馆员量化评价体系建设的探索与实践——以太原市图书馆为例

文/太原市图书馆 李佳

一、职称评审工作的意义

自中央职称改革工作领导小组1986年4月颁布《图书、资料专业职务试行条例》（职改字〔1986〕第43号）以来，图书资料系列职称评审工作已经连续开展了近36年，职称评审制度的建立对调动广大图书资料专业人员的积极性、加强图书资料人才队伍建设、推动图书馆事业的高质量发展起到了至关重要的作用。

为全面落实科学发展观，稳步推进事业单位改革和公益事业的发展，进一步探索建立完善专业人才评价体系，我们国家对职称评审工作程序、内容、评价体系等进行过多次的修订。2021年6月，人力资源社会保障部、文化和旅游部颁布《关于深化图书资料专业人员职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕42号，以下简称《指导意见》），对存在的评价标准科学性、待完善评价机制、用人主体自主权落实、建立倒查追责机制、加强职称评审信息化建设等问题加以明确。

图书馆馆员是建设文化强国、培育文化自信的重要力量。为进一步深化图书资料专业人员职称制度改革，加强本专业人才队伍建设，对传承弘扬中华优秀传统文化、更好满足人民精神文化需求、推动社会主义文化繁荣兴盛具有重要意义。

二、图书资料系列职称评审现状

（一）国家标准、地区标准和单位标准相结合。长期以来，我国图书馆事业地区发展相对不平衡。经济发达地区，财政投入较大的省市图书馆事业发展较快。经济发展相对落后的地区，因资源所限图书馆事业发展较为缓慢。这也导致各省、市在制定图书资料系列职称评审标准时存在一定差异。

以高级职称评审条件为例：上海《关于开展2021年度上海市图书资料系列高级职称评审工作的通知》，非现役军人期间，获得的军队院校成人教育学历不得作为职称评审的依据、对业绩要求是近3年业绩考核合格及以上、根据本单位专业技术岗位设置情况，进行缺额推荐申报；天津进一步为人才减负，2019年开始各职称评审机构向职称申报人收取的职称评审费一律取消；宁夏回族自治区2021年开展全区专业技术人员高级职称证书电子化，对2020年以前取得的全区统一有效的纸质高级职称证书，采取网上填报、单位审核、逐级上报、统一入库、集中生成的方式，全部换发电子职称证书，逐步实现电子证书取代纸质证书；湖北2021年经事业单位人事管理部门审批的“双肩挑”人员申报职称可不受岗位结构比例限制，审报时应提供近3年审批手续；山西2021年继续采用评聘分开的方式进行评审，提供近5年业绩考核合格以上及3-6个月深入基层实践工作证明材料；深圳市2020年修订了《社会组织开展职称评审工作管理办法》，建立更规范完善社会组织开展职称评审体系，更好地发挥职称评价的“指挥棒”和风向标作用。可以看出，各省份根据《指导意见》并结合本地区图书资料事业实际发展情况，制定的地区标准，不仅使当地评审工作自主权增加，更加透明、公开，同时更有力地推动本专业人才队伍结构趋于合理化、能力素质不断提高，为加快文化事业改革发展，扎实推进社会主义文化强国建设提供人才支撑。

（二）学术专著、论文发表环境亟待改善。目前论文著作依旧是作为职称评审的一个重要量化指标之一，虽然在《指导意见》中提出要破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向，创新评价机制，丰富评价方式，科学、客观、公正评价图书资料专业人员。但在实施过程中还是需要结合各地区的实际情况、经过时间的锤炼来检验执行效果。如今在已相对成熟的职称评审体制下，论文产业化，学术不端现象依然有增无减。虽然有很多期刊采用学术不端系统对论文进行初审，国家新闻出版署也在不断清理整顿公开发行的连续出版物的内容、发行方式等不规范现象，但功利性还是导致职称论文水平参差不齐、泡沫严重，机构代写代发现象屡禁不止，不能真实反映出作者的理论水平。同时，过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别，也是导致学术腐败的主要原因，无形中弱化职称评审工作的科学性、严谨性。

