜任力探究

张明月 杨静 满维祥 吴碧玉

(1.贵阳护理职业学院，贵州 贵阳 550081；2.湖南省新晃县芙蓉学校，湖南 新晃 419200；3.湖南省新晃县人民医院，湖南 新晃 419200）

高职医学生岗位胜任力培养是增强医学高职院校办学吸引力、保证与提高其教育教学质量的具体体现，是高等职业教育的核心内容。高职医学生初次就业时能不能应聘到相应的岗位与其具备的岗位胜任力水平有很大程度的关联性。从当前的实际情况来看，国内外医学职业教育权威部门针对目前医学岗位对从业人员的胜任力的高要求水准，提出为加强卫生系统而改革医学教育，有针对性地确立岗位胜任力标准，从而改进整个卫生系统的绩效，将培育医学生的岗位胜任力作为高等职业教育的发展导向。近年来，有部分学者针对部分医学领域人才的岗位胜任力进行了相关研究，但缺乏对高职医学生岗位胜任力概念进行深入探析，导致部分学者以及相关人员对“高职医学生岗位胜任力”在理论性概念认同以及实践性操作方面都存在模糊性和片面性，进而阻碍高职医学教育发展以及高职医学生岗位胜任力培养研究进程。概念分析对于清晰概念、构建理论、促进研究及提升医学生实践能力方面具有重要意义，正确理解高职医学生岗位胜任力是指导高职医学生岗位胜任力培养的重要前提。本文应用Rodgers 的概念分析方法对公开发表的高职医学生岗位胜任力相关文献进行系统的文献回顾、分析和评价，针对“高职医学生岗位胜任力”进行概念解析，并尝试构建高职医学生岗位胜任力理论模型，以期为后续制定高职医学生岗位胜任力培养方案提供重要参考依据。

一、资料与方法

（一）Rodgers 的概念分析方法

Rodgers 概念分析法于 1989 年由 Rodgers 等学者提出，Rodgers 认为概念本身的发展会根据相关研究的侧重点以及语境不同有细微变化，特定概念的分析要关注此概念随时间推移的发展变化。分析步骤包括选择相关概念、确定应用情境、确定样本、数据收集、区分相关概念、确定属性、确定典型案例、分析前因后果、为概念的进一步发展提出建设和启示等过程。本文选择进行分析的概念为“高职医学生岗位胜任力”，应用情境与对象设定为“高等医学职业教育中的医学生群体”。

（二）资料收集与分析

本文采用系统化抽样法，样本中包括不同学科或领域，每个学科抽取至少30 篇文献，注意样本的实践跨度；文献筛选主要参考文献来源期刊的影响因子和该文献的引用次数，排除与主题无关的文献以及重复发表的文献；资料收集与分析工作均由 2 名研究员独立进行，意见不统一时由第3 名研究员进行综合判定；研究人员在研究过程中系统记录研究思路、思考和抉择过程，用以保障样本的有效性和研究的信效度。

（三）文献检索

采用主题词与关键词相结合的方法，以“高职医学生”以及“岗位胜任力”为关键词，系统检索OVID、Pubmed、CINAL 等英语数据库以及万方、维普、CNKI 等中文数据库，注意追踪参考文献，检索不限制起始时间，截止时间为2020 年。

（四）文献分析

采用 Rodgers 概念分析的分析框架以及策略对“高职医学生岗位胜任力”进行概念解析，然后应用编码方式区分相关概念；初步确认其属性与特征、前置因子及结局；尝试比较整合，直至呈现清晰的概念特征。最后根据分析结果构建“高职医学生岗位胜任力”理论模型，为进一步研究提供清晰的概念解析以及系统的理论基础。

二、结果

（一）概念解析

1.胜任力。英文中，胜任力有competency 和competence 两种表达方式，而 competency 和 competence 在内涵方面有一定区别：competence倾向于个人本身拥有的能力，即个人核心能力，这与特定工作无关；Competency 则指特定工作环境所要求具备的资格、能力、技能等。根据“高职医学生岗位胜任力”的具体情境，本文提及的胜任力为特定工作环境所要求的能力，与英语单词Competency 的表达含义一致。

