企业人才流失问题的原因及应对策略

王 源 西北民族大学管理学院

人力资源在当今社会是极其宝贵的财富，优质人力资源更是如此。对于企业而言，如果想要提高业绩，谋求可观的利润，得到长远的发展，就要有大量的优质人才作为竞争“利器”。可当下，人才的流失已经成为了众多企业共同需要面对的问题。所以要去剖析企业人才流失的原因，改革人才资源管理方法，提出解决对策，使人才流失率得以降低。

一、人才流失对企业的影响

人才的流失尤其是优秀人才的流失，会给企业造成巨大损失，一方面会给企业带来人力资本的流失和员工重置费用，另一方面，可能造成企业商业秘密泄露。当有些企业到处挖人才的时候，这个人才的附加值定会非常高，不仅在于他的个人能力，还在于他在原来企业所掌握的资料、经验或是管理模式、工作方法等信息。而一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，因现代信息的发达，媒体快速的报道，会造成人们各种猜忌、传言，而有损于企业精心塑造的形象。人才的流失可能会导致企业一些重要岗位缺失，如掌握某领域知识的特定技能型人才，一旦他们离职，企业将无法或立刻找到可替代的人选，这一关键岗位就会在一定时期内空缺出来，就会严重影响一个企业或几个企业的整体运行，甚至严重损害企业的利益。如果出现了此类员工的集体跳槽，企业面临的风险会更大。

二、企业人才流失的原因

(一)招聘制度不完善

有很多企业招聘的时候，都误将能力与学历和职称划等号，而没有做到人岗匹配。人才同岗位匹配才能实现双赢，符合企业发展需要的人才为企业的竞争做出贡献。得到适合自身发展岗位的人才就像鱼得到了水一样富有生命力和斗志，实现了自我价值的同时得到可观的薪酬，自然就愿意长久留在企业，为企业创造更多的价值。但如果企业盲目引入人才，片面追求高学历和高职称，人才在一个不适合自己的岗位上工作，就无法为企业创造更多的价值，而且短时间内也很难被调到适合的岗位上，在自我否定的苦恼中，人才就会选择出走。更为残酷的是，这些人才中的大多数在出走之前就可能会因为成为企业的“包袱”而被淘汰。

(二)薪酬福利过低

一些企业因为没有合理的薪酬福利管理制度，制定的薪酬福利发放标准不合理不科学，也有的企业只顾着眼前的利益，没有考虑员工的利益和需求，而员工需要薪酬来满足基本的生活需要。更何况当今经济的飞速发展，许多恩格尔系数的逐年递减，人们思想观念的转变，高素质的人才更不会只停留在生存资料的消费上，而更倾向于发展资料和享受资料的消费。物价在上涨，具有多年工作经验员工为公司创造了很多价值，却得不到提升和发展，薪酬也迟迟得不到提升，其生活质量长期得不到提高保持在一个较低状态，这就会极大地打击员工的积极性，使其产生自我价值没有在薪酬上体现的落差感。而节日福利等发放的不及时和不到位，会使员工的不幸福感增加，会对企业产生不满，就很难对企业产生归属感。再者，人是社交动物，员工通过与他人的交流和对比，发现别的企业在薪酬福利管理做得更好，而自己对于薪酬福利的需求却一直得不到满足，就会产生离职的想法。

(三)不够重视员工培训和开发

如果引入人才而不对人才的状态进行持续跟进，人才就会在长期枯燥的工作中得不到提升，而产生倦怠心理和自我否定。企业对员工进行培训和对员工能力继续进一步的开发，才是一个良性的循环，员工只有不断地提高自己的工作能力，才可以与岗位更加匹配，才可以发掘出更多的潜力，得到自我价值的实现。如果人才在进入企业之后，企业对其的培训只是应付了事或者象征性的，员工得不到自我提升，学不到实际的东西，就会产生不被企业重视的感觉，就会觉得自己就职的企业不适合自己，从而离职，造成企业的人才流失。

(四)激励机制不够完善

激励简单来说就是企业通过内部和外部的刺激，使员工更加积极，更好地为企业增效。激励的根本方式就是正确的引导员工的工作动机，没有激起员工兴趣的激励都不是好的激励。传统的激励就是在精神和物质上对员工进行刺激，通过薪酬和福利使员工在物质上得到满足，精神上对企业更有归属感。随着社会的进步和经济的发展，员工日积月累工作经验，员工会更加重视自身发展，比如是否能参与企业的决策，职业是否有上升空间，自身格局是否会得到提升，传统的激励已不能满足员工的需要。对员工而言，工作不但是满足自我生存的途径，更是实现自我价值的平台，单一的激励机制不能使员工产生自我满足感的话，员工就会想离职。

