绩效考核中关键绩效指标法的应用策略思考

姜山 刘笃优 马翠那

摘要：在现代企业的管理过程中，绩效管理是人力资源管理工作中非常重要的内容，而关键绩效指标法是当前绩效管理中的主要应用方式。有效运用绩效指标法，可促使工作人员的绩效行为更好的服务于企业的发展目标，从而使企业能在内化管理中获得更大的竞争优势。基于此，本文概述了关键绩效指标的特点及作用，并分析了绩效考核中关键绩效指标法存在的问题，探讨了具体的解决策略。

关键词：绩效考核;关键绩效指标法;应用策略

关键绩效指标即KPI（Key Performance Indicators），其是一种目标式系统性的考核方法，经科学的计算与分析，对绩效进行量化评价的一种管理体系，同时也是现代绩效管理体系的关键内容之一[1]。在绩效考核中应用关键绩效指标法，不仅可促使领导部门明确自身职责，同时可将此作为依据，确定相关员工的业绩指标，继而促进绩效考核评价的量化发展，确保绩效考核发挥正确的引导作用。

一、关键绩效指标的特点及作用

1、关键绩效指标的特点

首先为系统化。关键绩效指标考核体系系统较为复杂，不同部门及自身KPI目标不同，通常都是按照企业的发展战略，将每一层分解之后进行设定的，但是每一层之间都有内在的关联。其次为可控制性。在设计与选择KPI时，主要依照企业具体的发展目标设定的，所以可控性较高，呈自上而下的特征。最后为价值导向。部门KPI的基础构成为工作人员的KPI，那么部门KPI就是工作人员KPI的价值导向，企业KPI最终的体现所创造的经济价值。

2、关键绩效指标法考核的积极作用

首先，关键绩效指标法对于企业战略目标的实现有一定的帮助作用，通过整合和控制KPI指标，促使工作人员绩效行为能够匹配与企业的根本要求，继而帮助企业有效的实现战略目标。其次，关键绩效指标法对于企业发展目标有效结合员工个人利益有一定的帮助作用，经分解或者下达企业发展目标，使个人能够明确企业的战略目标，并将其作为个人的绩效目标，从而促进企业目标的实现，提升工作人员的价值感[2]。最后，关键绩效指标法对于企业树立客户的价值理念有一定的帮助作用，KPI所倡导的企业核心思想为实现内部和外部的客户价值，这对于企业形成将市场作为导向的经营理念有一定的帮助作用。

二、绩效考核中关键绩效指标法存在的问题

1、关键指标设置缺乏准确性

关键绩效指标法体系的建立，是有效开展绩效考核的关键，关键绩效指标法可确定部门中的主要责任，并在此基础上，确定部门工作人员的业绩衡量及评价指标。但大部分企业并没有开展关键绩效指标的设计;还有部分企业虽开展了相关设计，但与具体性、量化型、可达性、相关性及时限性的原则不符;同时还有部分企业关键绩效指标缺乏专业性，存在为盛世直接照搬其他公司的情况，并未与自身的具体情况相结合;此外对考核工作避重就轻的情况也是多有存在的，一般体现在工作态度或能力上。对于考核指标设置泛泛而言的企业同样不在少处，为有效结合工作中的实际情况，从而很难为被考核员工的后续工作提供准确的反馈及改进效果。

2、没有将企业战略有效反映出来

在现代企业的绩效考核中，运用关键绩效指标法对企业绩效进行管理时，既要详细掌握企业未来的战略规划，同时应精准辨别企业的战略发展目标，从而促使其在企业内部管理中，有效进行任务分解及绩效考核。但是在进行任务分解与落实工作中，关键绩效指标法偏离与企业的发展目标，从而致使企业很难实现经济效益的提升，并且也无法将企业的真实情况得以反映，在很大程度上降低了键绩效指标法的有效应用及积极作用的发挥。此外，由于企业管理中存在科学及规范性，出现了关键绩效指标与具体性、量化型、可达性、相关性及时限性的原则相背离的情况，继而无法真实有效且全面的评价影响企业的发展因素。

3、沟通反馈机制存在一定缺陷

对工作人员进行绩效考核的主要目的，就是为了提升工作人员的绩效水平，同时使整个企业的竞争力得以提升。但是关键绩效指标法在绩效考核的应用中，因为过度体现评价内容的制定，以及评价结果的反馈，使得管理作用未充分发挥出来。绩效考核人员通常机械的对照关键绩效指标评价工作人员的绩效目标级人物达成情况，并按照评价的结果，对绩效等级进行简单排序，或者让分布，此种方式尽管操作起来比较简单，但是由于为没有做到问题和未来导向，所以对于引导工作人员认知自己的不足极为不利，同时也不利于工作人员提高自身绩效完成的能力。

