中职学校专业群教学创新团队建设探索

邹家林 刘妍燦 田 方

重庆市涪陵区职业教育中心 重庆 408000

对于学校而言,教师是其发展的第一资源,任何学校的发展与对教师队伍的培养分不开。但是,目前普遍存在着教师队伍结构不合理、师训效果不显著、内部凝聚力不足等问题,为了解决这些问题,中职学校应该组建出教学创新的团队,充分借鉴其他院校在组建专业教师团队方面的经验,在专业建设与改革的过程中,通过多种方式促进团队建设,探索出教学团队适合于本学校的运行模式,以进一步提升教师队伍的整体素质,达到优化教师队伍机构的整体目标。

1 专业群教学创新团队简析

专业群教学创新团队是指那些具有创新团队精神与文化的群体,这些人本着提升综合职业能力加入到团队建设之中,他们由专业带头人、中青年骨干教师等组成,各团队成员均有着共同的愿景,并且在团队中各角色、能力可以互补,成员之间也能相互沟通、信任,体现出了创新的团队文化和团队精神。专业群教学创新团队的组建,其目标在于提升广大教师的职业能力,促进现代化职业教育理念的形成,并且掌握国内外专业发展的动态,促进自身与团队专业知识与技能的发展。从中职学校的角度来看,组建这样一支职业教育人才队伍,可以促进学校教师团队结构的优化,全面提升教师的教学质量,并且促进团队核心竞争力的提升。

2 中职专业群教学创新团队建设的问题

2.1 教师结构不合理,缺乏凝聚力

当前,很多中职学校都建设了强大的名师团队,配备多名特意教师、正高级教师,但却由于缺乏名师引领机制,导致这些名师难以在教师团队中充分发挥其引领作用,致使学校缺乏后备力量,中间骨干力量也明显不足,从整体来看教师队伍的整体结构不合理。具体来说,主要表现在“双师型”教师的配比、教师职称结构以及专兼教师的比例等诸多方面都存在问题。就职业学校而言,虽然设置的专业种类比较多,但教师之间普遍缺少共同的任务驱动力,缺乏共同的价值观念,所以团队内部明显缺乏凝聚力,教师在教学过程中也是各自为政,尚未形成共同发展的推进力。

2.2 师训效果不显著,缺乏清晰的专业发展诉求

教育部提出了明确的规定,要求教师必须在5年以内将360学时的培训任务完成,否则就不能延续教师资格证。该项政策的出发点在于通过培训促进教师专业教学能力的提升,但是多数教师却将这项培训将成任务一般,因此多数情况下难以达到理想的师训效果。之所以会出现这种情况,其原因主要在于教师缺乏清晰的专业发展诉求,对于自身的专业技能发展、岗位发展前景以及教学能力提升等方面缺乏明确的规划。因此,多数教师都安于现状,出现了职业倦怠情绪,在自身岗位、专业水平上停滞不前。

2.3 管理制度不完善,教师队伍考评机制不健全

对于教师队伍而言,管理与考评制度为其提供了推动力,如果不能形成这种长效机制,那么教师队伍将无法得到长远的发展。具体来说,教师队伍管理机制的问题主要通过两方面表现出来,一方面,教师成长规划不健全、考评体系不完善,现有的评价激励兴致比较单一;另一方面,由于外部培育机制尚未完善,尤其是缺乏对“双师型”教师的侧重培养,缺少社会与企业方面的有效参与。教师教学团队作为基层的教学组织,面临的外部影响因素比较多,学校与政府相关部门应该在条件建设、改革制度建设等方面加大支持力度,采用多种方法创新和完善团队创新制度。

3 中职专业群教学创新团队建设的路径

3.1 满足团队成员个体需求

在团队建设过程中,学校应该充分关注每个教师的成长变化,充分尊重其个体化学习需求,并按照个人发展目标制定出多层次的培训计划与不同方向的研究课题,从最大程度上发挥出教师的个人潜能,这样就可以在实现教师个人目标的同时充分实现其俄国人价值,全面提升教师团队的基础实力。同时还要合理制定扶持政策,在学校内部创建一种和谐的、平等的学术氛围,充分调动起各团队成员的积极性。