Parry、Mansfield]等学者认为这些能提高工作绩效的特征组合可通过训练得到提高或改善。在前两个阶段研究基础上，Green 等对胜任力展开了第三阶段的深入研究，多项研究结果显示胜任力是一种被认可的标准，具有行为导向性和可测量性，这一研究发现使得胜任力相关研究具备了实际可操作性。学者安杨在以上三阶段研究基础上，对胜任力概念进行了总结性描述，认为胜任力是某一工作岗位因为工作需求所产生的，与优秀绩效挂钩、注重结果的，可量化的素质、知识以及行为能力。综上所述，本文作者认为胜任力是指某一工作岗位因为工作需求所产生的，与优秀绩效挂钩、注重结果的，具有可预测性、可测量性、可发展性以及可培训性的行为特征组合。

多位学者们根据胜任力的特征性内涵提出了多种胜任力模式，最为公认的是冰山模型与洋葱模型。冰山模型认为一个人的能力像一座冰山，一部分在水上，包括了知识与技能，一部分在水下，包括角色定位、价值观、自我概念、特质以及动机；洋葱模型形容个体的能力像一个洋葱，一部分在表面，包括知识技能，一部分在深处，包括自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机。两者的共同点在于都认为知识、技能、行为是可观察、易于感知和评价的，并且可通过培训容易获得的；个性、动机、自我形象、价值感和态度相对而言是难以改变的，在工作岗位中作用又往往很强大、持久且对工作绩效能产生深远影响。

2.岗位胜任力。岗位是组织要求员工完成的一项或多项任务组合，一个组织由多个岗位构成，每个岗位都需要相应的人员承担，通常情况下每个岗位需要由具有相应岗位能力的人来承担，岗位胜任力的要素根据不同工作岗位和不同社会发展阶段的需求不断扩展。目前，国外的岗位胜任力内涵包括了知识、技能、能力、特质、动机、自我定义、态度与价值等方面；国内的岗位胜任力主要包括知识、技能以及能力三个方面，随着国内岗位能力需求因素不断拓展和提高，其岗位胜任力内涵与外延也不断深化和扩展。因此，岗位胜任力指在某特定职位、环境以及文化氛围中，促使员工能够胜任本岗位工作，并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和，包括“知识、技能”等表象的素质以及“能力、特质”等潜在的内在品质，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。因岗位胜任力应用领域、发展演变时期的不同，各学者对岗位胜任力的概念定义具有一定的差异，但当前各学者针对岗位胜任力的定义性特征的研究基本达到了以下共识：首先，岗位胜任力是某一岗位上获得最佳绩效的员工应具备的稳定性特征，是应岗位需求所产生的；其次，个人的岗位胜任力水平将与工作业绩密切相关，注重结果，即本文中高职医学生岗位胜任力水平将能预测今后的工作绩效；第三，岗位胜任力具有具体情境性、可发展性、可预测性、可培训性以及可测量性等特征。

3.高职医学生岗位胜任力。在美国，有关机构会在医学生毕业后对他们进行能力评价，主要有照顾病人、医学知识、在实践的基础上进行学习与提升、人际与沟通能力、职业精神与综合素养以及基于系统的实践六个级别；布朗大学（美）则提出医学生在毕业之前必须拥有高效沟通、基本临床、终身学习、自我意识、自我保健与成长、解决问题、道德推理和伦理判断以及医学实践9 种能力，此研究将每种能力细分为三个级别进行评价，最大程度保证了评价的真实性与客观性。国内学者董海瑛等学者于2007 年对医学毕业生的能力进行了相关研究，研究结果认为医学毕业生毕业时需具备职业发展能力、人际关系技能、个人特质，医学专业知识和技能，辅助知识、成就导向和行动；以上国内外学者及机构对医学生岗位胜任力的界定与表述虽然存在一定的差异，但主体思想都是希望医学生通过培养了解目标岗位需求，激发他们的综合能力，使之与目标岗位需求相匹配，并且能不断需求完善与发展。值得注意的是，以上研究的研究对象为医学生，未阐述研究对象的学历水平。

本研究主要研究高职层次的医学教育领域，高职是专科层次的普通高等教育，它包含高等教育、职业技术教育、职业技术教育的高等阶段三个定义性特征；高职医学生指经过高等职业教育的医学相关专业学生。结合高职、医学生以及岗位胜任力相关概念并进行深度分析，本文认为高职医学生岗位胜任力并非仅仅是学生在学校学习后应具备的知识、技能学习能力，还需要具备应对岗位能力需求的其它综合能力。因此，高职医学生岗位胜任力是指高职医学生通过高等职业教育，在毕业后、就业前所形成的应对临床岗位能力需求所应具备的就业胜任力。王耀吟针对三年制高职医学专科生岗位胜任力进行了相关研究，研究结果认为三年制高职医学专科生岗位胜任力包括医学知识与终身学与习能力、临床技能与医疗服务能力、疾病预防与健康促进、人际沟通能力、信息管理与研究能力、团队合作与职业素养六个方面的能力，此研究结果为构建高职医学生岗位胜任力模型提供了参考。

