广播电视台人力资源管理激励机制的构建初探

文/肖丽梅

在人力资源管理工作当中，激励机制属于重要的组成部分，广播电视台为了提升管理工作的效率，尽快构建合理的激励机制是很有必要的。媒体行业当中最关键的竞争方向就是人才的竞争，在人才竞争当中，传媒行业具有得天独厚的优势，主要原因在于，当下我国传媒行业的发展十分迅速，广播电视台也在逐渐与互联网环境相互融合，在人才竞争过程中需要重点思考如何留住人才和用好人才，即可为广播电视台的发展提供不竭动力。

一、激励机制的内涵

人力资源管理激励机制包含的内容十分宽泛，对于广播电视台而言，激励机制是指在单位的组织管理的过程中，人力资源管理人员充分了解内部员工的需求，并将了解到的内容作为激励机制的组织资源分配依据，充分调动员工积极性，促使人才在各自的岗位上发挥价值。这种激励机制分为内外两个部分，其中的外部激励指的是社会、行业等对广播电视台产生的激励，而内部激励指的则是工作人员和上下级之间产生的激励。在广播电视台当中构建激励机制的主要目的就是引导员工发挥出全部价值，并为人才分配更适合其发展的岗位。简言之，激励机制落实的主要作用是引导人才在工作中形成更加积极的工作动机，这样在实现电视台分配工作任务的同时，也能够为自身职业生涯发展作出合理的规划。

二、广播电视台人力资源管理激励机制构建的思路和原则

（一）思路

广播电视台人力资源管理激励机制构建的思路基本上都大同小异，即激励目标与电视台实际发展需要相符。在构建广播电视台激励机制的过程中，具体思路有以下两个方面：第一，激励机制中的内容要注意丰富。在广播电视台当中能够使用的激励形式很多，如榜样激励、晋升激励和文化激励等都是能够带来良好效果的方式。但由于人才必然存在差异，因此仅采用单一的激励方式，实际上是不能保障激励效果的。在构建工作机制时，可以有意识地丰富激励工作的开展方式，博采众长的同时保障各种激励方式之间能够实现互补，如：短期激励与长期激励配合，物质激励与精神激励配合等；第二，激励机制的构建要注意其公平性，同时又不能过于平庸，而是要注意突出人力资源管理工作的重点。简单讲就是激励机制可以讲究公开透明，但不能过于平均。如电视台在构建激励机制时，应注重拉开差距，即在内部不同层级人才的激励过程中侧重点也有所改变，主要是根据其个人对组织做出的贡献，使其贡献与能够得到的奖励成正比。

（二）原则

在广播电视台构建人力资源管理激励机制的过程中，需要注意不能完全照搬其他单位的成功模式，但可以适当借鉴，同时结合本单位的实际运行情况，最终立足于现状构建出合理的激励机制。

第一，要注意目标结合原则，构建激励机制时将电视台的发展目标和员工个人职业生涯发展方向重合是至关重要的。传媒行业的单位想要在不断发展的市场环境中逐渐壮大起来，必然要保障目标设置的合理性，且要能够调动员工工作的积极性。这样员工就能在寻求个人职业发展的过程中，也为广播电视台行业竞争力的提升作出贡献，人力资源管理人员也可以有意识地通过激励机制纠正员工“三观”以及工作态度，最终达到提升激励效果的目的。

第二，要切实从员工的角度思考，尤其要注意激励方式不能过于强硬，而是要通过循循善诱的方式，将员工最需要发展和提升的方向作为激励内容，不仅能够体现出人力资源管理人员对员工人生的重视和理解，也能够促使激励工作逐渐成为广播电视台发展员工潜力的最佳途径。且在构建激励机制的过程中遵循以人为本原则，也能够有效提升人才对电视台的忠诚度和向心力，使员工在不断提升自己的过程中产生工作责任感。

第三，要注意以强化激励为人力资源管理工作的主要内容，在适当的条件下，也可以使用负强化为激励机制的辅助方式使用。广播电视台在运行的过程中不但需要具备牵引力，还要对员工具备一定的控制力，这就要求人力资源管理人员合理利用正负两种激励方式展开工作。但应尽可能避免使用负强化，以免导致员工在受到激励的同时，感受到过强的压力。合理地将两种激励方式配合起来，最终就能够最大限度地提升电视台内员工的工作积极性。

第四，激励机制的构建也要注意遵循互动性和动态性原则，其中互动性指的是要保障被激励对象能够参与到电视台激励机制的构建工作当中。显而易见，广播电视台构建人力资源管理激励机制需要人力资源管理人员深入了解员工内心的想法和组织发展需要，并通过后续激励机制的落实充分发挥起作用。