3.2 建设梯级教学创新团队

一方面,以产业背景为依托,建立起多元化的教学创新队伍。在地方产业转型升级的大背景下,学校可与地方产业对接,建立起专业建设结构,与当地产业链专业群对应,着手构建产业课程体系、课程内容更新一集教学资源开发等工作,改变以往以学科为基础构建的教研组教学团队。与当地产业链对接,建立具体专业教学创新团队。另一方面,在教研载体的依托下,构建梯级化教学创新团队。不仅要建设产业专业群多元化教学创新团队,同时还要加强原来专业群内部教师之间的交流与合作,着力提升其教学与教研能力,促进课堂教学能力的提升。首先,建设“教学+科研”团队,积极进行教学创新。通过说课、命题、教学能力等比赛提升教师的业务能力,充分发挥出教师的优势,为比赛做好指导,全面提升其教学与科研能力,带领各团队成员一同发展;其次,建立“以老带新+以强带弱”团队,选择科研、教学以及技术技能较高的教师为组长,组织各教师参与教研、教学项目,通过师傅带领与自我实践,全面提升教师的教学、科研以及专业技能提升。

3.3 领导重视教师团队建设

很明显,目前中职学校领导在教学团队建设上的重视度不够。由于教师们面临着繁重的工作任务,教学合作的时间得不到充分保证。一方面,因为缺乏专业课教师,有时需要教师既承担本专业教学,同时还要承担其他专业课程教学,因此教学工作任务非常繁重,另一方面,教师不仅要完成教学工作,还要做好班级管理以及相关杂物工作,因此教师根本没有时间和精力投入到交流与合作之中。可见,工作任务繁重是造成教师无法有效交流与合作的关键因素所在,缺乏时间是制约他们合作交流的瓶颈。这种情况下学校领导应加强对团队建设的重视度,从时间、空间上充分释放教学团队教师,认真对待每一位教师,并且相信其能力与潜能发挥,平时鼓励他们去大胆尝试,在和谐的氛围下尊重其创新思维、创造力,在其经验、见识与才智基础上对其进行指导,这样才恩感增强教师团队的信息。在坚持平等原则下创建良好的合作氛围,这对教师们的交流与合作非常有利,有利于学校领导与教师之间建立平等有效的合作关系。另外,还要深入了解教师存在的困难,全面暗组其合理需求,鼓励其将个人的见解阐述出来,从时间上给予其合理安排,从物质 条件上为其提供充分保证。这样才能使教师更加积极主动的学习,在稳定合作的关系之下达到创新进步的目的。

3.4 在名师引领下提升教师素养

首先,建立起技能大师工作室。可邀请一些企业中的技术能手,组织行业、专业骨干到学校中建立技能大师工作室,并由其担当技能大师工作室的负责人。由行业骨干定期更新产业领域内的最新发展技术与信息,该工作室可为行业、企业以及学校各专业之间建立起沟通的桥梁,为学校各专业与行业之间的契合提供动向与标准;其次,基于校一级建立名师工作室。可聘请教学、科研以及技能等领域的特长教师成立名师工作室,并担任工作室的负责人,该工作室会从专业组中吸纳中青年教师,在名师引领的作用下对教师教学、科研与技能研究等能力进行培养;第三,对校级骨干教师进行评选。为了进一步优化教师团队,可建立起校级骨干教师的评选之俗,为名师“阶梯式”团队的培养搭建平台。具体来说,可以将目光放在教学、科研以及师德等方面,每年从学校教师中评选出一定数量的骨干教师,走出一条孵化名优教师的道路,充分发挥出名师的引领作用,达到优化教师队伍的目的。

3.5 内外联动完善教师团队管理机制

首先,应建立起内部激励机制。在教学创新团队建设与发展的过程中,内部激励机制的构建可为其提供动力来源,为了激发出教师的积极性,学校可将关注点放在单项激励、综合激励两方面,对考核激励机制进行构建,其中单项激励包含班主任考核、教育科研、教学质量以及特殊贡献等内容,综合激励则包含月考核与年考核激励、绩效激励等,按照考核结构为教师发放一些奖励;其次,建立起外部共育机制。教学创新团队的构建,需由产教融合的平台为其提供保障。学校与企业之间应建立起共育机制,特别是对于一些专业群教师（与产业对接）而言,教师团队建设工作与校企共育的推进是分不开的。应该由政府牵动,在行业、企业以及学校之间建立起一体性的合作联盟,搭建产业联盟平台,以该平台为依托,教师技术技能将会得到显著提升。

结语:

综上,就中职学校而言,教学团队就是学校教师队伍的核心和中坚力量,为教育教学质量提供了重要保障。但在专业群教学创新队伍构建的过程中,会面临多种多样的困难,多种认识和观念会碰撞,这种情况下我们就要在实践过程中不断摸索、总结、反思,并且针对问题探索改进对策,这样才能推进中职教育的可持续性发展。