随着社会的发展，学术论文的网络首发，电子学术期刊越来越受到职称晋升人员的关注，电子学术期刊不仅节省了版面成本，而且缩短了发表时间成本，较纸质刊物优势尤为显著，通常理解为论文的发表又多了条线上渠道，但是因为电子刊市场并不规范且鱼目混珠，鱼龙混杂，虽然有部分电子期刊有纸质刊物、有“CN”“ISSN”号、能在相关网站进行检索，但并不是公开发行连续出版物，导致很多作者论文发表后，在当地的评审机构并没有得到认可，延误了晋职评审，造成个人极大的损失。现在有一些省、市和高校已明确不认可未公开发行的电子期刊，不能作为送审论文参加评审，如辽宁、吉林、重庆、湖南、山西等。

（三）职数受到编制岗位比例限制，部分馆员无缘晋升。图书资料系列职称评审同其他专业技术一样，受到专业技术岗位设置比例限制，核定的职数高级、中级、初级呈金字塔型，职称越高职数越少。虽然对引进的海内外高层次人才可不受单位岗位限制，直接认定相应职称，但在实际聘任过程中存在一定的争议。2020年，山西省作为事业单位改革的试点省份之一，公益性一类公共图书馆编制减少40%，改革后每年会按照实有在编人员数量重新进行专技岗位的设置且岗位比例保持不变，对于超编运行事业单位实行“退三进一”的过渡政策，直至人员控制在编制内（即退休3人可进1人）。可想而知，随着在编人员的不断减少，职数越来越少，岗位比例随人员变化重新核算，晋升难度越来越大，直接导致部分够条件的馆员因为职数受限而与晋升无缘，对于引进的人才更是无法聘任到相应的岗位，兑现其待遇，影响工作积极性和创新性，容易造成人才的流失。

三、从量化评价实践中不断提升馆员竞争力

以太原市图书馆为例。通过深入学习人社部、文旅部颁布的《指导意见》，山西省人力资源和社会保障厅《职称评审管理实施细则》（晋人社厅〔2021〕28号）和《关于做好2021年度全省职称评审工作的通知》晋人社厅函〔2021〕548号），结合工作实际，积极探索实践在晋职晋级申报工作中对馆员采取量化考核、分项评分、民主测评、综合排名、全面评价的可行性，建立了一套相对全面且具体的馆员量化评价体系。

（一）量化体系建立背景及考评原则。太原市图书馆作为太原市文化和旅游局所属事业单位，2020年是山西省太原市事业单位重塑性改革的试点单位之一。改革后人员编制缩减40%，核定财政拨款事业编制59名，2021年10月太原市图书馆实有人员90人，属超编运行单位，执行“退三进一”政策。职称职数的减少使晋职晋级量化考评体系的建立迫在眉睫。

考评原则以申报馆员工龄、馆龄、学历、现任职级、评聘年限、考核奖励等为基础数据；以“德、能、勤、绩”为基本考评内容；以专业、学术成就，在急、难、险、重工作中表现，以及在提升服务水平、创新工作模式等工作中表现突出等为加分项，对申报馆员进行全面考评。全员参与，分类考评，鼓励先进，激励创新，形成历史业绩与现实表现相结合、岗位履职与学术建树相结合、日常工作与急、难、险、重工作中表现相结合的全方位评价体系。并对申报馆员任现职级以来“德、能、勤、绩”四个方面进行综合评价。分别由部门主任和分管领导、职工民主测评、馆领导分别打分汇总。权重分别为：20%，40%，40%。最后由专家评审组投票通过，班子会研议最终结果。