（二）高职医学生岗位胜任力的定义性特征

1.高职医学生岗位胜任力具有岗位胜任力的共性特征。虽然，因岗位胜任力应用领域、发展演变时期的不同，高职医学生岗位胜任力的概念定义具有一定的差异，但具备岗位胜任力的共性定义性特征，即高职医学生岗位胜任力是应岗位需求所产生的，其胜任力水平注重结果，将能预测今后的工作绩效；同时，高职医学生岗位胜任力具有具体情境性、可发展性、可预测性、可培训性以及可测量性等共性特征。

2.高职医学生岗位胜任力具有鲜明的时间阶段性。高职医学生胜任力是因目标岗位需求所产生的、企业在招聘此岗位人才时希望被招聘人才拥有的能力。此能力与工作在此岗位上的医学人才通过发展形成的岗位胜任力既有联系又有区别，高职医学生岗位胜任力为在高职医学生经过高职期间学习与培训后可具备的能力，是高职医学生毕业后、刚就业时这段时间具备的适应岗位基本能力。就业后此能力还会通过自我提升、培训、实践等途径不断增强，最终达到此岗位医学人才的岗位胜任力水平，他们是个性与共性、基础与强化的关系。

3.高职医学生岗位胜任力具有目的性。高职医学生岗位胜任力是高职医学生毕业后拟就业岗位的能力需求范畴，具有特定的目的性。即高职医学生毕业时所具备的所有能力为个人核心能力，但企业所需要的不一定是员工所有的能力，企业会根据岗位的能力需求以及组织环境因素来确定保证员工能胜任此岗位工作，且确保能逐步发挥最大潜力的胜任力特征，并以此为标准来挑选员工。因此，并不是高职医学生具备的所有临床技能、专业知识、团队精神、人际交往等能力都是岗位胜任力，高职医学生岗位胜任力具备明显的就业目的性特征。

（三）高职医学生岗位胜任力的前因与后果

1.高职医学生岗位胜任力的前因。概念的前因为概念产生的前提条件，岗位胜任力的前提条件为某一岗位的具体要求、岗位的组织环境以及个人的胜任力水平。根据概念产生的前提理论框架，高职医学生岗位胜任力的前提条件为目标岗位的存在、政府及企业对目标岗位能力范畴的界定、工作中高职医学生被期望达到的工作能力水平、高职医学教育水平以及高职医学生学习状况（动机、能力、效果等）等。影响高职医学生岗位胜任力水平的要素包括高职医学生个体特征、受教育方式、岗位环境、组织决策形式以及相关岗位工作要求内容和难易程度等。

2.高职医学生岗位胜任力的后果。后果为概念产生后所导致的结局事件或情况，高职医学生岗位胜任力对用人单位、高职职业院校以及高职医学生三个方面产生重要影响。在用人单位方面，高职医学生岗位胜任力的高低可作为工作分析、岗位人员选拔、员工培训、设置考核标准、制定薪酬等级的依据；在高等职业院校方面，高职医学生岗位胜任力可用于制定高职医学人才培养模式、设立评估优秀和普通高职医学生标准、量身定做学生岗前培训计划等方面；在学生个人方面，高职医学生岗位胜任力可作为选择优质岗位、提出薪酬请求、选择岗前自我提升培训计划、成就个人岗位价值感与成就感的重要凭据。

