如何提升事业单位人力资源管理效能

殷宗震

（乳山市卫生健康局，山东 威海 264500）

一、事业单位人力资源规划的重要性

（一）有利于维系单位人员稳定性

事业单位进行人力资源规划时，其重要性表现在能够维系人员的稳定性。因为事业单位的特殊性，其所处环境相对复杂，往往需要结合环境变化形势，对事业单位的经营规划以及组织结构进行调整，从而就会导致人员数量和结构发生一定的改变。通过人力资源规划的开展，能够比较准确地预测环境变化趋势，掌握不确定因素，有效维系人员稳定性，促进事业单位的正常运营。

（二）有利于辅助单位制定科学发展战略

人力资源是事业单位发展的重要因素，对其经营发展具有较大的影响。因此实施人力资源规划能够帮助单位制定科学、有效的发展战略。通过结合单位的自身状况，对人力资源配置情况进行分析，形成人员规划与经营规划相辅相成的良好互动格局。一旦出现人力资源规划与事业单位的发展目标不适应，通过及时调整，则能够推动单位战略目标更加合理、推动运营活动的有序开展。

（三）有利于降低人力资源成本

对于事业单位来说，其经营成本支出很大部分来自人员开销。如果出现人力资源与自身实际需求存在不适应的现状，则会造成资源配置不合理、资源浪费等情况，从而增加单位的成本支出，影响经济效益。不过基于人力资源规划，能够对其数量和质量进行双重控制，将其成本和预算控制在最佳范围之内，以此提高事业单位的收益效果，降低人力资源的开支，实现资源优化分配。

二、事业单位人力资源管理工作的主要特点分析

受事业单位自身性质影响，人力资源管理工作的内容与方法同企业之间存在着一定差异，具有突出的特点，事业单位人力资源管理工作的主要特点包括以下几个方面。

（一）具有复杂性

我国事业单位所涉及的行业比较多，主要包括医疗卫生行业、建筑行业、教育行业等，各行业不同其性质也有所差异，特别是各类事业单位的人力资源管理方式以及需求均存在差异，导致在人力资源管理工作标准方面也出现一定的问题。例如，当前面临的主要问题包括体系复杂庞大、层次比较多，并且在管理模式方面也存在较大的差异，造成事业单位的人力资源管理过于混乱，从而导致人力资源管理工作开展具有较高的难度。此外，我国事业单位在员工招聘方面所采取的方式虽然比较灵活，但在培训方面却缺乏一定的规范化，这方面仍需进行提升。

（二）具有服务性

事业单位人力资源管理的特殊性比较明显，之所以产生此特点主要与事业单位的相关制度以及性质存在密切的关系，事业单位具有服务性和公益性的突出特点，人力资源管理工作也是这样，针对利益要求一般比较低，仅需保证自给自足便可。而事业单位在进行人才选聘、培训以及实操等方面，均需在正确价值观条件下完成，从而提升事业单位的工作质量和效率，进而更好地为人们服务。

（三）具有规范性

事业单位人力资源管理工作实施与人员整体来源以及招聘模式存在密切联系，事业单位的工作要求较高，通过各种渠道实施人才招聘后，还需进行内部岗前培训以及职业技能训练等方面工作，从而使员工的使命感以及整体素质得到提升，进而确保事业单位的各项工作能够有效地进行。

三、事业单位人力资源管理工作开展中存在的问题

事业单位人力资源管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，其主要包括事业单位正常运转所需要的人员的招聘、甄选、培训、激励等内容，是维系事业单位职能和发展的基础性工作。虽然事业单位在改革过程中不断强化人力资源管理的改革与创新，以适应发展的需要，但受各种因素的综合作用，人力资源管理工作在开展过程中仍然存在较多的问题和不足，具体表现如下。

（一）人力资源管理理念滞后

虽然事业单位的整体管理标准和要求有了明显的提升，但人力资源管理的理念仍然停留在以往的范围和水平上，对单位改革提出的人力资源管理方面的新要求缺乏及时、深刻的掌握，导致人力资源管理难以适应时代发展的要求。例如，在人力资源管理方面保持只进不出的理念，只有当职工主动提出离职时才会出现单位减员的情况。同时，用人部门及其管理者在人才引进方面往往持有排斥或者冷漠的态度，只有单位内部要求进行人力资源调整时，才会考虑引进新的人才。显然，这种被动性的人力资源管理理念较大程度上限制了事业单位人力资源管理效益的提升，使事业单位的发展空间和能力拓展受到了明显的约束。

（二）人力资源管理方式陈旧

市场化机制下，人力资源管理的稳定性受到了较大的冲击，越来越多的事业单位职工因为工作环境和条件的变化而选择其他单位或者职业。造成此类问题的重要原因之一就是事业单位人力资源管理方式陈旧，人力资源管理的标准、流程及方法均较为固定，难以激发职工工作的主动性和积极性。例如，事业单位较为固定的绩效考核方案使职工对薪资待遇调整的期望度偏低，并且不愿意主动进行工作方面的创新，甚至用拖延的方式面对工作中存在的问题。