三、广播电视台人力资源管理激励机制构建的主要内容

（一）构建公平合理的薪酬管理制度

展开相关工作必须做到“以岗定薪”的原则，且通常岗位工资能够占据员工总薪酬的65%以上，才能够将薪酬管理机制的激励作用有效发挥出来。通过薪酬管理制度的调整，还能够刺激员工提高工作积极性，为后续人力资源管理细节的落实奠定良好基础。为优化效果，广播电视台可以将薪酬体制与内部竞争机制结合起来，适当给员工一些危机感，引导他们更努力工作[1]。

若想要保障人力资源管理工作效果整体提升，广播电视台可以在内部构建薪酬分享机制。如某广播电视台中，部分岗位的员工虽然等级相同，但负责的工作存在差异，因此人力资源管理人员在内部推行利润分享薪酬制度。该制度落实之后，在岗位工资相同的前提下，通过薪酬利润分配的差异体现多劳多得的理念和原则，因此员工纷纷为广播电视台的经济效益和工作质量提升付出努力。有效降低了同岗位之间激励缺乏的情况产生，员工能够切实感受到自己为组织做出的贡献，也有利于向心力形成。

广播电视台的薪酬管理制度不仅仅可以对薪酬分配做出调整，福利待遇也是薪酬体系中的一部分。人力资源管理人员可以切实从员工角度思考问题，针对员工烦恼的主要问题，即购房、子女上学以及养老等问题，为员工提供相关福利待遇，减轻他们的生活负担。

（二）建立科学的绩效考核体系

目前常用的考核方式和指标基本合理，在建立科学绩效考核体系时不必完全推翻之前存在的体系，只需要根据实际情况适当对已有体系进行完善即可[2]。

如某广播电视台在原有的绩效考核体制当中加入了单独的绩效加分项目对员工进行激励，即新闻和稿件数量都能够根据制作水平加分，项目贡献率较高的员工也能获得绩效加分，总体而言得到了良好的激励效果。

四、广播电视台人力资源管理激励机制构建的策略

（一）遵循合理激励原则

对于广播电视台的激励机制构建而言，激励原则主要有三个方面：首先是公平公正原则，上文中已经提到，遵循该原则构建激励机制需要注意的主要问题就是不能平均。正确的做法应该是员工的绩效和福利待遇根据工作业绩决定，才能真正调动起员工工作积极性，激励机制的意义也能得以体现；其次是尽可能为员工提供多向激励，其中主要的是物质和精神两个方面，广播电视台的激励机制构建应将上述两方面结合起来，最终使两种方式相互促进，赋予激励机制更高的灵活性，使员工在激励的过程中感受到切实利益，又能够立足于长远目标，进一步提升工作质量[3]；最后是要遵循可持续发展原则，对于广播电视台的人力资源管理激励机制构建工作的落实而言，可持续原则是必然要注意的内容。这样才能够保障激励机制能为电视台的人才管理工作提供辅助，并为其工作效果的提升提供不竭动力。

（二）尝试事业合伙制度

在广播电视台内建立激励机制，主要目的是为了提升工作效果。在此种目标的推动下，实际上可以在激励制度中加入合伙人制度的内容，换言之，就是传统的人力资源管理模式已经落后了，当前对于传媒行业最有效的方式是建立合伙人制度，给工作表现良好的员工提供参与广播电视台投资和控股的机会也是良好的激励方向。如：某广播电视台鼓励制作人向经理等管理层转型，不仅表达了对人才能力的肯定，也能获得员工的认可。后续在广播电视台的运行过程中，项目经理也能够比制作人为电视台创造更多的利益，将工作变成自己的事业之后，人才的心态也会发生翻天覆地的转变，他们的自身发展目标会与组织战略高度贴合，既能够帮助其发挥个人价值，也能实现电视台发展目标。

（三）提供更大晋升空间

广播电视台内有很多种部门和岗位，不同岗位所负责的工作有所不同，晋升条件也存在差异。为了保障晋升考核结果的合理性，人力资源管理人员可以将员工日常考核、培训成绩等都纳入晋升考核标准当中，潜移默化地中将员工的晋升考核标准与广播电视台的整体发展方向融为一体，形成公开、透明的晋升渠道，同时也能达到优化薪酬体系的效果。

五、结语

目前，大部分广播电视台的管理模式是企业化管理，在这种管理模式下，很容易产生行政体制和产业体制混合的情况，而此种管理模式也正是广播电视台人才激励工作难以推进的主要原因。在融媒体的发展趋势下，广播电视台需要尽快寻找到人才激励的平衡点，以优化人力资源管理质量。