3.高职医学毕业生岗位胜任力理论框架的构建。岗位胜任力模型是将某一岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。高职医学生岗位胜任力模型的建立可作为制定高职医学生培养目标和培养方案、制定高职医学生培养质量标准、考核高职医学生学习效果、制定激发高职医学生学习动机的奖励机制等的有力依据。本文在Clelland 的冰山模型以及Boyatzis 的洋葱模型基础上，结合高职医学人才就业能力需求以及培养目标，构建了高职医学生岗位胜任力“双环”理论模型（图略）。此模型模拟两个洋葱交叠形成“双环”形状，左边洋葱代表高职医学生个人所具备的个人核心能力，其中一部分为学生具备且岗位需要的岗位胜任力，另一部分为学生具备岗位并不一定需要的能力，两种能力在学生就业后还会继续提升；另一个洋葱代表高职医学人才在该岗位上达到最佳绩效需要具备的岗位胜任力，两个洋葱交叠部分为高职医学生毕业后准备就业时需要具备的岗位胜任力，未交叠部分为就业后在此岗位上继续发展到岗位优秀人才所需要具备的岗位胜任力。本文把高职医学生岗位胜任力的组成形容成层层包裹的洋葱，从外向内包含知识与技能、社会能力与自我概念、个人特质与动机，展示岗位胜任力从基本要素到核心要素的组成。最外面一层为容易发展的知识和技能等基本要素，包括了高职医学生在特定领域就业时需要具备的医学知识和医学技能，也包括岗位所需要的疾病预防、健康促进以及医疗服务能力；向内发展形成社会能力，包括人际沟通能力、终身学习能力、信息管理及研究能力、团队合作能力，同时包括高职医学生的职业素质与人文素养；最里面一层为个性特质与动机，个性特质为人的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，高职医学生的个性特质包括职业态度、价值观以及自我印象；动机为一个人对某种事物持续渴望并付诸行动的想法，包括成就动机、利他动机等。

（四）高职医学生岗位胜任力概念的发展趋势及应用建议

1.综合性发展趋势及应用建议。医学是实践性非常强的学科，根据岗位胜任力的具体情境性特征，医学岗位的独特性以及医学技术的高度发展性对岗位胜任力提出了更高的要求，企业对高职医学生岗位胜任力的需求将从显性、容易培训的“知识与技能”扩展到显性与隐性能力均需具备的趋势。近年来国内多位学者均提出医学教育应当以医学生的职业素养与实践水平的优化作为立足点，以培育医学生的岗位胜任力作为导向，重视他们的临床考评同其践行能力培育之间的融合。面对市场需求的不断更新，高职医学教育需要转换传统只注重“知识与技能培养”的高职教育思维，除了加强专业知识与技能的培养外，还需要注重隐性能力如“社会适应能力”“职业素质”“价值观”以及“个人素质”的综合性培养。

2.交叉性发展趋势。随着现代医学的快速发展，各医学学科间交叉融合，医学学科的精细化发展催生出更多的边缘性、交叉性学科和岗位。高职医学教育必须适应医学市场的多样化需求，势必促使高职医学生的岗位胜任力根据医学市场的新生边缘性、交叉性岗位产生适应性改变趋势。高职医学生岗位胜任力会根据具体的新生学科岗位需求的改变而去陈启新，形成新的、适应性的岗位胜任力，这提醒高职医学教育者在进行新的学科建设时需要对相应岗位进行调研，凝练出符合此岗位需求的高职医学生岗位胜任力，并根据此岗位胜任力内容培养适应该岗位胜任力需求的高职医学生。这样对企业来说有利于招聘到适应该岗位工作的医学人才，对于学生来讲有利于学生提高就业成功率，提高就业质量，对于高职学校来讲有利于完善学科建设，促进学校的可持续性发展；同时，建议相关领域学者在对高职医学生岗位胜任力进行概念探索时要特别注意各自领域的具体情境对此概念产生的影响以及交互作用；另外，新生学科企业单位在招聘专业人才时需明确此新生学科岗位的岗位胜任力需求，从而招聘到具有相应岗位胜任力的高职医学专业人才。

三、小结

我国经济社会以及医学技术的高度发展使企业对高职医学生就业时的岗位胜任力提出了更高的要求，这促使高职医学教育需要顺应市场需求，转变对高职医学生的培养目标，从培养“具有扎实的知识和技能的技能型人才”转变到“培养具有岗位胜任力（扎实的知识和技能，具备社会适应能力、拥有良好的职业价值观）的高素质、应用型人才”。本文应用Rodgers 概念分析法对高职医学生岗位胜任力的概念进行了科学分析，认为高职医学生岗位胜任力是高职医学生通过高等职业教育，在毕业后、就业前所形成的应对临床岗位所应具备的就业胜任力，根据高职医学生岗位胜任力与个人核心能力、医学人才岗位胜任力的内在关系，提出了“双环”理论模型；同时借鉴“洋葱”模型，根据高职医学生岗位胜任力的内涵特征将其形容成层层包裹的洋葱，从外向内包含知识与技能、社会能力与自我概念、个人特质与动机，展示岗位胜任力从基本要素到核心要素的组成。以上分析结果将为现代高职医学生的培养提供概念性依据，为相关实证研究和发展理论提供新方法，从而指导高职医学教育实践，促进高职医学教育的蓬勃发展。