高校人力资源绩效管理体系建设问题与对策初探

戚冬冬

（江苏财会职业学院，江苏 连云港 222061）

0 引言

在我国实施科学发展战略的今天，全面加强教育活动，提高高校整体管理素质，已成为我国发展的重要目标。新时期以来，高等教育机构面临着深化体制改革、提高教育效益的长期要求和挑战。人力资源管理作为培养高素质人才的基础岗位，直接影响着高校的管理水平和组织活动能力。在这种经济发展研究背景下，需要采取有效措施，加强高等教育院校的人力资源信息管理制度体系。岗位竞争力对高校未来的发展至关重要，只有不断发展、提高课堂教学资本，优化企业管理，建立新的绩效管理制度体系，才能使教师团队更加优秀。但是，高等学校人力资源管理面临许多挑战，包括管理观念的错误和绩效体系的缺失等问题。只有不断提高管理者的科学素质，才能提高整个教育集团的工作效率。在此基础上，本文通过分析当前人力资源信息管理在高校中存在的问题，并深入研究相关解决措施，改进企业管理工作实践的教学设计理念，改变教育质量管理制度体系，更多地利用人力资源，以期促进我国高校教学的高速发展。

1 高校人力资源绩效管理的意义

在当今社会的竞争中，高校之间的竞争已经转变为人才的竞争，人力资源管理在吸引、招聘和培养毕业生方面发挥着重要作用。如何最大限度地发挥学术性人才的创造力和主动性，是当前管理活动的重要目标。就概念而言，人力资源管理主要是指整个发展战略成本管理、劳动力资源管理和财务管理等相关活动的管理体系，包括征聘和甄选高校工作人员，对教师的教学水平培训以及教师薪酬的管理等。各高校为追求其自身发展目标，通过人力资源管理实践活动评价教师绩效。目前，在社会发展的背景下，大部分组织的目标在于集体与个人共同发展，只有少数组织以牺牲自身利益为代价开展管理活动。因此，人力资源的管理工作能力发展不仅取决于我们个人的绩效高低，而且与组织的整体绩效水平密切相关。组织工作主要用于评估管理者利用其资源实现组织目标的能力。

近年来的研究结果表明，人力资源管理发展水平直接影响企业组织的效率。人力资源管理过程中的各种因素可能影响组织的效率。由于各个高校所处的发展阶段和所处的环境不同，对其工作和行动方式的影响也不尽相同。在个人层面，个人经济发展在人力资源成本管理中的作用主要是满足高校教师的物质需求和精神文化需求，提高其对自己学习工作场所环境的满意度，进而提高大学教师的积极性和创造力，实现中国高校优质教学组织的设计目标。在组织的整体层面，人力资源管理可以提高整个团队的竞争力，通过实现组织的整体目标来帮助实现个人目标。

2 高校人力资源绩效管理的现状及问题

第一，目前高校人力资源管理理念比较陈旧。但是，在现实的绩效管理工作过程中，评价研究结果也不是衡量企业管理人员绩效的唯一标准。如果从这个角度评估效率，就会使高等教育院校的管理产生一种误解，即绩效结果应该是综合的，教师关注的应该是教育的过程和教学目标，而不是考核结果。目前，高校人力资源管理的瓶颈在于缺乏一套针对性强、适应性强的多维度绩效考核方法，缺乏系统的基础理论和实践方案。

第二，高校人力资源管理体系不完善。在绩效进行考核方面，高校教学目标不明确，人员信息管理制度不完善，学校对员工的任务布置不具体。高等学校应根据个人和组织工作目标的实际情况，采取不同的工作制度，以评价工作人员在工作中的综合能力，但不得设置具体的绩效指标。有些学校利用评奖评优，将功利心理与基于绩效水平的教育目标整合在一起，这种功利方法不会提高学校的教学水平，因为不同职位的员工在工作目标上没有显著差异。

第三，人力资源管理对高校工作组织推动有所欠缺。在管理过程中，存在管理理念落后、人力资源配置不合理，以及人力资源激励机制不合理等问题，且考核机制也不够完善，考核内容过于单一，容易引发徇私舞弊等不良现象。根据高校管理人员设置的教育发展模式，不难看出人力资源信息管理对工作组织的影响，人力资源管理在一定程度上有助于优化高等教育院校的人力资源配置，提高学校自身的整体管理水平和竞争力。通过管理人员培训、员工绩效考核、教师素质考核等方式对教师绩效进行科学分析和个人评价。为了实现资源整合的目标，特别是在绩效管理体系中，高校可以通过引入先进的人力资源管理理念，有效地提高其组织的效率。