三、绩效考核中关键绩效指标法的应用策略

1、科学合理的选择指标

对关键绩效指标的选择必须要谨慎合理，通过对大量绩效指标的比较，选择与工作人员密切相关，且对工作人员绩效能起到一定作用的指标，将其作为绩效指标，进而从根本上提高工作人员的绩效水平。同時，对于关键绩效指标的优选，应充分考虑以下三点，其一为工作岗位的具体工作任务，其二为工作的主要内容，其三为企业的战略目标，并且要保证关键绩效指标具有可把控和可测量性，只有这样的关键绩效指标才能充分发挥作用[3]。此外，进行优选时，必须要从多方面考虑，既要考虑包含财务及结果维度的关键绩效指标，同时也要高度重视内部的主要流程，进而从根本上对工作人员的绩效水平进行全方面把握。

2、对评价方法进行优化

在优化关键绩效指标的评价时，应高度重视其向多元性的方向发展，因为其不仅包括简单的排序及分布，同时将未来导向的评级方法引入也是尤为重要的，只有通过这样的方式，才能真正符合进行绩效考核的目的。这主要是因为在对工作人员进行绩效考核时，并不仅仅是简单的对工作人员的绩效进行排序，或者明确工作人员之间的绩效等级，而是想要通过这样的方式，提高工作人员绩效完成的能力。而对于绩效指标评级方法，可有效结合定量及定性评价模式，同时分钟重视对工作人员绩效完成之后，具体情况及问题的分析，对存在的问题积极找寻原因，将其作为改进工作人员绩效的根本依据。从评价方法方面来讲，企业可引入一些未来的方法，例如：目标管理及平衡计分卡等，对这些方法的使用不断研究和学习，从而达到绩效考核的目的[4]。

3、做好绩效沟通工作

在关键绩效指标法的应用全过程中，应始终贯穿绩效沟通，经创建完善的沟通机制，促进绩效考核工作的有效开展。首先，在优选关键绩效指标方面，以及明确绩效目标上，必须要高度重视工作人员的所思所想，通过这样的方式，对于加强工作人员对绩效指标的认同感有一定的帮助作用，同时对于调动工作人员高效完成绩效指标也有积极的作用。其次在绩效考核中，运用关键绩效指标，必须要将宣传动员工作做好，提升工作人员对进行绩效考核重要性的认识，并掌握进行该指标法的考核重点及方法，从根本上将工作人员对绩效考核的抵触心理打消。然后在运用关键绩效指标法时，良性的沟通和互动也是必不可少的，考核人员及被考核人员之间在遇到事情时，只有平心静气的商量和讨论，才能促使绩效考核工作的有效开展。最后在获取绩效结果之后，应与考核的具体结果相结合，从而进行反馈和交流，这样做的主要目的是为了对关键绩效指标运用过程中存在的不足之处进行改正，提升工作人员对考核成绩的认同，并积极的引导工作人员，从根本上提高完成自身绩效的能力[5]。

四、结束语

总而言之，在企业人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项工作内容，将该项工作做好，才能有效促进企业的可持续发展。企业绩效考核中最常使用的绩效方法即关键绩效指标法，该指标法可促使部门主管详细了解部门的主要责任，并将此作为基础，确定部分工作人员的绩效衡量指标。想要做好绩效考核，

企业管理人员必须要充分认识到实施关键绩效指标的优势，并不断发现该方法运用的内在规律及各种技巧，为该方法的优势可充分发挥提供保证，进而从根本上提高企业的绩效考核水平，促进经营管理目标的实现，为企业绩效考核的规范化、标准化及系统化奠定重要的基石。

参考文献：

[1]Chen Heyi，Hu Kailun，Jin Lu.Quantitative assessment of individual and team system-Discussion on the performance management of emergency nurses[J].Journal of Chinese Medicine Management，2020，28（14）：90-92.

[2]張佳艳.关键绩效指标法在批发零售企业中的设计与应用[J].中国总会计师，2019（2）：90-91.

[3]Chen Mei.The application and promotion of KPI performance appraisal system in enterprise employee management[J].Commodity and Quality，2020（34）：36

[4]欧阳邦辉.公益性导向内部绩效考核指标体系在湖南省C医院的改革实践[J].经济师，2021，（1）：236-237，239.

[5]于艳芳，陈泓亚.应对突发公共安全事件的财政支出绩效评价指标体系研究[J].保定学院学报，2021，34（1）：15-25.