（二）考评基础项目。对馆员工龄、馆龄、学历、任职级年限、年度考核等进行评分，如工龄计算是按馆员参加工作档案年起算，截止到馆工作年份，每年0.5分。馆龄是按馆员到馆注册工作年份起算，每年0.8分累计核算。学历：博士（有学位）4分；学硕3.5分，专硕3.3分，双学士3分；研究生毕业（无学位）及本科毕业（有学位）2.8分，全日制本科（无学位）、进修本科（无学位）；全日制大专等分值依次递减；年度考核结果（晋级考核一般考评近3年，晋职考核从获得现职聘任年份开始考评）优秀5分；合格1分；基本合格0分；年度未参加考核-1分（核减任职期，延期申报1年）；不合格-5分，且三年内不可申报晋职晋级。

（三）荣誉表彰情况。1.任现职级期间政府表彰获奖：（1）国家部委、省委省政府表彰获奖；（2）省级部门、市委市政府表彰获奖；（3）市级部委局办表彰获奖。2.行业表彰获奖：（1）中国图书馆学会、国家图书馆获奖表彰；（2）中国图书馆学会各委员会获奖表彰；（3）省级学会（或中图学会委员会）、省图书馆获奖表彰；（4）太原图书馆学会、本馆表彰。可按由高到低分值依次递减。

（四）专业学术成就的取得。任现职级期间，专业学术成就包含但不限于论文、著作、课题。1.在专业刊物发表论文。（1）国家级本专业核心刊（北大核心刊要目），每篇6分；（2）国家级专业刊每篇4分；（3）省级本专业核心刊每篇3分；（4）非专业国家级刊或普通省级专业刊每篇1.5分；（5）普通非专业刊（正式出版物）每发表一篇0.5分。2.获奖论文。（1）国际图联入选论文，每篇10分；（2）中图学会年会获奖论文，每篇8分；（3）中图学会各委员会获奖论文，每篇5分；（4）中图学会各委员会分支机构获奖论文，每篇3分；（5）其他图书馆界学术会议获奖论文，每篇2分；（6）馆内获奖论文、调研报告、阅读分享，每篇1分。3.论著和出版文献。正式出版物著作：独著、第一著者和主编每部作品10分；第二著者和副主编、责任编辑8分、第三著者4分，编委和一般编辑1分，参与0.1～0.5分；非正式出版物：（1）研究性原创二次文献：独著、第一著者和主编每部作品5分，第二、三著者和副主编、责任编辑3分，编委和一般编辑1分，协助0.5分；（2）研究性原创展览：独著、第一著者和主编每部作品4分，第二、三著者和副主编、责任编辑2分，协助0.5分；（3）研究性、原创性阅读推广、读者服务作品在太图微信登载。（不包括：活动预告、图书推荐和检查工作总结等）。4.课题研究。如国家部委下达课题的A项目负责人或主持6分/项；B项目组织人或项目任务骨干3分/项；C项目参与或项目支持协助1分/项。国图（含：中图学会）或省厅级下达课题、省图（含：省图学会）或市局（委、办）级下达课题依次递减分值。

（五）工作绩效考核。1.技术升级、服务模式、阅读空间、资源建设创新等(经申报批准项目)。（1）主持或负责人3分/项；（2）项目骨干或主要组织策划人2分/项；（3）项目任务人1分/项；（4）项目深度与一般参与0.5～0.3分；（5）项目重点与一般支持协助0.3～0.2分。2.在急、难、险、重工作中表现突出，能够圆满完成专项工作。如公共图书馆评估、公共数字服务建设、全民阅读推广工程、数字图书馆推广工程、文化资源共享工程、智慧图书馆建设、中华古籍保护工程、民国文献整理工程、公共文化服务体系建设、全省总分馆建设项目，及其它国图、省图下达专项工作等。国图中图学会下达专项工作：A项目负责人或项目主持3分/项；B项目组织人或项目任务骨干1.5分/项；C项目参与或项目支持协助0.1～0.5分/项。省图省学会下达专项工作、本级政府下达工作、本馆举办的重大活动或本馆下达的专项工作分值依次递减。

