论出版社人力资源管理的问题与对策

温馨

（云南教育出版社有限责任公司，云南 昆明 650034）

一、引言

（一）人力资源管理对出版社的意义

出版社肩负着“举旗帜、聚民心、育新人、兴文化、展形象”的使命任务，是优秀思想的宣传阵地，是社会主义核心价值体系传播阵地，是弘扬中华优秀文化的重要基地。没有高素质的人才，就不可能选择、挖掘、整理和加工出优秀的出版物。因而，对出版社的运营和发展而言，人力资源、信息资源、物质资源等是基石，其中重中之重的要素则是人力资源，故而人力资源的优化管理在出版社管理中是不可或缺的一环。

人力资源优化管理如此重要，原因在于：第一，人是一切财富的创造者。出版社的价值和效益需要依靠出版社员工的创造性劳动才能实现。第二，人是推动企业进步的关键力量。要实现出版社的长远发展，就必须树立自己的品牌和特色，而品牌和特色是优秀的出版物沉淀而来的，这是每一位员工勤劳努力的结果。第三，企无人则止。产业化是出版业发展的必然趋势，如果没有人，出版社的产业化进程就无从谈起，员工的素质决定了该发展进程的速度和水平。

（二）出版社的人力资源要素

需要管理的人力资源包括三个因素：一是创作者因素，二是编辑因素，三是营销管理因素。一流的创作者才能写出一流的书籍，一流的编辑才能确定一流的选题，一流的营销策略才能造就一流的出版发行效果和流通销售市场。因此，出版社的市场竞争是发行资源的竞争、创作者资源的竞争、也是编辑资源和营销管理人才的竞争。想要在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须集合优秀经营管理人才，绝大多数出版企业都缺乏合适的运营管理人才，营销管理、宣传策划等方面的专业型人才也容易被忽视。综上所述，人力资源管理是打造出版社竞争优势的关键因素。

二、当前出版社人力资源管理存在的问题

（一）思想观念落后、创新能力差

不少国有出版社还在沿用旧的思维方式和过时的管理方法，没有创建现代化的企业管理方案。公司人力资源优化尚未成为公司发展战略，缺乏市场需求观念。管理层的发展意识落后，缺乏对长期发展趋势的战略思考。部分出版社只使用人才而不培养人才，将编辑和出版人员视为一种成本，而不是有助于发展的优良资源。编辑和出版人员没有进行科学配备，用人制度不能支撑起业务，这样不仅不利于开展工作，也会使员工丧失进取心和工作积极性，更谈不上创新精神了。这样的后果往往是出版物无法把握住时代脉搏，失去竞争能力。

（二）人才流失现象明显

出版社的人才流失问题主要体现在以下三个方面。

1.海外出版发行公司。在出版发行日趋全球化的今天，许多海外出版发行公司看中了我国市场，制定了优秀人才文化融合发展的战略，吸引一大批优秀的中国人才加入，这就使得薪资、福利等方面优势并不突出的国内企业面临着人才向外流失的问题。

2.民营企业。由于民营企业的运营模式更加灵活，并且能够提供相对优良的薪酬福利，还能够提供发展机会，因此许多优秀的出版人才选择在民营企业工作。

3.领域偏好导致员工流失。行业间存在差异，收入稳定、经济效益好的领域可以吸引大量高端人才。但是，出版发行行业在工资、发展趋势、室内空间、市场前景等方面都没有优势，无法吸引高端人才加入该行业。

（三）人员结构不合理

普通员工较多，高级人才较少；按部就班的员工较多，创新性人才较少；单一专业员工较多，复合型人才较少。这样的员工结构，既降低了工作效率，又增加了用工成本，不利于出版社的健康持续发展。此外，随着新媒体时代的到来，出版社更应该重视营销手段和宣传策略，把发行（营销）工作摆在至关重要的位置。而不是延续“重作者、重编辑、轻发行”的旧观念、旧思维，导致发行工作人员整体学历和业务水平偏低，人力资源结构出现短板。