(五)企业文化建设滞后或重视不足

企业文化是企业在长时间的市场竞争中打拼和沉淀下来的精神和物质文明建设的总和。如企业精神、企业愿景、经营战略、道德规范、文化氛围、精神作风等能被全体员工所认同，遵守的价值观念。优秀的企业文化不但是推动企业发展的不竭动力，也能将员工凝聚在一起，是员工目标一致的约束力，使员工共同为企业增加效益，在这个过程中，员工普遍都会觉得心情愉悦，工作富有动力，觉得自己和企业十分契合，有很强烈的集体归属感。较多的人选择离职的原因就是，觉得自己和企业复杂的或者滞后的企业文化不相容，很难融入企业文化所营造的氛围，自然就无法静心工作，对企业产生不了归属感，陷入低效工作的恶性循环，而解决这样不令人愉快的工作状态的方法就是离职。因此，建立规范的企业文化十分重要，所有的企业都有属于自己的发展历程，而有别于其他企业，只有建立良好的独有的企业文化氛围，才能留住人才。

三、人力资源管理角度下对企业人才流失问题的应对方法

(一)完善招聘制度

完善招聘制度，不要一味地去追求高职称、高学历。要实现人才和岗位的匹配。要本着公开招聘，平等竞争，效率优先，双向选择的原则。在招聘时招聘者要考虑所需人才的需求，甚至创造条件吸引所需人才，使他们愿意为此企业服务，而不能以自己的主观意志为转移去选择。要多方面考核人才是否真正适合这个岗位，同应聘人才交换更多的信息以达到信息的对称。设定实习期，使企业和员工双方都有适应的过程，以此来确定是否真的人岗匹配。制定淘汰机制，将不适合其岗位的员工进行调任到其他岗位或者培训再上岗等，达到人岗匹配。

(二)建立合理有效的薪酬机制

薪酬及岗位的设置要和员工的贡献及能力挂钩，而不能把职级工龄作为薪资核算的唯一标准。对企业贡献特别大的或对企业前途起到特别大作用的员工，可以发放专项奖金。或者给予相应的其他物质和精神的奖励，如一定的股权，参与高层决策等。对于一般员工而言，可采取完全公开的、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算，支付薪酬，使员工在对内，对外双重对比之下，觉得薪酬合理合规。同时，还可以给予员工一些节日礼品，特殊补贴发放等福利，进一步增加员工满意度和归属感。

(三)重视对员工的培训和开发

企业要充分了解一个员工的职业规划以及员工的上升空间，为其制定一系列合理规划及有效的培训，促进其职业生涯规划的实现。企业要为员工提供多元化多方位的全面化培训，不能因为害怕员工受培训后离职就将培训都设置成理论培训。员工对企业的归属感是和企业对其投入成正比的。要使不同需求不同层次的员工都能学到实际的东西，能将其应用到工作中使效率提升。这样就会使人才同企业产生共存感，能为某些关键的技术岗位和管理岗位储备人才，减少或避免因关键人才的突然离职给企业带来的不利影响。

(四)健全激励机制

现代社会中，人们面临更大的生活压力，满足人们基本的物质生活需要是人们工作的前提，企业在制定激励机制时既要遵循马斯洛需求层次理论进行设计，同时也要能够针对不同岗位、不同职业、不同年龄等员工的个性化需求设计相应的激励方案。物质激励和精神激励是激励体制的两个方面。物质激励是员工最基本的保障，因此，企业应健全薪酬福利制度，让员工全身心地投入工作。精神激励可以激发员工的工作热情。现在的人才比较注重自我价值的实现，在工作中有较强的成就感，可以给这些员工进行适当赞扬和荣誉，让他们感觉到被认可和尊重。

(五)打造富有凝聚力的企业文化，提升员工凝聚力

加强员工对企业的凝聚力及归属感，有利于避免企业员工的流失，企业应适时打造利于员工之间沟通的文化氛围，要信任、尊重和保护每一位员工，定期和不定期的与每一位员工进行沟通交流，重视企业所有员工之间的人际关系、家庭关系等的改善，定期进行企业员工技能培训、素质拓展训练等，使员工之间的关系更加密切，形成一个团结向上，朝气蓬勃，充满活力，充分信任企业，具有强烈归属感的团队，自觉为企业做贡献。为防止员工流失，还应建立人才流失风险防范机制，并将其融入企业文化建设体系之中。

四、结语

企业和人才要进行双向选择，要实现双赢。企业对人才有投入，人才才更有归属感。人才要有归属感，企业就必须完善招聘制度，薪酬福利管理制度，对员工进行多元化培训，建全激励机制，营造良好的企业文化氛围。只有这样，人才才能得到自我价值的实现，视企业为展现自我的平台，才能更长久地留在企业，为企业创造更多价值。