对一线接待读者服务岗馆员的工作业绩考核分值应适当倾斜，因工作岗位的单一性和繁琐性，馆员更需要注重个人素养、提升读者服务能力，在考评分值上可以适当高于内线部室馆员。

（六）注重业务学习，提升服务水平。鼓励馆员坚持参加馆内外线上线下业务交流及学习、在“学习强国”、本馆网站、微信公众号上的学习，记入业务学习分值。

除此之外，太原市图书馆对馆员病事假、通报批评、违反国家法律法规等事项会做减分或取消当年晋职晋级资格的具体规定。鼓励馆员利用业余时间不断学习充电、并将学习成果转化到工作中来、发挥自身优势、为太原市图书馆事业高质量发展贡献一份力量。

四、量化体系评价效能运行情况↙

2021年7月太原市图书馆申报晋职（职称评审）和晋级（晋升层级）馆员共计42人，在岗位有限、人员较多的情况下，太图创新评价机制，完善评价标准采用量化评价体系，突出评价图书资料专业人员职业道德、能力素质和工作业绩，引导馆员树立正确的价值取向，把精力集中到为读者的服务和理论联系实践的深入思考上来,除积极开展职业教育外，还应进一步完善工作绩效考核制度，并将其与馆员的论文、课题、学术著作结合在一起，建立比较完整的职称评审量化指标评价体系。评分排名申报评审不仅极大地调动了馆员积极性，同时将矛盾内部转化，成效显著，馆员进行评分排名并进行三公示且无异议，实际顺利晋职晋级39人，在职数范围内全部聘任到位。

五、存在的问题及对策

考评程序繁锁且周期较长，因本次晋职晋级人员较多，为杜绝矛盾上交、太原市图书馆开展公开、公平、公正的量化体系考评实践工作，在整个过程中更需要精细化的管理与评价。由于评价体系指标较多，工作内容分类相对复杂，考核组对申报人员进行的首次评分工作量极大，需要结合每一位馆员基础数据；以“德、能、勤、绩”为基本考评内容；以专业、学术成就，在急、难、险、重工作中表现，以及在提升服务水平、创新工作模式等工作中表现突出等为加分项以及病事假等减分项，对申报馆员进行全面综合评分。然后是部门主任和分管领导、全体职工、馆领导对晋职晋级人员进行民主测评，测评结果汇总并排名次后进行公示。再请专家评审组进行评审研究，此次晋职晋级专项考评工作，人员涉及较多（包括申报人员及工作人员）尤其是工作人员不得不从部门抽调多名人员参与其中，或多或少会影响部门工作的正常开展。考评工作全程近两个月，周期较长，适用于职数有限的情况；对符合职数范围内的馆员晋职晋级考评，可根据实际情况适当简化程序、灵活运用量化指标，以提高工作效率。

六、结语

太原市图书馆通过对晋职晋级人员量化评价机制的考评实践，努力规范考评纪律和原则，形成一套适应本单位的图书系列专业技术人员晋职晋级考评程序，能够基本保证考评工作的相对客观、公平公正，不仅对馆员综合评价是非常正能量的体现，更对职称评审工作的进一步有效开展有着积极的促进作用。此外还应积极探索评聘相结合，允许个人通过优异的工作实绩，且不受职数指标限制晋职晋级，让优秀的人才都有机会脱颖而出，这样才能吸引人才、留住人才，真正做到公平、公正、透明、规范。考评实践工作目前还处于起步阶段，需要不断完善与修正，虽然通过深化改革大大精简了馆员的在编数量，有效降低了运行成本，但在一定程度上提高了人力资源配置效率。改革的目的是更好地发展，这就注定离不开图书馆人坚持不懈的支持和努力，继续发扬积极向上、奋发有为的工作态势，才能使图书资料系列职称评审工作健康有序发展，去弊趋利，不断促进图书馆事业高质量可持续发展。