（三）绩效考核制度不科学

绩效考核不仅是事业单位对职工工作产出情况进行的系统性、针对性考核，同时也关系到职工的工作满意感和成就感。并且，在当前职工精神需求明显增加的情况下，绩效考核的精神激励作用更显得作用重大。虽然事业单位在运转过程中不断调整、完善绩效考核制度，但由于对职工工作获得诉求掌握不够，加上受传统管理体制的影响，事业单位在职工绩效考核方面缺乏精细化的制度规定，导致职工在绩效考核方面的体验感和获得感欠佳，进而削弱了绩效考核对职工工作的刺激 性效果。

四、加强事业单位人力资源管理效能的有效对策

（一）加强人资管理理念的创新

在现阶段事业单位人资管理工作之中，应该将管理理念及时进行转变，将人资管理的理念持续进行创新，并且还应该同当前新形势发展的要求相符，保证事业单位的各项活动能够高效地开展和进行，这便需要事业单位在进行人资管理工作中创新思维模式，并且还需要加强对实际工作之中采用的各类先进方法和技术的重视，从而使人资管理的整体水平得到提升，使员工工作积极性得到提升，并促进事业单位各项活动和工作的合理开展。

（二）做好环境分析，制定最佳规划方案

由于事业单位的人力资源规划质量会受到内外环境的影响，因此为充分发挥其重要性和作用，需要做好环境分析，制定合理的规划方案。首先，对内部环境进行分析时，应结合本单位的现有以及未来将要获得的资源，为人力资源规划方案的制定提供基础，其中主要包括人才、资金和效益等，从数量和质量上进行深入的探讨，从而评判和总结人力资源需求。其次，对外部环境进行准确的预测，比如有待开发的客户群体、技术创新升级、限制人力资源、竞争对手优劣势等，综合考虑事业单位的内外部环境，从中挖掘发展机遇和面临的威胁，实现对人力资源规划的精准定位，保障规划方案的科学性和客观性。同时在设计规划方案时，应当注重弥补事业单位理想人力资源状况的差异性，根据具体问题具体分析的原则，制定具有可行性、全面性的规划方案，确保事业单位的人员得到合理分配，发挥人力资源价值。

（三）合理进行岗位分析，优化岗位设置

在进行人力资源规划工作时，需充分结合事业单位的岗位需求，确定规划方案，可采用询问法、关键事件描述法、实地观察法等进行岗位分析。然后在单位内部积极组建人力资源规划小组，负责开展全面的岗位分析，根据分析结果和现有人员状况，编制人力资源配置计划，按照单位未来的战略发展目标，预测对人员的需求程度，编制人员供给计划和培训计划，从而应对人力资源风险，发挥其规划作用。同时还要深入各个岗位考察实际工作要求，并对工作内容、工作量、职责、所需技术水平等进行记录，形成原始基础数据，为人员配置和引进提供依据。另外，还需进一步优化岗位设置，即根据编制设立岗位，不得超出编制数量，其受到事业单位的收入分配调节方法的影响，应将岗位设置在年度预算控制范围之内，否则会增加人力资源成本支出。此外，还需坚持分类设岗、因事设岗、精简效能等原则，以此优化岗位设置。同时还需对岗位标准进行优化，按照人员能力等级分配岗位，并通过岗位激发人员的发展潜力，促使其不断提升，扩展发展空间，提升人力资源的潜在价值。

（四）建立科学聘任机制，完善相关制度

事业单位在人力资源规划中应当建立科学的聘任制度，即可实施严格竞争聘任机制，按照工作岗位的标准和要求，建立德、才、能、绩等考核指标，实施多项评价方法和坚持优胜劣汰的原则，筛选优秀人才。同时在聘任过程中，应当规范相关程序和秩序，保障聘任制度的公正性、公平性和公开性。另外，由于事业单位的人事管理改革还存在一些历史遗留问题，比如部门冗杂、人员结构不合理等，因此其应当完善人员过渡等制度，以“先实行、后完善”的思路为指导，对现有人员结构进行合理调整，结合单位经营实效再进行改进，基于此，事业单位可以设置3~5年的缓冲期，对超过组成结构设定比例的人员实施继续聘任的方法，以此实现过渡，保障在人员频繁流动的背景下，及时供给人才，达成人力资源供给平衡。

（五）强化效能考核，丰富定性指标

事业单位的人力资源规划需要建立科学的效能考核作为依据和支撑。首先，应当按照单位的发展前景以及战略目标规划等，构建岗位效能考核标准，主要包括计划、实施、考核以及反馈、成果运用等方面，将事业单位的发展目标分解落实到具体部门和个人，形成目标一致、团结努力的内部人力资源管理模式。其次，建立完善的效能考核体系，根据岗位分析，确定岗位核心工作和业绩考察指标，严格按照岗位目标完成情况作为考核依据，推动人力资源规划具有良好效能。最后，丰富考核体系中的定性指标，通过确定科学的考核目标、重点内容以及考核流程和方法，从而形成具有标准化的考核环节，并结合定期与不定期考核方式，建立系统化的考核制度，以此促进岗位适应性。

五、结束语

在单位的人力资源管理开展过程中，应该深入分析新的形势背景下对于事业单位的人力资源管理所提出的系列新要求，完善人力资源管理框架体系，改革人力资源的管理模式以及具体方法，进而实现人力资源的效能发挥，推动单位整体管理水平的提高。