人力资源管理中绩效考核的问题与建议

文/聂瑞雪

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要活动。在绩效考核工作中，管理者需要参考企事业单位的经济目标及考核标准，采用科学、合理的考核手段，对员工的工作目标完成情况、工作态度、培训转化效果等进行严格的考核，最后将结果反馈给员工，以提出下一阶段改进工作的建议。现阶段，许多企业和事业单位在绩效考核管理上存在一些问题，需要进一步分析和解决[1]。

一、绩效考核概念及重要性

（一）绩效考核内容

“业绩”是指绩效，即员工在工作过程中所取得的成绩。在实际的绩效考核中，不仅要考核员工的工作表现，而且要考核员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面的素质，更要全面地考核员工。这些方面的评估数据可以在人力资源管理过程中加以分析和利用[2]。各岗位的考核方法也存在一定的差异，但都是根据相应的考核标准制定出来的。

（二）绩效考核的重要性

一种科学合理的绩效考核方式，对一个企事业单位的发展具有十分重要的作用。人力资源绩效考核能激发员工的潜能，人力资源部能从绩效考核中了解到员工的真实实力，并根据他们的实力和特点，对员工的工作岗位进行调整，使员工能够在合适的岗位上工作，从而提高工作效率，增强企业的综合实力。与此同时，通过对绩效考核的过程分析，找出了员工在工作中存在的不足，从而对员工进行有针对性的组织培训，提高员工的专业技术水平和综合素质。一套完善的绩效考核体系可以使员工的工资更加科学、合理，可以满足员工的需要，也可以吸引更多的人才为企业和事业创造更大的财富。

二、人力资源管理中绩效考核的现状

（一）对绩效考核重视不够

一些企业和事业单位考核观念落后，传统的绩效考核方法存在一定的管理滞后，但一些企业和事业单位仍在使用中，甚至有错误的观念，认为绩效考核只是流于形式、花言巧语。在众多企事业单位实施绩效考核的过程中，考核标准只是摆设，在管理上从来没有严格执行过，也没有成立过专门的考核组，考核中存在着不公正、不够客观等行为，只凭一己的意愿和第六感来评定，失去了真正考核的意义。另外，绩效考核指标并不科学，这些指标还没有得到实际应用，有待进一步完善和优化。由于受各种因素的影响，绩效考核较为抽象，失去了绩效考核应有的价值，弱化了其应有的作用，久而久之，员工不仅缺乏工作热情，而且直接影响到企业和事业单位的发展。

（二）绩效考核制度不够完善

当前，大多数企事业单位的绩效考核体系不够健全和完善，与企业事业单位自身发展背离较大，与实际情况不相适应，缺乏对员工科学、公正地评价。评价指标不够科学，存在诸多问题，对员工的要求过高，达不到预期效果，不仅打击了员工的积极性，也直接影响到整个企事业单位的工作氛围。简单地说，绩效考核需要不断优化。

（三）上下级之间缺乏沟通

当前，在绩效考核体系不完善的情况下，加强企事业单位管理者之间的沟通、交流尤为重要，管理者之间的配合程度也会直接影响到考核效果。大部分员工排斥绩效考核，认为它是一种束缚、一种约束，因而也可以看出管理者与员工之间缺乏有效的沟通，没有形成良好的沟通氛围，也没有将绩效考核的真正意义传达给员工，上下级之间对绩效考核的内涵、外延、目的有很大的误解，理解偏差过大，从而导致绩效考核结果不真实、不可靠、不具有参考意义。

（四）绩效考核的反馈速度慢

实行绩效考核，既能掌握员工的真实水平，又能使员工了解自身的不足。由于多个因素的影响，评估结果未能及时反馈给每一位工作人员，工作人员对自己的表现也含糊其词，不知道达标与否，因而无法认识到自己的不足，因而妨碍了考核的顺利执行。此外，检查结束后公布时间较长，期间暗箱操作问题时有发生，导致公布结果争议较大。

（五）评估结果不合理

绩效考核的目的不是要惩罚员工，而是要激励员工，从而促使员工工作更努力。如果考核结果不科学、不合理、不客观，就会直接影响到员工的积极性，甚至会给员工带来消极的情绪。这种评估结果得不到补偿，评估的意义就不大，不利于企事业单位的长期发展。

