人才激励机制在公立医院人力资源管理中的运用

文/重庆市云阳县中医院 雷琴

一、公立医院人力资源管理中的激励机制分析

影响激励效果的因素各不相同，错误的方式和时间可能将原来的积极动机变成消极动机，从而导致不同的结果。激励机制是指对激励有重要影响的因素，例如激励的程度、时间和频率。这些因素对激励效果有很大的影响，因此良好的激励机制对人力资源管理是有正向帮助的。首先，激励措施的制定。为了使医院的内部激励机制发挥主导作用，我们需要了解激励措施的具体规定，包括奖励的数量或大小。管理者是否可以从定量的角度把握这一程度，是能否充分利用激励效果的关键。过度激励或激励不足不能真正发挥激励作用。过多的奖励会使员工感到获取容易而失去前进的动力。奖励太小可能会令他们失望，使员工觉得付出多少与表现都没有关系。过度的惩罚会使员工的热情受挫，造成挫败感，甚至导致自卑感的产生。其次，要注意奖惩的时间。对不同的医疗专业人员采用不同的激励措施将产生不同的效果。正如在烹饪过程中将香料添加到菜肴中的时间有所不同，太早鼓励会使员工受到的激励效果不佳，而太晚激励则会使员工感到不必要。因此，何时使用激励措施以及何时不使用激励措施取决于具体情况。根据工作周期，激励时间可分为前期激励、中期激励和后期激励。因此，不仅有多种形式的激励措施，在科学、合理确定激励形式的前提下，还必须根据当前情况灵活地应用。最后，采取奖惩的频率。所谓的奖惩频率表示工作时间内的奖惩程度。在某些时候，奖惩的次数越多，其频率就越高，反之亦然。奖惩质量与奖惩频率有着因果的关系，需要特别注意。激励频率的选择受到许多因素的限制，例如任务本身的难度、员工的素质和工作环境。任务越复杂，执行起来就越困难，可以增加奖励的频率，工作流程也更容易执行，并且受到员工素质的提高和激励频率的变化影响。如果员工愿意承担更多责任，那么将获得很长一段时间的回报，所以公立医院要结合自身的运营情况、工作负荷、组织架构、财务收支以及员工需求来选择合适的激励频率。

二、公立医院人力资源管理遇到的问题

（一）传统管理制度落后。随着综合医院管理模式的改革，传统的管理体系已无法满足医院的需求。公立医院人力资源管理系统的优化更新落后，会限制工作的顺利进行。所以当公立医院人才的激励措施过于落后时，无法有效地激励员工。

（二）绩效考核存在问题。现阶段，对公立医院卫生专业人员的工作评价是相当一致的。主要问题是：1.对员工进行初步评估。在绩效评估中，医院主要评估医务人员的能力，这是晋升、任命、调动的基础依据。工作评估更多地代表着公立医院医护人员的经济利益的分配，这是大多数公立医院的普遍问题。这常常导致医务人员过分强调分享经济利益，而医院最初的战略目标无法实现，评估结果体现不出真正的作用。2.绩效评估模型和指标结构缺乏合理性。在评估员工绩效时，绩效指标非常重要，对员工个人的利益有着密切关系。当前的员工评估没有充分注意公立医院的长期发展指标和建立高素质人才团队的重要性。考核指标模糊，考核不够准确，跟不上医院发展的步伐。3.对于专业化监督体系的构建不完整。医院医务人员的工作评估通常仅适用于临床部门，而职能部门管理人员的评估说服力不足。4.绩效考核覆盖面不全。医院没有常设机构或部门进行人员评估。对结果的评估通常会出现评估功能不全的现象，收集的数据质量不高，有时信息的收集会失真。审查有两种主要类型：惩罚和奖励，并且没有后续审查系统。每日不进行跟踪记录会大大降低结果的可信度。医院管理人员很难详细记录医务人员的日常工作评估，从而导致缺乏足够的依据，并且在发生争执时缺乏信任。

（三）管理制度缺乏透明性。在人力资源管理体系中，将管理流程公开、透明化对提高医院管理制度的权威性具有重要意义。但是，当今拥有更多员工的公立医院管理缺乏透明度、开放性和可信度。由于员工不参与激励或惩罚系统机制的开发，因此他们不知道制度产生的原因，这将降低医院管理的信誉。此外，当使用影响人力资源管理的激励或控制管理措施时，若没有披露任何信息，管理制度则会缺少透明度。