（四）激励制度不够完善

激励制度是市场经济结构下的关键规章制度之一。出版社的奖励机制不健全，没有及时激发员工的自觉性、主动性和创造性，不能合理地鼓励和约束企业员工。绩效考核的客观性、公平性还有待增强，在绩效考核中需要对各个部门工作岗位进行系统性分析。个别部门员工的工作压力比较大，工作任务重，但对其工作岗位的评估力度不足，绩效分配没有重点倾向于那些工作任务量大的员工，导致绩效考核结果缺乏公平性。

（五）缺乏系统性的员工培训机制

出版社重视人才招聘，忽视人才培养，用人只顾眼前，缺少战略眼光，并且偏重于线下培训，对网络培训（继续教育）接受度不高。企业不重视对人才的后续进修培训，导致员工的知识结构老化，无法适应新要求。

三、出版社人力资源管理的提升对策

目前出版社人才结构出现短板：一是缺乏懂经济发展、懂经营、懂管理方法的优秀人才；二是缺乏出版发行专业素养过硬，并且具有当代高新技术专业知识和专业技能的复合型人才。出版社对优秀人才的要求日益突出，如何优化人力资源配置，成为众多出版社发展的重中之重。

（一）要树立理性、客观、科学的人才观念

要破除狭隘的人才观，杰出人才是具有一定技能的人，他们可以在写作、管理方法、营销推广、媒体公关等任何层面拥有杰出的造诣。优秀的人才是多层次的，不一定要固定于某一职位。他们可以是高层管理者，也可以是生产经营一线的工人。作为经营管理人才，要既懂得经营，又善于管理；作为策划人才，要能够准确把握时代的脉搏，不断策划出符合市场需求的创新性选题。

（二）充分认识人才自身需求的多样性

正确对待优秀人才的需要，有利于制定相应的发展战略和现行的人才引进政策，充分发挥优秀人才在市场竞争中的竞争优势。真正优秀的人才必须通过工作体现其价值，出版社要为优秀的人才提供良好的工作氛围。要塑造正确的用人观念，知人善任，让有为者有位。

（三）打造适合人才成长的软环境

工作环境非常重要，充足的资源、高效的工作团队、开放公平的竞争环境、有吸引力的工作项目和明智的领导者，是吸引人才的重要因素。用人企业一定要掌握人才应用的技巧，在人才想象力最活跃的高峰期使用人才，为他们提供创作或是表现的平台。

（四）运用可以快速见效的激励手段

要紧紧围绕出版社的工作重点，设置有趣的岗位，让员工凭勤奋获得发展空间，满足员工自我需求和个人价值的实现。激励和约束多管齐下，保证高效、公平、公正的工作环境，以落实企业内部自主分配权为重点，健全薪酬体系，使其反映人力资本市场价位、与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩、体现岗位价值和业绩导向。应利用岗位评价优化薪酬激励体系，建立健全薪酬管理制度。在对编辑部、策划部、发行部等员工的薪酬管理中，可启动岗位评估工作。在每一次绩效考核过程中，对各个岗位的近期工作量、对出版社的贡献、工作难度等进行全方位分析，然后根据工作量的多少、工作强度的大小、对出版社发展的贡献情况等进行绩效分配，同时采取薪酬激励方案。在薪酬激励过程中适当提高基层业务部门员工的薪酬水平，确保员工最基本的物质生活基础。在薪酬福利设计方面，也需要通过岗位分析重点倾向于那些工作任务量比较多与工作强度高的岗位。应坚持因事设岗、人岗相适的原则，科学设立专业技术序列岗位，打破职位晋升激励“单通道”，更好地激发人才创新活力。

（五）建立优秀的企业文化

许多出版社对企业文化建设没有形成正确的认识。事实上，优秀的企业文化对公司员工的影响有时比物质的激励更大。富有凝聚力的企业文化不仅可以让员工产生更强的工作热情，共同完成出版社的发展战略，也是吸引和引进人才的合理途径。

四、结语

新经济时代，企业的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变为人力资源战略开发管理角色。人力资源在企业的发展中起着重要的作用。在新时期，出版社对员工提出了更高的要求，不仅要求员工自身拥有过硬的素质，还要求其熟悉市场发展的规律，从而更好地实现企业的发展目标。出版企业要实现核心竞争力的提升，就要对人力资源有足够的重视，将员工作为企业发展战略中的关键要素，推动企业长效发展。