三、完善人力资源管理绩效考核的建议

（一）树立科学的业绩管理观念，健全管理体系

目前，在人力资源管理绩效考核中，必须树立正确的绩效观。各个企事业单位应结合自身的实际，科学运用现代管理模式，树立正确的管理观念，规范管理制度。为提高员工对绩效考核的认知度，要科学、合理、客观地评价员工的绩效水平，就需要在实践中不断完善制度体系，正确认识绩效考核，树立良好的思想观念，用现代管理模式推进企事业单位人力资源管理。不要只惩罚那些不努力工作的员工，而是要把绩效考核与薪酬直接联系起来，激励全体员工把企业和事业单位的整体利益作为首要目标，把它和个人利益相结合，不偏离企业和事业单位高层领导制定的战略目标，增强工作责任感，提高工作能力，努力提高企业和事业单位的经济效益。一方面，企事业单位各部门要全力配合组织的绩效考核工作，绩效管理者要通过多次尝试，不断调整和完善绩效考核制度。企业和事业单位职工要服从领导的统一指挥，积极配合，相互协调，确保绩效考核工作顺利进行。另一方面，绩效考评人员要严格控制考评办法的有效执行。企事业单位领导要做好绩效考核的相关指导、协调和监督工作，各部门经理要认真贯彻执行本单位年度绩效考核办法，细化总体目标，制定具体计划，及时总结工作经验，提炼出优秀的工作经验和亮点。

（二）健全绩效考评制度

企业管理者对绩效考核认识不足、专业技术知识缺乏、管理经验不足，导致企业的各项制度建设不够完善。为此，企事业单位可以聘请一批具有较强专业知识和经验的教授来讲课、培训、传授、指导，在不断提高管理水平的基础上，推动企事业单位的发展。

在制定绩效考核计划时，必须明确评估标准，做好指标权重的合理分配，必须与实际相符，控制好偏差。为了让企业建立科学、合理的绩效考核评价体系，保证企业绩效考核取得预期效果，绩效考核管理者必须不断地观察和研究。第一，管理者应对考核指标进行分层分类，以企事业单位总体经济目标为依据，按相对重要的绩效指标划分等级。第二，进一步优化绩效考评方法。为了确保结果的客观公平，必须排除考核者的主观因素，确保整个考试工作的公开、透明。企事业单位的人力资源管理人员必须具备丰富的经验和技能，才能有效地完成企业的绩效管理工作。从员工能力的提升、效率的提高、态度的转变等方面对员工进行培训转化，都需要加以考虑，以此来核算提升幅度。

（三）加强绩效考核管理的实施

现实中，多数企事业单位已制定了一套绩效考核办法，但在实施阶段并未严格执行。为此，应加强其实施力度，以确保评估结果真实、科学。业绩管理指标实行公开制、透明化，让每位员工都知道自己努力的方向，清楚自己的责任，心往一处想，劲往一处使，共同把工作做好。要运用现代化、多元化手段，保证考核的科学性、综合性，使员工充分发挥价值。对于绩效考核制度缺乏监督的问题，要进行全过程管理考核评价，才能有效地改善绩效考核的弊端。第一，绩效管理人员应具有全局意识，实现企业和事业单位绩效考核目标。结合市场发展趋势，构建科学、合理的适合企事业单位发展实际的考核管理制度。第二，由于企事业单位的管理水平和盈利水平与人力资源管理的质量有很大关系，因此，优化人力资源管理的组织结构非常重要，可以重新进行组织结构设计，加强部门与员工的联系与协作。第三，建立人才选拔机制，形成一支素质高、效率高、管理好、能胜任经营管理工作的复合型人力资源管理团队，只有这样，才能增强员工的凝聚力，为企事业的发展共同奋斗。

（四）对评估结果信息进行及时反馈

绩效考核信息需要及时反馈给被评估单位，在工作过程中，能够让被评估单位充分认识到自身的不足，积极改进不足，继续发挥其优势。通过对评估结果的及时反馈，还可以有效地检验单位自身的管理状况，加强与被评估者之间的沟通与交流，充分挖掘被评估者自身的潜能，从而实现工作空间的有效拓展。业绩考评不只是一种考核，更需要与员工的工资待遇相结合，以促进员工的创造积极性和工作热情的充分激发。把工资与考核挂钩的制度建立起来，既可以直接体现员工的价值，又可以促进绩效考核的客观公正，有利于事业单位迈向一种全新的管理模式，就像对待员工一样，充分体现绩效考核的真正作用，同时在单位管理中真正融入绩效考核。

四、结语

在市场经济迅速发展的今天，企事业单位之间的竞争日益激烈。因此，要科学、合理地运用绩效考核的方法激励员工，为企事业单位创造更大的价值，必须把人力资源作为企业发展的重要动力。但目前完善人力资源管理体系的建设仍面临许多困难，针对我国企事业单位人力资源管理的现状，应不断探索新的发展思路，以适应社会发展的需要。绩效考核是企事业单位工资改革过程中较为重要的一项指标，因此必须建立健全绩效考核体系，促进人力资源管理工作的顺利开展，服务企事业单位的健康发展。