三、激励机制在公立医院人力资源管理中的运用

（一）设立新型的信息公开平台。医院需要建立基于特定管理措施的信息公开平台，公开与医院工作人员有关的所有规章制度。在具体的实施过程中，所有激励和约束制度可以及时向医务人员公开。这个完全开放的信息平台使所有医务人员都能全面理解激励和约束系统，并提升他们的工作能力。医务人员可以在此平台上进行积极的沟通和讨论，从而开发出更有效的激励系统，同时也可以提高系统的执行力。此外，医院的不断发展中，出现了许多初级医务工作者。从青年医务人员的特殊性来看，利用信息公开平台可以有效调动青年人的工作热情，从而大大提高青年人的工作效率。

（二）建立物质激励与精神追求相结合的激励模式。创建一个结合物质和精神需求的激励模型。通常，在以科学为基础的社会管理体系中，激励员工的主要方法是物质激励。但是，通过不断提高社会的物质和文化水平，社会的需求不再局限于物质需求，已经升级到更高的水平。例如假期奖励制度、声誉奖励制度等。医院是劳动密集型的工作场所，不仅需要强大的专业水平，而且员工必须具有较好的文化水平。在医院设立的激励制度中，最主要的就是物质以及精神层面的激励措施，在合理的激励体系下，有利于有效提升员工工作效率，增加创新能力，实现现代发展目标。

（三）重视人才培养，深入开展医学继续教育。由于公立医院是集约化单位，在医疗服务市场份额方面和人才方面都面临激烈的竞争，而人才竞争是医院可持续运营的重要组成部分。面对新时代的挑战，公立医院需要充分理解人才的内涵，完善人才引进、任用的管理机制，医务人员的归属性不仅取决于慷慨的物质保障，更重要的是，取决于医院提供的职业发展的机会和利益。医院应建立一个能力培训平台，通过先进医疗设备的引进来锻炼医护人员的专业技能，为其提供良好的学术环境以及发展环境，鼓励他们参加国际和国内学术交流，将医院发展目标与个人目标结合起来，以实现自我价值。充分利用管理体系的作用激发医务人员的活力，为医院作出更多贡献。终身医学教育是一种终身学习形式，其重点是学习新理论、新科学、新技术和新方法，以期产生“只有终身学习才能终生受益”的思想，因此医疗技术人员可以从持续参与医学教育转变为专注的实践，从而使医疗技术人员可以保持与时俱进的高水平医疗技术，持续提高医疗和护理工作的能力和专业水平，以适应医学科技卫生事业的发展。医学领域的继续教育主要针对与医疗技术相关的所有层次和类型的人员，包括初级、中级和高级职称以及医疗技术、药学、护理学专业的人才等。

（四）完善绩效考核体系。医院绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。在医院运营期间，医院应为大多数患者提供优质、温馨、舒适的医疗服务。还必须确保医院的运转和发展，并在经济核算的基础上，通过综合管理、工作评估、权衡和确定员工个人薪酬，充分调动医务人员的积极性。满足医务人员个人需求的愿望是公立医院人力资源管理的前提条件。因此，医院人力资源管理部门要做好各岗位职责和权利分析，制定工作指导书，为绩效考核打下良好基础，避免绩效报酬不均等问题。绩效考核还应重视制定评估指标、调整奖金和奖惩措施，提高或降低实现指标的难度，提高医务人员的竞争力和积极向上的意识，对医院服务水平的提升具有重要意义。强有力的激励机制不仅可以激励医务人员并激发其创造力，也加强了医院的合作和竞争力，增强了医院在市场上的竞争力，对医院的发展前景有着很好的正向作用。

四、结语

医院最重要的资源就是人力资源，医疗质量、服务质量、医院管理和医院前景都取决于人力资源的发展，这也是当前医院可持续发展的研究重点。实施员工激励措施则是人力资源管理中的主要问题，也是组织发展的关键，对于提高公立医院核心竞争力具有重要意义。本文简要介绍了公立医院中采取激励制度的意义，并以此分析了人力资源管理中激励机制的应用问题，期望对公立医院的可持续发展有一定帮助。