3 优化高校人力资源绩效管理体系的对策

3.1 认识到高校人力资源绩效管理的重要性

在加速发展的市场中，许多企业可能会对员工的工作性质和绩效能力进行排名通告，而一些高等学校也有自身独特的管理特点。这些管理制度目的是在管理体制、个人成就和组织目标之间建立统一发展方向，使员工在工作中有独立的意识和主动性，全身心地致力于工作，实现优质服务。

针对高校员工优化企业绩效管理，不仅仅是中国社会发展的要求，也是教师和工作人员需要具备的责任意识。高校要为他们提供个人发展前景和发展空间，进而推动高等院校教学工作进程。这种宏观调控是市场机制的产物，高等学校教师的教学工作必须符合专业发展规律，积极适应我国高校机制，适应社会发展和跨学科培养的需要。在现实中，高校人力资源管理的特点是将教师组织团体的创新能力纳入职业教育和培训的新方向。虽然很少有关于人力资源管理绩效评价制度的规定，但缺乏这种管理机制可能导致人力资源的浪费。加强高等教育发展的实施，对高校人力资源绩效管理提出了更高的要求。

3.2 加强人力资源管理战略

根据高等教育发展策略，制定科学的人力资源管理计划，进一步提高高等教育机构的组织效率。高等教育的人力资源管理和科学管理水平，直接影响人力资源管理的水平。在高等教育阶段，高校可以有效地实现自己的发展战略和目标，通过实施就业制度来解决当前的问题。为了更好地保障企业人力资源信息管理战略的一致性和有效性，高校管理人员应该制定一个科学、公平的管理方案来进行人力资源规划。与此同时，应事先从制度方面提供保障，改进组织绩效管理和高校学生发展战略分析。

高校要通过规范管理机制和程序，建立基于组织、有效率的人力资源管理机制和程序，增强教师的主动性和创造性。第一，高等教育机构应建立和完善激励机制，以刺激现有的人力资源，如内部晋升和培训机制。第二，在高等院校人力资源绩效管理中，建立和完善奖励薪酬管理制度，进一步促进教师工作团队的稳定发展。此外，高等院校还可以通过建立适当的惩罚机制，保证教师之间进行公平竞争。高等教育在高校教职工发展中起着主导作用，有利于提高高校教职工的整体素质，挖掘其教育潜力，促进高校创新。

3.3 深化绩效管理改革理念

高校在优化绩效管理过程中，应注重双向沟通和有效交流，构建良好的管理体系，正确认识到自身定位。构建高校教师能量资源管理体系，需要考虑高校教师作为教育工作者在工作岗位上的特殊性。第一，高校绩效管理方面的教学过程中，管理者结合高校自身发展战略目标，开发人力资源中教师的教学技能，制定学校建设的发展目标，通过绩效评价提高并转变高校核心竞争力。第二，在实施绩效管理中，高校应该为每个教师制定一个明确的目标和发展的方向，在绩效评价中，教师们会非常重视整个评价过程，所以高校更应该优化学校管理，通过对全体教师的绩效评估，进而实现高校人力资源管理的发展目标。

3.4 完善人力资源绩效考核体系

高校绩效管理人员应建立健全的考核体系，转变固有观念，以人为本，建立科学的考核指标体系。高等学校教师是教育工作方面较为专业的人力资源，不应局限于传统的人事管理控制体系，而应被视为一种社会重要资源，其价值应该因科学管理而实现最大化。在这种理念指导下，所有的人力资源管理体系都要以工作人员的兴趣和发展为基础，在各种形式的人力资源管理中，积极管理和提升自己的能力，使其能够充分地迎合高校对优秀教师的需求。只有这样，才能调动教师在人力资源信息管理工作方面的积极性，才能实现高校和教师共同追求的资源管理目标。首先，通过广泛的宣传教育活动，深入讨论教师绩效考核的最终评价，并动员高校全体工作人员参与全面系统的考核计划，充分接纳一线管理人员和一线教师的意见。其次，在建立高校绩效管理制度体系的过程中，高校的管理人员必须以人文基础、专业技术以及职业发展为目标，建立和谐的评价机制。

4 结语

综上所述，在现代管理学领域，人力资源管理与组织绩效的关系已经成为一个热门话题。通过本文的分析，了解到高校人力资源绩效管理研究可以从不同角度审视员工的绩效，评价员工在工作中的不足。因此，应该不断加强系统化研究，通过对评价指标数据进行专业管理，整合高校人力资源绩效考核管理制度体系，提高工作绩效评价的全面性与针对性。目前我国高等学校教育事业在迅速发展，在竞争日益激烈的高校人力资源绩效管理的工作环境下，应将人力资源信息管理的优势最大化，以达到提高高校的绩效水平和教学质量的目的。